نقش خودکارآمدی در بهره وری عملکرد کتابداران کتابخانه های مرکزی دانشگاه های تابعه وزارت علوم تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات تهران

2 دانش‌آموخته کارشناسی ارشد علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران و کارشناس کتابخانه دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج

چکیده

هدف: در پژوهش حاضر نقش خودکارآمدی در بهره‌وری عملکرد کتابداران کتابخانه‌های مرکزی دانشگاه‌های تابعة وزارت علوم تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران بررسی شده است.      
 
روش‌شناسی: جامعة آماری این تحقیق را 162 نفر کتابدار تشکیل می‌دهند. در این تحقیق از دو پرسشنامة خودکارآمدی شرر و پرسشنامه سنجش بهره‌وری عملکرد کارکنان براساس مدل اچیو، استفاده شده است. روش پژوهش به صورت همبستگی و پیمایشی تحلیلی است. از آزمون استقلال کای دو همراه با ضریب شدت رابطة اتا برای بررسی ارتباط بین هر یک از شاخص‌های خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام و وضعیت تأهل استفاده شد. برای بررسی ارتباط بین هر یک از شاخص‌های خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی سن و سابقه کار و نیز بررسی ارتباط بین خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد، از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.
 
یافته‌ها: نتایج تحقیق نشان داد بهره‌وری و خودکارآمدی با هیچ یک از ویژگی‌های جمعیت‌شناختی رابطه معنادار ندارد. در میان مؤلفه‌های بهره‌وری، توان و آمادگی کاری (01/0>(P، وضوح یا ادراک نقش و شناخت شغل (01/0>P) و تمایل یا انگیزش (05/0>(P رابطه‌ای معنادار با خودکارآمدی داشتند. مؤلفه‌های دیگر بهره‌وری شامل حمایت سازمانی، اعتبار، ارزیابی یا بازخورد و محیط یا سازگاری محیطی، با خودکارآمدی رابطة معناداری نداشتند. بین خودکارآمدی و بهره‌وری رابطه معناداری وجود داشت )05/0> .(P
 
نتیجه: کتابداران می‌توانند با افزایش حسّ خودکارآمدی در خود، دانش و مهارت‌هایشان را برای انجام موفقیت‌آمیز کار، درک و پذیرش نحوة کار و چگونگی انجام آن و نیز انگیزة‌شان را برای کامل انجام دادن کار در جهت هدف سازمانی افزایش دهند و بهره‌وری عملکرد خود را ارتقا بخشند.

کلیدواژه‌ها


مقدمه   

 

در دنیای پررقابت کنونی، بهره‌وری[3] به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم‌ترین هدف هر سازمان را تشکیل می‌دهد و می‌تواند همچون زنجیره‌ای، فعالیت‌های بخش‌های مختلف جامعه را در برگیرد؛ چنان که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان، استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است (الله‌وردی، 1389). سازمان ملی بهره‌وری ایران IPO))[4]بهره‌وری را استفاده حداکثری از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و ... به طریقة علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی می‌داند به نحوی که به نفع کارکنان، مدیریت و جامعه باشد. جهان امروز در مواجهه با رشد فناوری و دگرگونی‌های متعاقب آن، به این واقعیت دست یافته است که عامل انسان، می‌تواند حیاتی‌ترین جزء مورد توجه در بررسی بهره‌وری باشد، زیرا مشارکت جدی او می‌تواند در بررسی بهره‌وری مبنای نظر قرار گیرد. تنها او می‌تواند کیفیت و کمیّت کار خود را ارتقا بخشد، طرح‌های جدید ارائه دهد و با خلاقیت، مشکلات را از پیش پا بردارد و تغییراتی در محیط خود به وجود آورد، لذا انسان هم عامل بهره‌وری و هم هدف آن است و این مسئله توجه به نیروی انسانی در بهره‌وری را دوچندان می‌کند. هر یک از افراد با ویژگی‌های منحصر به خود، وارد سازمان می‌شود. یکی از این ویژگی‌ها، خودکارآمدی[5] است. باورهای کارآمدی شخصی، نقش کلیدی و مهمی در توسعة حرفه‌ای افراد دارد. به نظر «بندورا»[6]، خودکارآمد پنداری عبارت است از باورها و انتظارهای یک شخص دربارة توانایی‌اش برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف یا رفتارهای معیّن. وجود نیروهای خودکارآمد، وجهة سازمان را در اجتماع بالا می‌برد و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. در این تحقیق، کتابخانه‌ها به عنوان یک سازمان و جزئی جدایی‌ناپذیر از جامعة متمدن که برای رفع نیازهای جامعه به وجود آمده‌اند، بررسی می‌شوند. کتابخانه‌ها در توسعه فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جامعه و حفظ و اشاعة آموزش رسمی و فردی، نقش بارزی و برجسته‌ای دارند. کتابخانه‌ها بخشی از تاریخ تمدن انسانی را تشکیل می‌دهند و با تاریخ فکری و بافت سازمانی جامعه انسانی ارتباط نزدیکی دارند (نیکنام، 1389). بررسی و یافتن ارتباط بین خود کارآمدی و بهره‌وری عملکرد کتابداران، ما را به نتایجی ارزشمند و راه‌حل‌هایی مفید برای ارتقای سطح کتابخانه‌ها رهنمون می‌شود.

 

 

 

بیان مسئله

 

یکی از عوامل اساسی و تاثیرگذار در رقابت‏جویی و بقای سازمان، بهره‌وری است. این موضوع به این معناست که مؤسسات غیربهره‏ور، به سرعت‏ از عرصة رقابت بازار خارج می‏شوند و موجودیت خود را از دست می‌دهند. از بهره‏وری، که در برگیرندة اثربخشی[7] و کارآیی[8] است، به‌عنوان شاخصی برای‏ سنجش و تحلیل عملکرد استفاده می‏شود (دوروسیوتیس[9]،2004). به‏ تعبیر «پیتر دراکر»[10] اثربخشی یعنی «انجام کارهای درست» در حالی که کارایی به‏ معنای «انجام درست کارها»ست. بهره‏وری، هم در سطح سازمان به عنوان یک کل، هم در سطح گروهی یا واحدی،‏ و هم در سطح فردی، قابل بررسی است (رابینز[11]،2003). بهره‌وری سازمان به عوامل مختلفی چون ساختار سازمانی، دانش و اطلاعات، منابع فیزیکی و مادی، موقعیت استراتژیک و منابع انسانی، بستگی دارد (رضائیان، 1382). در این میان، عامل انسانی مهم‌ترین عنصر به شمار می‏رود، زیرا می‏تواند سایر عوامل را به نحو بهینه به کار گیرد. یکی از متغیرهایی که در سال‌های اخیر توجه روان‌شناسان را به خود جلب کرده، خودکارآمدی است ( درمن[12]، 2005). نظریة خودکارآمدی، ریشه در نظریة شناختی- اجتماعی «بندورا» دارد. به عقیده بندورا، خودکارآمدی از جمله باورهای فردی است که افراد برای موفقیت به آن نیاز دارند و می‌تواند نشانگر روش تفکر و عمل فرد باشد. بنابراین، شایستگی و توسعة حرفه‌ای کارکنان، با خودکارآمدی آنان ارتباط دارد (بندورا، 1995). از سوی دیگر، خودکارآمدی تنها زمانی بر کارکرد تأثیر می‌گذارد که شخص مهارت‌های لازم برای انجام کاری ویژه را دارا باشد و برای انجام کار به اندازة کافی برانگیخته شود ( شرر و مادوکس[13]، 1982). یافته‌های حاصل از مطالعات، حاکی از آن‌اند که خودکارآمدی بر کسب دانش، نگرش و توسعة مهارت‌های حرفه‌ای کارکنان تأثیر دارد (فریدی و مور[14]، 2006). تحقیقات نشان می‌دهد به طور کلی افرادی که به توانایی‏هایشان ایمان دارند، اعتماد به نفس زیادی از خود نشان می‏دهند. در موقعیت‏های دشوار و چالش برانگیز، کارکنانی که به‏ ارزش‏های خود باور دارند، برای برطرف ساختن موانع به سختی کار می‏کنند. علاوه بر این، این‏ افراد، از طریق افزایش سطح انگیزه و تلاش، در مقابل‏ بازخوردهای منفی واکنش مثبت نشان می‏دهند (استاجکویس و لوتانز[15]،1998). عملکرد مؤثر، هم به داشتن مهارت‌ها و هم به باور توانایی انجام آن مهارت‌ها، نیازمند است. اداره کردن موقعیت‌های متغیر، مبهم، غیرقابل پیش‌بینی و استرس‌زا، نیازمند مهارت‌های چندگانه است. مهارت‌های قبلی برای پاسخ به تقاضاهای گوناگون موقعیت‌های مختلف، باید به شیوه‌های جدید ساماندهی شود.

 

بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوت‌های فرد دربارة توانایی‌های خویش است؛ بدین معنا که افراد باور داشته باشند در شرایط خاص، می‌توانند وظایف خود را به خوبی انجام دهند (عبداللهی، 1385). با توجه به این مطالب و اهمیت مقولة خودکارآمدی، می‌توان گفت بررسی رابطه بین خودکارآمدی کارکنان با بهره‌وری عملکرد آنان، اهمیت ویژه‌ای دارد. توجه مدیران به باور و اعتقادی که افراد دربارة توانایی‌های خود دارند (احساس خودکارآمدی) سبب می‌شود تا از کارکنان به بهترین شکل استفاده کنند و نتایج مطلوبی بگیرند. همچنین، به سبب این که کتابخانه‌ها، یکی از نهادهای مهم و اساسی جامعه‌اند و به دلیل نقشی که در زیرساخت‌های فرهنگی جوامع دارند، مطالعه عملکرد کتابداران اهمیت زیادی دارد. از آنجا که در ایران به خودکارآمدی کتابداران، به عنوان عامل تعیین کنندة بهره‌وری عملکرد آنان پرداخته نشده است، مطالعه دربارة رابطۀ این متغیرها اهمیت ویژه‌ای دارد. بنابراین، محقق در این تحقیق بر آن است که نقش خودکارآمدی کتابداران کتابخانه‌های مرکزی دانشگاه‌های تابعة وزارت علوم تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران را در بهره‌وری عملکرد آنان مورد سنجش و ارزیابی قرار دهد. علاوه بر این، نقش متغیرهای جمعیت‌شناختی نیز در این رابطه بررسی شده است.

 

 

 

اهداف تحقیق

 

هدف اصلی

 

هدف اصلی از انجام این پژوهش، بررسی نقش احساس خودکارآمدی در بهره‌وری عملکرد کتابداران کتابخانه‌های مرکزی دانشگاه‌های تابعة وزارت علوم تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران است. 

 

 

 

اهداف فرعی

 

1.توصیف رابطة خودکارآمدی با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مانند جنسیت، میزان تحصیلات، وضعیت استخدام، وضعیت تأهل، سن و سابقه کار در کتابخانه‌های مرکزی دانشگاه‌های تابعة وزارت علوم تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران.

 

2.توصیف رابطة بهره‌وری با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مانند جنسیت، میزان تحصیلات، وضعیت استخدام، وضعیت تأهل، سن و سابقه کار در کتابخانه‌های مرکزی دانشگاه‌های تابعة وزارت علوم تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران.

 

3.تعیین رابطة خودکارآمدی با مؤلفه‌های بهره‌وری از قبیل توان و آمادگی کاری، وضوح یا ادراک نقش و شناخت شغل، حمایت سازمانی، تمایل یا انگیزش، ارزیابی یا بازخورد، اعتبار، محیط یا سازگاری محیطی.

 

 

 

پرسش‌های تحقیق

 

بر مبنای مسئله و اهداف پژوهش، این تحقیق در صدد پاسخگویی به پرسش‌های زیر است:

 

1. آیا رابطة معناداری بین خودکارآمدی با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی کتابداران این کتابخانه‌ها وجود دارد؟

 

2. آیا رابطة معناداری بین بهره‌وری عملکرد با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی کتابداران این کتابخانه‌ها وجود دارد؟

 

3. آیا بین خودکارآمدی و توان و آمادگی کاری، رابطة معناداری وجود دارد؟

 

4. آیا بین خودکارآمدی و وضوح یا ادراک نقش و شناخت شغل، رابطه معناداری وجود دارد؟

 

5. آیا بین خودکارآمدی و حمایت سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد؟ 

 

6. آیا بین خودکارآمدی و انگیزش، رابطة معناداری وجود دارد؟ 

 

7. آیا بین خودکارآمدی و ارزیابی یا بازخورد، رابطة معناداری وجود دارد؟ 

 

8. آیا بین خودکارآمدی و اعتبار، رابطة معناداری وجود دارد؟ 

 

9. آیا بین خودکارآمدی و محیط یا سازگاری محیطی، رابطة معناداری وجود دارد؟ 

 

 

 

فرضیة تحقیق

 

این تحقیق با توجه به اهداف و پرسش‌های پژوهش، در پی آزمون فرضیة زیر است:

 

بین خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد کتابداران کتابخانه‌های مرکزی دانشگاه‌های تابعة وزارت علوم تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران، رابطة معناداری وجود دارد.

 

 

 

پیشینة تحقیق

 

«مسعودی» (1387) تحقیقی با هدف تعیین احساس خودکارآمدی و ایفای نقش مربیان دانشکدة پرستاری و مامایی و ارائه راه‌کارها، انجام داده است. این پژوهش، یک مطالعة توصیفی است که با روش حل مسئله انجام شده است. نظرهای تمامی مربیان دانشکده پرستاری و مامایی شهرکرد متمایل به شرکت در پژوهش (29 نفر) با استفاده از ابزارهای بررسی که شامل پرسشنامة ایفای نقش و احساس خودکارآمدی بود، بررسی و ارزیابی شد. داده‌ها با استفاده از آزمون آمار توصیفی تجزیه و تحلیل گردید. دربارة مشکلات مربوط به ایفای نقش، شاخص‌ترین مشکل از دیدگاه این مربیان، فراهم نبودن محیط مناسب برای ایفای نقش مربیان در بالین با امتیاز 127/57 از 145بود. دربارة مشکلات مربوط به احساس خودکارآمدی، شاخصی که کمترین امتیاز را به خود اختصاص داد و ضعیف‌ترین احساس خودکارآمدی را دربرداشت، احساس مربوط به «من برای افزایش اعتماد به نفس خودم، قادر هستم در ارتباط با ایده‌ها و نظریات خودم در صورت لزوم با مسئولان دانشکده در طول ترم تحصیلی بحث علمی کنم» بود که با امتیاز 90 از 116، در آخرین رده قرار گرفت. عوامل مؤثر در ایفای نقش مربیان شامل: تأهل، سن، سابقه کار و میزان تحصیلات؛ و عوامل مؤثر بر خودکارآمدی مربیان شامل: سن و نوع استخدام بود. با توجه به نتایج حاصل از پژوهش حاضر و دانش، تأهل، سن، سابقه کار و میزان تحصیلات، مهارت و قدرت ایفای نقش یک مربی پرستاری و مامایی را تحت تأثیر قرار داده و توانمندی وی را ارتقا می‌بخشد. به هر میزان که این مقوله‌ها قوی‌تر باشد، احساس خودکارآمدی مربی پرستاری و مامایی نیز افزایش می‌یابد و تأثیر شگرفی بر کیفیت ایفای نقش وی خواهد گذاشت.

 

«ایران‌زاده» (1388) در پژوهش خود میزان رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خوداثربخشی افراد را در سازمان که عبارت است از «تصور و برداشت هر فرد از خودش دربارة اثربخش بودن در محیط کار»، در مورد کارکنان اداری دانشگاه ‌آزاد اسلامی واحدهای مهاباد و ارومیه بررسی کرد. یافته‌های این پژوهش نشان داد متغیر جنسیت تأثیری بر روی خوداثربخشی کارکنان ندارد، ولی عامل تحصیلات بر روی خوداثربخشی آنها مؤثر است. همچنین، نتایج تحقیق، حاکی از وجود رابطة معنادار آماری بین متغیرهای میزان تطابق رشته تحصیلی با شغل مورد تصدی، علاقة کارکنان به شغل مورد تصدی، حقوق و مزایا، میزان تبعیض در محیط کار، مشارکت کارکنان در تصمیم‌‌گیری‌های سازمان، آزادی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و بهره‌وری سازمان است.

 

«هوی»[16] (2004) در بررسی خودکارآمدی معلمان نشان داد چه‌طور این ویژگی به درون عملکرد معلمان رخنه می‌کند. نویسنده تأکید می‌کند که معلمان دارای کارآمدی بالا، ذهنشان به روی ایده‌های جدید باز است و بیش از دیگران خود را در معرض دیدن و شنیدن ایده‌های جدید در اجرا قرار می‌دهند و به این ترتیب به الگوها و روش‌های تدریسی دست پیدا می‌کنند و می‌توانند به نیازهای دانش‌آموزان پاسخ دهند. همچنین، این معلمان به شغل معلمی تعهد زیادی دارند. آن‌ها در برابر انجام کارهای یکنواخت، به سرعت واکنش نشان می‌دهند و خواهان عبور از آن هستند. معلمان کارآمد همچنین کمتر به دانش‌آموزان کند و پرخطا نسبت به دانش‌آموزان سریع خرده می‌گیرند و آن‌ها را مورد شماتت قرار می‌دهند.

 

«گارپرت راداوا»[17] (2004)، مطالعه‌ای به منظور بررسی رابطة بین خودکارآمدی و عملکرد کار بر روی 300 دانشمند در مؤسسة ملی تحقیقات لبنی کارنال[18] و مراکز کشاورزی در هاریانا[19] انجام داد. نتایج وی نشان داد بین خودکارآمدی و عملکرد کار همبستگی مثبت وجود داشت.

 

 

 

روش تحقیق

 

پژوهش حاضر از نوع کاربردی است. برای انجام پژوهش، از روش پیمایشی و برای سنجش فرض پژوهش، از ضریب همبستگی پیرسن استفاده شده است.  

 

 

 

جامعة آماری تحقیق

 

جامعة مورد مطالعه در این تحقیق، شامل تمامی کتابداران کتابخانه‌های مرکزی دانشگاه‌های تابعة وزارت علوم تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران، مشتمل بر 14 دانشگاه (دانشگاه الزهرا، دانشگاه تربیت مدرس، دانشگاه خوارزمی تهران، دانشگاه تهران، دانشگاه شاهد، دانشگاه شهید بهشتی، دانشگاه صنعتی امیرکبیر(پلی‌تکنیک تهران)، دانشگاه صنعتی خواجه نصیرالدین طوسی، دانشگاه صنعتی شریف، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشگاه علم و صنعت ایران، دانشگاه علوم اقتصادی، دانشگاه هنر تهران و دانشگاه پیام نور) است، که با مدرک کتابداری، و در پست کتابداری (اعم از کتابدار بخش امانت، فهرست‌نویسی، نشریات، مرجع و ...) مشغول به کار و تعداد آنها 203 نفر بوده است.

 

 

 

نمونة آماری

 

به سبب محدود بودن جامعة آماری در این پژوهش تمامی جامعة آماری به صورت سرشماری انتخاب شد و نمونه‌گیری صورت نگرفت. لذا، جامعة پژوهش را در این تحقیق تعداد 203 نفر شامل می‌شوند؛ به این صورت که پس از مراجعة حضوری به کتابخانه‌ها و توزیع پرسشنامه در بین کتابداران، نسبت به توضیح و رفع هرگونه ابهام دربارة سؤال‌های پرسشنامه اقدام و از آنان خواسته شد که با دقت و حوصله پرسشنامه را تکمیل کنند. از بین 203 پرسشنامه توزیع شده، 162 نسخه توسط کتابداران تکمیل و جمع‌آوری شد (بقیه به دلایل گوناگون مرخصی، تمایل نداشتن به پاسخگویی، مشغله کاری زیاد و ... به پرسشنامه پاسخ ندادند). در نتیجه، تعداد افرادی که مورد پژوهش قرارگرفته‌اند، 162 نفر بوده است. 

 

 

 

روش و ابزار گردآوری داده‌های تحقیق

 

در این پژوهش، برای گردآوری داده‌های پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه پژوهش حاضر از دو بخش و 49 سؤال تشکیل شد. بخش نخست مقیاس خودکارآمدی شرر[20] شامل 17 سؤال، و بخش دوم بهره‌وری عملکرد بر اساس مدل اچیو[21] شامل 32 سؤال. سؤال‌ها در طیف لیکرت و به صورت پنج‌گزینه‌ای تنظیم شد.

 

 

 

جدول 1. دسته‌بندی سؤال‌های پرسشنامه بر اساس بخش‌های فرعی پرسشنامه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شماره سؤال

 

 

 

 

 

1.خودکارآمدی

 

 

 

1 تا 17

 

 

 

 

 

2.بهره‌وری عملکرد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توانایی

 

 

 

18،19،20،21،22

 

 

 

 

 

وضوح

 

 

 

23،24،25،26،27،28

 

 

 

 

 

کمک

 

 

 

29،30،31،32

 

 

 

 

 

انگیزش

 

 

 

33،34،35،36،37،38،39،40،41

 

 

 

 

 

ارزیابی

 

 

 

42،43،44،45

 

 

 

 

 

اعتبار

 

 

 

46،47

 

 

 

 

 

محیط

 

 

 

48،49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

در بخش تجزیه و تحلیل داده‌ها، اطلاعات جمع‌آوری شده با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. از آمار توصیفی برای توصیف ویژگی‌های فردی نظیر جنسیت، سن، مدرک تحصیلی و ... استفاده شد که در قالب جدول‌ها ارائه گردید. در بخش آمار استنباطی نیز از آزمون استقلال کای دو به همراه شاخص شدت پیوند اتا برای بررسی ارتباط بین خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام و وضعیت تأهل و از ضریب همبستگی پیرسن برای بررسی ارتباط بین خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی سن و سابقه کار و نیز بررسی ارتباط بین خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد کتابداران، استفاده شد. تمامی محاسبات با استفاده از رایانه و نرم‌افزار spssنگارش 19 انجام شد.

 

 

 

یافته‌های تحقیق

 

ویژگی‌های جمعیت‌شناختی

 

جنسیت جامعة پژوهش

 

جدول 1. توزیع گروه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت

 

 

 

 

 

 

جنسیت

 

 

 

فراوانی

 

 

 

درصد

 

 

 

 

 

زن

 

 

 

128

 

 

 

01/79

 

 

 

 

 

مرد

 

 

 

32

 

 

 

75/19

 

 

 

 

 

بدون پاسخ

 

 

 

2

 

 

 

23/1

 

 

 

 

 

جمع

 

 

 

162

 

 

 

100

 

 

 

 

 

 

 

 

چنان که در جدول 1 ملاحظه می‌شود، از تعداد 162 پرسشنامه جمع‌آوری شده، 128 پرسشنامه مربوط به پاسخگویان زن و32 پرسشنامه مربوط به پاسخگویان مرد بوده است. 2 نفر هم به سؤال مربوط به جنسیت پاسخ نداده‌اند. به این ترتیب، 01/79 درصد پرسشنامه‌ها را زنان و 75/19درصد را مردان پرکرده‌اند. 23/1 درصد از پرسشنامه‌ها از لحاظ جنسیت نامعلوم هستند.

 

میزان تحصیلات جامعة پژوهش

 

جدول2. توزیع گروه مورد مطالعه به تفکیک میزان تحصیلات

 

 

 

 

 

 

میزان تحصیلات

 

 

 

فراوانی

 

 

 

درصد

 

 

 

 

 

دیپلم

 

 

 

10

 

 

 

17/6

 

 

 

 

 

فوق دیپلم

 

 

 

12

 

 

 

41/7

 

 

 

 

 

لیسانس

 

 

 

82

 

 

 

62/50

 

 

 

 

 

فوق لیسانس

 

 

 

56

 

 

 

57/34

 

 

 

 

 

بدون پاسخ

 

 

 

2

 

 

 

23/1

 

 

 

 

 

جمع

 

 

 

162

 

 

 

100

 

 

 

 

 

 

 

 

چنان که در جدول 2 ملاحظه می‌شود، از 162 پرسشنامه جمع‌آوری شده بیشترین تعداد (82 نفر=62/5 درصد) مربوط به مدرک لیسانس (62/50 درصد) و کمترین تعداد (10 نفر=17/6 درصد) مربوط به مدرک دیپلم است.

 

وضعیت استخدام جامعه پژوهش

 

جدول 3. توزیع گروه مورد مطالعه به تفکیک وضعیت استخدام

 

 

 

 

 

 

وضعیت استخدام

 

 

 

فراوانی

 

 

 

درصد

 

 

 

 

 

رسمی

 

 

 

72

 

 

 

44/44

 

 

 

 

 

رسمی آزمایشی

 

 

 

6

 

 

 

70/3

 

 

 

 

 

پیمانی

 

 

 

30

 

 

 

52/18

 

 

 

 

 

قراردادی

 

 

 

50

 

 

 

86/30

 

 

 

 

 

بدون پاسخ

 

 

 

4

 

 

 

47/2

 

 

 

 

 

جمع

 

 

 

162

 

 

 

100

 

 

 

 

 

 

چنان که در جدول 3 ملاحظه می‌شود، از 162 نمونة پژوهش، بیشترین تعداد (72 نفر=44/44درصد) دارای وضعیت استخدامی رسمی و کمترین تعداد (6 نفر=70/3 درصد) دارای وضعیت استخدامی رسمی آزمایشی هستند.

 

 

 

وضعیت تأهل جامعه پژوهش

 

جدول 4. توزیع گروه مورد مطالعه به تفکیک وضعیت تأهل

 

 

 

 

 

 

وضعیت تأهل

 

 

 

فراوانی

 

 

 

درصد

 

 

 

 

 

متأهل

 

 

 

102

 

 

 

96/62

 

 

 

 

 

مجرد

 

 

 

50

 

 

 

86/30

 

 

 

 

 

بدون پاسخ

 

 

 

10

 

 

 

17/6

 

 

 

 

 

جمع

 

 

 

162

 

 

 

100

 

 

 

 

 

 

 

 

چنان که در جدول 4 ملاحظه می‌شود، از 162 نفر جامعة آماری، 102 نفر (96/62 درصد) متأهل و50 نفر (86/30 درصد) مجرد بوده‌اند. 10نفر (17/6 درصد) نیز به این سؤال پاسخ نداده‌اند.

 

سن و سابقة کار جامعه پژوهش

 

جدول5. سن و سابقة کار گروه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت

 

 

 

 

 

 

جنسیت

 

 

 

شاخص‌ها

 

 

 

سن به سال

 

 

 

سابقه خدمت در کتابخانه به سال

 

 

 

 

 

زن

 

 

 

میانگین

 

 

 

69/38

 

 

 

30/14

 

 

 

 

 

تعداد

 

 

 

128

 

 

 

128

 

 

 

 

 

مرد

 

 

 

میانگین

 

 

 

31/36

 

 

 

67/10

 

 

 

 

 

تعداد

 

 

 

32

 

 

 

32

 

 

 

 

 

جمع

 

 

 

میانگین

 

 

 

5/37

 

 

 

485/12

 

 

 

 

 

تعداد

 

 

 

160

 

 

 

160

 

 

 

 

 

 

چنان که در جدول 5 ملاحظه می‌شود، میانگین سنّی 128 زن شرکت‌کننده در آزمون 69/38 و سابقه خدمت آن‌ها در کتابخانه 30/14 است. میانگین سنی 32 مرد شرکت کننده در آزمون 31/36 و سابقه خدمت آن‌ها در کتابخانه 67/10 است.

 

 

 

سؤال‌های تحقیق

 

1.آیا رابطة معناداری بین خودکارآمدی با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی کتابداران این کتابخانه‌ها وجود دارد؟

 

2.آیا رابطة معناداری بین بهره‌وری عملکرد با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی کتابداران این کتابخانه‌ها وجود دارد؟

 

با توجه به این‌که گویه‌های هر یک از پرسشنامه‌ها در طیف لیکرت پاسخ گرفته شده بود و از نوع رتبه‌ای بودند، شاخص‌های خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد، دارای مقیاس شبه فاصله‌ای بود. از طرفی، مقیاس اندازه‌گیری ویژگی‌های جمعیت‌شناختی جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام و وضعیت تأهل، از نوع اسمی می‌باشند. بنابراین، برای بررسی ارتباط بین ویژگی‌های جمعیت شناختی جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام و وضعیت تأهل با شاخص‌های خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد، از روش آزمون استقلال کای دو برای بررسی وجود رابطه بین متغیرها و از ضریب اتا برای محاسبه شدت این رابطه استفاده شد. همچنین، مقیاس اندازه‌گیری ویژگی‌های جمعیت‌شناختی سن و سابقة خدمت در کتابخانه در سطح فاصله‌ای بود، از این رو، برای بررسی ارتباط بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی سن و سابقة خدمت در کتابخانه با شاخص‌های خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد، از روش آزمون همبستگی پیرسن استفاده شد.

 

جدول 6. همبستگی بهره‌وری و خودکارآمدی با ویژگی‌های جمعیت شناختی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جمع نمره بهره‌وری

 

 

 

جمع نمره خودکارآمدی

 

 

 

 

 

میزان همبستگی

 

 

 

سطح معناداری

 

 

 

میزان همبستگی

 

 

 

سطح معناداری

 

 

 

 

 

سن

 

 

 

190/0-

 

 

 

120/0

 

 

 

066/0-

 

 

 

596/0

 

 

 

 

 

جنسیت

 

 

 

390/0

 

 

 

947/0

 

 

 

095/0

 

 

 

992/0

 

 

 

 

 

میزان تحصیلات

 

 

 

256/0

 

 

 

702/0

 

 

 

067/0

 

 

 

096/0

 

 

 

 

 

وضعیت استخدام

 

 

 

124/0

 

 

 

522/0

 

 

 

163/0

 

 

 

309/0

 

 

 

 

 

وضعیت تأهل

 

 

 

324/0

 

 

 

168/0

 

 

 

108/0

 

 

 

515/0

 

 

 

 

 

سابقه خدمت در کتابخانه

 

 

 

046/0-

 

 

 

690/0

 

 

 

020/0-

 

 

 

863/0

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به جدول 6، بهره‌وری و خودکارآمدی با هیچ یک از ویژگی‌های جمعیت‌شناختی رابطة معنادار نشان نداد. سن و سابقه خدمت در کتابخانه، با بهره‌وری و خودکارآمدی رابطة منفی ولی غیرمعنادار داشتند. جنسیت، میزان تحصیلات، وضعیت استخدام و وضعیت تأهل، با بهره‌وری و خودکارآمدی رابطة مثبت ولی غیرمعنادار داشتند.

 

آیا بین خودکارآمدی و توان و آمادگی کاری آزمودنی‌ها رابطة معناداری وجود دارد؟

 

جدول 7. همبستگی بین خودکارآمدی و توان و آمادگی کاری آزمودنی‌ها

 

 

 

 

 

 

ضریب همبستگی پیرسن

 

 

 

سطح معناداری دو دامنه

 

 

 

سطح معناداری

 

 

 

نتیجه

 

 

 

 

 

495/0

 

 

 

000/0

 

 

 

01/0> P

 

 

 

معنادار است

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به داده‌های جدول 7، میزان همبستگی بین خود کارآمدی و توان و آمادگی کاری 495/0محاسبه شده است و درحد01/0> Pمعنادار است. بنابراین، در پاسخ به سؤال فوق چنین اظهار نظر می‌شود که توان و آمادگی کاری در افرادی که خودکارآمدی بیشتری داشته‌اند، بالاتر بوده است.

 

آیا بین خودکارآمدی و وضوح یا ادراک نقش و شناخت شغل آزمودنی‌ها رابطه معناداری وجود دارد؟

 

جدول 8. همبستگی بین خودکارآمدی و وضوح یا ادراک نقش و شناخت شغل آزمودنی‌ها

 

 

 

 

 

 

ضریب همبستگی پیرسن

 

 

 

سطح معناداری دو دامنه

 

 

 

سطح معناداری

 

 

 

نتیجه

 

 

 

 

 

403/0

 

 

 

000/0

 

 

 

01/0> P

 

 

 

معنادار است

 

 

 

 

 

 

با توجه به داده‌های جدول 8، میزان همبستگی بین خودکارآمدی و وضوح یا ادراک نقش و شناخت شغل 403/0محاسبه شده است و در حد01/0> Pمعنادار است. بنابراین، در پاسخ به سؤال فوق چنین اظهار نظر می‌شود که میزان وضوح یا ادراک نقش و شناخت شغل در افرادی که خودکارآمدی بیشتری داشته‌اند، بالاتر بوده است.

 

آیا بین خودکارآمدی و حمایت سازمانی آزمودنی‌ها رابطة معناداری وجود دارد؟

 

جدول 9. همبستگی بین خودکارآمدی و حمایت سازمانی آزمودنی‌ها

 

 

 

 

 

 

ضریب همبستگی پیرسن

 

 

 

سطح معناداری دو دامنه

 

 

 

سطح معناداری

 

 

 

نتیجه

 

 

 

 

 

200/0

 

 

 

074/0

 

 

 

-

 

 

 

معنادار نیست

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به داده های جدول 9، میزان همبستگی بین خودکارآمدی و حمایت سازمانی 200/0 محاسبه شده است و معنادار نیست. بنابراین، در پاسخ به سؤال فوق چنین گفته می‌شود که خودکارآمدی تأثیری بر روی حمایت سازمانی ندارد.

 

آیا بین خودکارآمدی و تمایل یا انگیزش آزمودنی‌ها رابطة معناداری وجود دارد؟

 

جدول 10. همبستگی بین خودکارآمدی و تمایل یا انگیزش آزمودنی‌ها

 

 

 

 

 

 

ضریب همبستگی پیرسن

 

 

 

سطح معناداری دو دامنه

 

 

 

سطح معناداری

 

 

 

نتیجه

 

 

 

 

 

224/0

 

 

 

044/0

 

 

 

05/0> P

 

 

 

معنادار است

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به داده‌های جدول 10، میزان همبستگی بین خودکارآمدی و تمایل یا انگیزش، 224/0 محاسبه شده است و در حد 05/0> Pمعنادار است. بنابراین، در پاسخ به سؤال فوق چنین گفته می‌شود که تمایل یا انگیزش در افرادی که خودکارآمدی بیشتری داشته‌اند، بالاتر بوده است.

 

 

 

آیا بین خودکارآمدی و ارزیابی یا بازخورد آزمودنی‌ها رابطة معناداری وجود دارد؟

 

جدول 11. همبستگی بین خودکارآمدی و ارزیابی یا بازخورد آزمودنی‌ها

 

 

 

 

 

 

ضریب همبستگی پیرسن

 

 

 

سطح معناداری دو دامنه

 

 

 

سطح معناداری

 

 

 

نتیجه

 

 

 

 

 

060/0

 

 

 

596/0

 

 

 

-

 

 

 

معنادار نیست

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به داده‌های جدول 11، میزان همبستگی بین خودکارآمدی و ارزیابی یا بازخورد 060/0 محاسبه شده است و معنادار نیست. بنابراین، در پاسخ به سؤال فوق چنین بیان می‌شود که خودکارآمدی تأثیری بر روی ارزیابی یا بازخورد ندارد.

 

آیا بین خودکارآمدی و اعتبار آزمودنی‌ها رابطة معناداری وجود دارد؟

 

جدول 12. همبستگی بین خودکارآمدی و اعتبار آزمودنی‌ها

 

 

 

 

 

 

ضریب همبستگی پیرسن

 

 

 

سطح معناداری دو دامنه

 

 

 

سطح معناداری

 

 

 

نتیجه

 

 

 

 

 

038/0-

 

 

 

739/0

 

 

 

-

 

 

 

معنادار نیست

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به داده‌های جدول 12، میزان همبستگی بین خودکارآمدی و اعتبار 038/0-محاسبه شده است و معنادار نیست. بنابراین در پاسخ به سؤال فوق چنین گفته می‌شود که خودکارآمدی تأثیری بر روی اعتبار آزمودنی‌ها ندارد.

 

آیا بین خودکارآمدی و محیط یا سازگاری محیطی آزمودنی‌ها رابطة معناداری وجود دارد؟

 

جدول 13. همبستگی بین خودکارآمدی و محیط یا سازگاری محیطی آزمودنی‌ها

 

 

 

 

 

 

ضریب همبستگی پیرسن

 

 

 

سطح معناداری دو دامنه

 

 

 

سطح معناداری

 

 

 

نتیجه

 

 

 

 

 

163/0

 

 

 

309/0

 

 

 

-

 

 

 

معنادار نیست

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به داده‌های جدول 13، میزان همبستگی بین خودکارآمدی و محیط یا سازگاری محیطی 163/0 محاسبه شده است و معنادار نیست. بنابراین، در پاسخ به سؤال فوق چنین گفته می‌شود که خودکارآمدی تأثیری بر روی محیط یا سازگاری محیطی ندارد.

 

آزمون فرضیه تحقیق: بین خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد آزمودنی‌ها رابطة معناداری وجود دارد.

 

جدول 14. همبستگی بین خودکارآمدی و بهره‌وری عملکرد آزمودنی‌ها

 

 

 

 

 

 

ضریب همبستگی پیرسن

 

 

 

سطح معناداری دو دامنه

 

 

 

سطح معناداری

 

 

 

نتیجه

 

 

 

 

 

473/0

 

 

 

0346/0

 

 

 

05/0>P

 

 

 

معنادار است

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به داده‌های جدول 14، میزان همبستگی بین خودکارآمدی و بهره‌وری 473/0 محاسبه شده و در حد 05/0> Pمعنادار است. بنابراین، در پاسخ به این سؤال چنین اظهار نظر می‌شود که خودکارآمدی با بهره‌وری رابطه دارد.

 

 

 

نتیجه‌گیری

 

با توجه به نتایج به دست آمده، میزان همبستگی بین خودکارآمدی و بهره‌وری 473/0 است و در حد 05/0> Pمعنادار است. بنابراین، فرض تحقیق مبنی بر وجود رابطة معنادار بین دو متغیر یادشده پذیرفته می‌شود. وجود همبستگی مثبت به این معناست که میزان بهره‌وری در افرادی که خودکارآمدی بیشتری داشته‌اند، بالاتر بوده است. کتابدارانی که خودکارآمدی بیشتری داشته‌اند، به توانایی‏هایشان ایمان دارند، اعتماد به نفس زیادی از خود نشان می‏دهند، در موقعیت‏های سخت به‏ ارزش‏های خود باور دارند و برای بر طرف ساختن موانع به سختی کار می‏کنند. علاوه‏ بر این، از طریق افزایش سطح انگیزه و تلاش خود، در مقابل‏ بازخوردهای منفی به صورت مثبت واکنش نشان می‏دهند. بر اساس بررسی‌های انجام شده توسط محقق، در این زمینه پیشینه‌ای به دست نیامد ولی از آنجا که در اغلب تحقیقات اعم از داخلی و خارجی، بهره‌وری عملکرد مترادف با عملکرد به کار رفته است، نتیجة به دست آمده با نتایج به دست آمده از تحقیقات «مسعودی» (1387)، «ایران‌زاده» (1388)، «هوی» (2004) و «گارپرت راداوا» (2004) همخوانی دارد. 

 

با یک جمع‌بندی کلی می‌توان گفت، باور خودکارآمدی عاملی مهم در نظام سازندة شایستگی انسان است. خودکارآمدی توان سازنده‌ای است که بدان وسیله مهارت‌های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه‌ای اثربخش سازماندهی می‌شود و به این دلیل است که احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می‌سازد تا با استفاده از مهارت‌ها در برخورد با موانع، کارهای فوق‌العاده‌ای انجام دهند، همچنین، به سبب تأثیری که بر کارکردهای روان شناختی از جمله سطح انگیزش و عواطف افراد دارد، دارای اهمیت است. به این ترتیب، افرادی که به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش‌انگیز را انتخاب می‌کنند و سطح انگیزش بالایی دارند. نظریة خودکارآمدی، نظریه مفیدی برای محیط کاری است. طبق این نظریه، انگیزه و عملکرد کارکنان را با بالا بردن خودکارآمدی آنان می‌توان افزایش داد.

 

در کتابخانه‌ها نیز کتابداران می‌توانند با افزایش حسّ خودکارآمدی دانش و مهارت‌هایشان را برای انجام موفقیت‌آمیز کار، درک و پذیرش نحوه کار و چگونگی انجام آن و نیز انگیزه‌شان را برای انجام کامل کار در راستای هدف سازمانی بالا ببرند و از این طریق بهره‌وری عملکرد خود را افزایش دهند.

-الله‌وردی، مصطفی، سید محمد احسان فرح‌آبادی و حانیه السادات سجادی (1388)، «اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‌وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان»،بیمارستان، 1389؛ 9 (3 و 4):77-85.
 
-ایران‌زاده، سلیمان ( 1388)، «بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خوداثربخشی، رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه و مهاباد»، پژوهشنامه تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد، شماره بیست و یکم، زمستان 88.
 
- رضائیان، علی (1382)، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، چاپ چهارم، تهران: سمت.
 
- عبداللهی، بیژن (1385)، «نقش خودکارآمدی در توانمندسازی کارکنان»، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 168.
 
-مسعودی، رضا (1387)، «احساس خودکارآمدی و ایفای نقش مربیان دانشکده پرستاری و مامایی شهرکرد در آموزش بالین»، مجله دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد، دوره دهم، شماره 4.
 
- نیکنام، مهرداد (1389)، «ارزیابی نیروی انسانی کتابخانه ملی ایران در سال 1388»، فصلنامه کتاب، شماره 85.
 
-Bandura, A. (1995) . Self – efficacy in changing societies. New York: Freeman.
 
-Dorman J .(2005). Associations between classroom environment and academic efficacy.In: Learning environment research , 4 , 243-256.
 
-Droussiotis, Annabel(2004).The profile of high performing employees in Cyprus The Journal Of Business in Developing Nations, Vol.8.
 
-Fereday J , Muir E .(2006). The role of performance feedback in the self-assessment of nursing competence: A research study with nursing clinicians.In: Contemporary Educational Psychology , 25 , 70-553.
 
-Gurpreet Randhawa(2004), examine the relationship between self-efficacy and work performance. Indian Journal of Industrial Relations. Vol. 39, No. 3.
 
-Hoy, Anita Woolfolk(2004) Essays on Teaching Excellence Toward the Best in the Academy vol. 15, No.7.Self Efficacy in College Teaching, The Ohio State University.
 
-Robbins, S. P.(2003).Organizational behavior, 10th ed. Upper saddle river, New jersey: Prentice-Hall.
 
-Sherer M , Maddus J .(1982). The self-efficacy scale: Construction and validation psychological report , 51, 663-671.
 
-Stajkovic, Alexander D.; Luthans, Fred (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis.Psychological Bulletin, Vol 124(2), Sep 1998, 240-261.