نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اردکان، اردکان، یزد، ایران.
2 استادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه اردکان، یزد، ایران.
3 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی اسلامی دانشگاه اردکان یزد
چکیده
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Purpose: This study aimed to analyze the effects of organizational justice on organizational health with an emphasis on the mediating role of social capital.
Methodology: This was an applied research conducted through correlational method. The statistical population included all 207 employees of libraries in Yazd province whom 126 of them were selected based on the Cochran formula and using cluster sampling method.The data were collected through a 20-item questionnaire on organizational justice (Niehoff and Moorman, 1993), the 24-item social capital questionnaire (Nahapiet and Gvrshal, 1998) and the 44-item questionnaire of organizational health (Hoy et al,1996). The collected data were analyzed using structural equation modeling by Smart-PLS2 software.
Findings: The results of this study showed that organizational justice and its components had a significant impact on organizational health, and the components of interactional justice had the highest impact on organizational health with the effect of 0.538. Also, organizational justice had a significant impact on social capital and, on the other hand, the role of social capital on organizational health was also confirmed. Among the components of social capital, the cognitive dimension with the coefficient of 0.556 had the greatest impact and explained the most changes in organizational health construct. In addition, the mediating role of social capital was positive and significant.
Conclusion: Increasing justice in the public libraries of Yazd province is a way to help the organization to enjoy the benefits of justice and also to create an environment in which greater trust and interactions and social capital increase. So the greater the trust and interaction among individuals, the health of the organization also increases.
کلیدواژه‌ها [English]
مقدمه و بیان مسئله
سازمان‌های امروزی شاهد تغییرات زیادی در محیط پیرامون خود هستند. تحولاتی نظیر توسعه و گسترش فنّاوری اطلاعات، رقابت فزایندۀ جهانی و تنوع در ویژگی‌های جمعیتشناختی که نیروی انسانی و مشتریان در قلب این تغییرات قرار دارند (کیخا، 1392). هر سازمانی برای بقا باید با محیط بیرون و درون خود ارتباط داشته باشد و با مشکلات مبارزه کند که لازمۀ آن، شناخت مشکلات و ابعاد مختلف آن توسط مدیران سازمان است (کارت رایت و کوپر[1]، 2014). از سوی دیگر، توسعه و رشد هر جامعه‌ای در داشتن سازمان‌های سالم است. سلامت سازمانی[2] به وضعیتی اشاره دارد که سازمان و کارکنان به‌اندازۀ کافی با محیط خود سازگار شده و در مدت طولانی، توانایی لازم را برای بقا و گسترش به‌دست آورد (سمالگلو[3]، 2011). افزایش سلامت سازمانی و خلق سازمان سالم، یک ضرورت حیاتی برای حرکت به سمت جامعه و خانوادۀ سالم است (رجبی فرجاد و همکاران، 1393). نیروی انسانی ناسالم توانایی تشکیل سازمان سالم را ندارد و نمی‌تواند عملکردی مؤثر و سرآمد داشته باشد (اکبری و همکاران، 1392). از طرفی، نبود و یا پایینبودن سطح سلامت، مبنای گرفتاری‌ها و ناکامی‌های فردی، سازمانی و اتلاف منابع مالی و غیرمالی است (عقیقی، 1395). بنابراین، تحقق سازمانی متعالی و چابک فقط با داشتن کارکنان، محیط، فرایندها و ارتباطهایی سالم امکان‌پذیر است.
یکی از عوامل مرتبط با سلامت سازمانی، عدالت سازمانی[4] است (زارع، 1391) که به میزان منصفانهبودن اقدامهای سازمان در رابطه با کارکنان اشاره دارد (دورکنای و همکاران[5]، 2016). به عبارتی، مدیریت و حلّ مشکلات در سازمان و فراهمساختن محیطی سالم، نیازمند جوّ صمیمی و دوستانه، همراه با عدالت است (نادری و سحرزاده،1393). بر این اساس، تصمیم‌هایی که رهبران و مدیران سازمان‌ها اتخاذ می‌کنند، باید به رفتار منصفانه با کارکنان منجر شود، بهطوریکه سلامتی و رفاه آنان را منعکس سازد (گل‌افشانی و همکاران، 1394 ). عدالت سازمانی از عوامل تعیین‌کنندۀ پیامدهای رفتاری نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و سلامت سازمانی است (زارع، 1391). مبنا و زیربنای تمامی اصول و اندیشه‌های اسلامی، عدالت است. آیات زیادی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل‌های هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را برپا دارند (دورکنای و همکاران، 2016). عدالت سازمانی در سه حیطه قابل بررسی است: عدالت توزیعی، عدالت رویّه‌ای و عدالت مراوده‌ای. عدالت توزیعی به ادراک کارکنان نسبت به توزیع منصفانه پاداش‌ها از سوی مدیران اشاره دارد. در عدالت رویّه‌ای، عادلانهبودن ماهیت روند تخصیص منابع سازمانی ملاک است و عدالت مراوده‌ای به برخورد متقابل در روابط شخصی توجه دارد (صافی و همکاران، 1394). رعایت عدالت، به افزایش احساس تعلق‌خاطر، وفاداری و اعتماد افراد به سازمان منجر می‌شود و بر سرمایه اجتماعی[6]سازمان می‌افزاید (چاوشینی و نقشبندی، 1393). از سوی دیگر، سرمایه اجتماعی در کنار سرمایه اقتصادی و انسانی، بخشی از ثروت سازمانی بهشمار می‌آید که بستر مناسبی برای بهرهبرداری از سرمایۀ انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می‌شود (جوهانسون و همکاران[7]، 2013). لذا سرمایۀ اجتماعی دارایی نهفته‌ای است که از آمادگی روحی و روانی افراد یک جامعه برای صرف‌نظر کردن از منافع شخصی و درگیرشدن در عمل جمعی پدیدمیآید (درودی و شهریاری، 1390). سرمایه اجتماعی ماهیّتی زاینده و مولّد دارد، افراد را وادار می‌کند تا ارزش ایجاد کنند، کارها را درست انجام دهند و به هدفهای خویش دست یابند و مأموریت زندگی خود را به انجام برسانند (جیانگ و لیو[8]، 2015). درنتیجه، افزایش سرمایۀ اجتماعی، اعتماد، ارتباطات و مشارکت میان افراد را بالا می‌برد که ایجاد جوی سالم و به‌دور از فساد در سازمان را در پی دارد و درنهایت به موفقیت سازمانی خواهد انجامید (یاماگوچی[9]، 2013). از طرفی، کتابخانه‌های عمومی در کشورهای مختلف بهسرعت در حال پیشرفت هستند و با توجه به گستردگی خدمات، نیازمند کارکنانی است که از سلامت سازمانی برخوردار باشند تا بتوانند از توان خود به‌منظور تحقق هدفهای سازمانی بهره ببرند. در واقع، چنانچه در کتابخانه‌ها، سلامت سازمانی در سطح بالایی قرار داشته باشد، با استفاده از منابع موجود می‌توان استعدادهای بالقوۀ کارکنان را در زمان مناسب با صرف حداقل هزینه‌ها به فعلیت تبدیل و از آن به‌منظور افزایش بهره‌وری کتابخانه‌های عمومی استفاده کرد (شعبانی و همکاران، 1394). بنابراین شایسته است به عوامل مرتبط با سلامت سازمانی کتابخانه‌ها جدی نگریسته شود. همچنین کتابخانه‌های عمومی سازمان‌هایی هستند که نقش زیادی در تحقق هدفهای فرهنگی و برنامه‌های توسعه‌ای دارند و عملکرد آنها تاحدّ زیادی به تعاملهای انسانی، اعتماد و مشارکت نیروی انسانی وابسته است. درنتیجه، توسعه عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی در بستر کتابخانه‌ها تأثیر زیادی بر سلامت سازمانی کتابخانه‌های عمومی خواهد داشت، اما این مهم تاکنون از سوی پژوهشگران بررسی نشده است. از این‌رو، پژوهشگر بر آن شد تا رابطۀ میان عدالت سازمانی و سلامت سازمانی را با تمرکز بر نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی بررسی کند و به دنبال پاسخ به پرسشهای زیر است:
1. آیا عدالت سازمانی (توزیعی، رویّه‌ای و مراوده‌ای) با سرمایۀ اجتماعی رابطۀ معناداری دارد؟
2. آیا عدالت سازمانی (توزیعی، رویّه‌ای و مراوده‌ای) سلامت سازمانی کتابخانه‌های عمومی استان یزد را افزایش می‌دهد؟
3. آیا سرمایۀ اجتماعی نقش مهمی در افزایش سلامت سازمانی کتابخانه‌های عمومی استان یزد ایفا می‌کند؟
4. آیا سرمایۀ اجتماعی رابطۀ عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی کتابخانه‌های عمومی استان یزد را میانجیگری می‌کند؟
چارچوب نظری پژوهش
مفهومپردازی عدالت سازمانی
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جوامع بوده است. در اینخصوص، مکتب‌ها و اندیشه‌های گوناگون بشری و الهی راه‌حل‌هایی را برای استقرار آن پیشنهاد کرده‌اند. برخی از صاحب‌نظران نظریۀ برابری[10] را «گسترش عدالت» نام نهاده‌اند زیرا توزیع عادلانه درآمدها را عامل اساسی انگیزش انسان‌ها می‌دانند (ایلامین[11]، 2012). نظریۀ برابری اعتقاد دارد که افراد خود را به‌طور مداوم با دیگران، در متن جامعه و سازمان مقایسه می‌کنند و اگر احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند (دهقانیان و همکاران،1392). گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان در دهۀ 1970 به قلمرویی از پژوهش به نام «عدالت در سازمان» منجر شد (حیدری و فرخی، 1395). گرینبرگ[12] در سال 1987 میلادی نخستین بار مفهوم «عدالت سازمانی» را مطرح و به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره کرد (تعجبی و همکاران، 1394) که خود به شناسایی سه جزءِ متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی[13]، عدالت رویّه‌ای[14] و عدالت مراوده‌ای[15] منجر گردید (حیدری و فرخی، 1395). پژوهش‌های اولیه در زمینۀ عدالت سازمانی بر عدالت توزیعی متمرکز بود که به عادلانهبودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند اشاره دارد. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریۀ برابری آدامز[16] (1965) دارد (یعقوبی و همکاران، 1392). از سوی دیگر، این نظریه به پاسخ‌دهی افراد نسبت به رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و درآمدها در سازمان‌ها توجه دارد (نصر اصفهانی و همکاران، 1392). بهدنبال مباحث عدالت توزیعی و از اوایل دهه 1980، مباحث مرتبط با عدالت رویّه‌ای نیز مدّنظر قرار گرفت. عدالت رویّه‌ای به این موضوع اشاره دارد که فرایند دستیابی افراد به نتایج باید عادلانه باشد (حیدری و فرخی، 1395). از این دیدگاه، عدالت باید با به‌کارگیری رویّه‌های منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیم‌های عادلانه تصمیم‌هایی هستند که نتیجۀ رویّه‌هایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویّه‌ای می‌توان به بی‌طرفی، حقّ اظهارنظر یا فرصت برای شنیدهشدن سخنان و مشارکت در تصمیم‌ها اشاره کرد (چاوشینی و نقشبندی، 1393). رویّه‌ها زمانی منصفانه ادراک می‌شوند که به‌طور ثابت و بدون درنظر گرفتهشدن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق بهکار گرفته شوند. در این میان، لازم است علایق همۀ بخش‌های سازمانیِ مشارکت‌کننده مدنظر قرار گیرد و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت شود (سوفی[17]، 2014). بهدنبال عدالت رویّه‌ای، بُعد دیگری از عدالت به نام «عدالت مراوده‌ای» مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس، افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و جنبه‌های ساختاری فراگرد تصمیم‌گیری حساس هستند (استرام و همکاران[18]، 2014). عدالت مراوده‌ای جنبه‌هایی از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت‌کننده را دربر می‌گیرد (چاوشینی و نقشبندی، 1393) و به انصاف ادراک‌شده از رفتار بینشخصی سرپرست اشاره می‌کند (چنگ[19]، 2014). این ادراکهای عدالت به‌طور تحلیل ضمنی، به تنوع و اختلاف در پیامدهای کاری، از قبیل، سرمایه اجتماعی، سلامت سازمانی متصل می‌شوند (زارع، 1391؛ چاوشینی و نقشبندی، 1393). شواهدی مبنی بر ارتباط و وابستگی بین ادراکهای عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی وجود دارد. از این‌رو، عدالت سازمانی به دلیل مرتبطبودن با فرایندهای سازمانی مانند سلامت سازمانی و سرمایه اجتماعی، اهمیت دارد.
مفهومپردازی سلامت سازمانی
اصطلاح سلامت سازمانی نخستینبار در سال 1969 توسط مایلز[20] به‌کاربرده شد. از نظر مایلز، سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه‌مدت سازمانی دلالت دارد که به مجموعه‌ای از خصایص به نسبت بادوام اشاره می‌کند (قنبری و سلطان‌زاده، 1395). یکی از شرایط توسعه و رشد در هر جامعه، داشتن سازمان‌هایی با سرمایۀ انسانیِ کارآمد و سالم است. از طرفی، کارکنان سالم و حیاتی، دارایی و ثروت هر سازمان هستند و ارتقای سلامت و بهداشت محیط کار به‌طور فزاینده به میزان سلامت سازمان بستگی دارد (قنبری و سلطان‌زاده، 1395). سلامت سازمانی مفهوم بی‌نظیری است که به ما اجازه می‌دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. لذا سازمان سالم جایی است که کارکنان با اشتیاق به محل کارشان می‌آیند و به کارکردن در این محل افتخار می‌کنند. کارکنان در این سازمان‌ها، متعهد و سودمند هستند و روحیه و عملکرد بالایی دارند (گل‌افشانی و همکاران، 1394؛ باتیانی و همکاران[21]، 2014). یک سازمان سالم به این معنا، نه فقط در محیط خود پایدار می‌ماند، بلکه در درازمدت قادراست به‌اندازۀ کافی با محیط خود سازگار شود و پیوسته توانایی‌های لازم را برای بقای خود ایجاد کند و آن را گسترش دهد (جرارد و همکاران[22]، 2010). در حقیقت، سلامت سازمانی از لحاظ فیزیکی، روانی، شایسته‌سالاری و تخصص، شخصیت ذی‌نفعان، توسعۀ قابلیت‌های آنها و انجام وظایف محولشده از سوی فراسیستم‌های خود، در اثربخشی رفتار هر سیستمی تأثیر بسزایی دارد (رجبی فرجاد و همکاران، 1393).
مفهومپردازی سرمایۀ اجتماعی
اصطلاح سرمایۀ اجتماعی پیش از سال 1916 توسط «هانیفان»[23] از دانشگاه ویرجینیای غربی مطرح شد؛ اما نخستینبار در اثر کلاسیک مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریکایی جین جاکوب[24]، در سال 1961 بهکار گرفته شده است (چاوشینی و نقشبندی، 1393). سرمایه اجتماعی را می‌توان حاصل پدیده‌هایی چون اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه‌های اجتماعی، احساس هویت جمعی و احساس وجود تصویری مشترک از آینده در یک سیستم اجتماعی دانست (والکاک[25]، 2001). «بوردیو»[26] (1992) سرمایۀ اجتماعی را مجموعه‌ای از منابع فیزیکی یا غیرفیزیکی (مادی یا معنوی) می‌داند که به فرد یا گروه اجازه می‌دهد تا شبکۀ پایداری از روابط کموبیش نهادینه‌شده به‌منظور آشنایی یا شناخت متقابل را به‌دست آورد (بری و ویلش[27]،2010). همچنین از دیدگاه «رابرت پانتام»[28] سرمایه اجتماعی وجوهِ گوناگونِ سازمان اجتماعی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه‌هاست که می‌تواند کارایی جامعه را بهبود دهد و در نهایت، سبب تحقق هدفهای جامعه شود (چاوشینی و نقشبندی، 1393). لذا از دیدگاه سازمانی سرمایۀ اجتماعی دارای عناصری از جمله ساختاری، شبکه‌ای و رابطه‌ای است. عنصر ساختاری[29] سرمایۀ اجتماعی به الگوی کلیِ تماس‌های بین افراد اشاره دارد؛ یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید. عنصر شناختی[30]، به منابعی اشاره دارد که فراهم‌کنندۀ مظاهر، تعبیرها، تفسیرها و سیستم‌های معانی مشترک در میان گروه‌هاست. در نهایت، عنصر رابطه‌ای[31] که توصیف‌کنندۀ نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر بهخاطر سابقه تعاملهایشان برقرار می‌کنند (ناهاپیت و گورشال[32]، 1998). بنابراین یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کتابخانه‌های عمومی در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در کتابخانه‌هاست تا با حسّ مسئولیتپذیری و تعهد کامل به مسائل، در جامعه و حرفۀ خود بهکار بپردازند و اصول اخلاق و عدالت سازمانی حاکم بر شغل و حرفۀ خود را رعایت کنند تا سرمایه اجتماعی و سلامت سازمانی کتابخانه‌ها ارتقا یابد.
پیشینۀ پژوهش
«سوفی» (2014) رابطه میان عدالت سازمانی، سلامت سازمانی و نگرش مثبت به کار را بررسی کرد. جامعۀ آماری این پژوهش650 نفر از کارکنان آموزش و پرورش استان گلستان بود. تحلیل این داده‌ها نشان می‌دهد، بین عدالت سازمانی و سلامت سازمانی رابطۀ مثبتی وجود دارد. همچنین از بین مؤلفه‌های عدالت سازمانی، عدالت توزیعی و عدالت مراوده‌ای رابطه مثبتی با سلامت سازمانی دارد، ولی بین عدالت رویّه‌ای و سلامت سازمانی رابطه معناداری یافت نشد. از طرفی، بین عدالت سازمانی با نگرش مثبت به کار، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
«ون شاپینن و همکاران»[33] (2013) مطالعه‌ای را با عنوان «ارتباط بین سرمایۀ اجتماعی، ادارک کارکنان از سلامت و عملکرد شغلی در دو شرکت هلندی» انجام دادند. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش رگرسیون خطی از میان 718 کارمند صورت گرفت. یافته‌های پژوهش نشان داد بین سرمایه اجتماعی با ادراک کارکنان از سلامت رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، شاخص‌های سلامت بهنوبۀ خود با غیبت در محل کار و عملکرد مؤثر در جهت رشد سازمان ارتباط مثبتی دارند؛ به این معنا که به هر میزان سلامت افزایش یابد، عملکرد نیز بهتر خواهد بود.
«ماهاجان و بنسون»[34] (2013) به بررسی عدالت سازمانی، سرمایۀ اجتماعی و عملکرد شرکت پرداختند. یافته‌های این پژوهش نشان داد عدالت سازمانی و ابعاد آن (عدالت مراوده‌ای، توزیعی و رویّه‌ای) بر ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی اثر مثبت دارد. همچنین این پژوهش عدالت را از سطح فردی به سطح سازمان برای تأثیرگذاری بیشتر بر عمکرد شرکت پیشنهاد می‌کند. از طرفی، به میزانی که تعاملها و سرمایۀ اجتماعی در سازمان افزایش یابد، عملکرد سازمان نیز افزایش خواهد یافت.
«الوواینیو و همکاران»[35] (2005) پژوهشی دربارۀ تأثیر عدالت سازمانی بر سلامت کارکنان انجام دادهاند. این پژوهش از نوع طولی است و دو سال به طول انجامیده است. تعداد 2969 نفر از کارکنان فنلاندی در این پژوهش مشارکت داشتند. نتایج نشان داد اجرای عدالت در سازمان با سلامت کارکنان و کاهش غیبت از کار به علت بیماری، رابطه معناداری دارد. از جمله یافته‌های دیگر این پژوهش این است که ایجاد فضای سالم سازمانی و افزایش عدالت سازمانی می‌تواند سلامت سازمانی را افزایش و تأخیر و غیبت را کاهش دهد.
«شعبانی و همکاران» (1394) مطالعه‌ای را با عنوان «امکان‌سنجی پیاده‌سازی سلامت سازمانی در کتابخانه‌های عمومی شهرداری اصفهان بر پایه مدل مایلز» انجام دادند. روش پژوهش، توصیفی _ پیمایشی و جامعه آماری، کتابداران کتابخانه‌های عمومی شهرداری اصفهان بود. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که امکان پیاده‌سازی سلامت سازمانی در کتابخانه‌های عمومی شهرداری اصفهان در سطح متوسط است. امکان پیاده‌سازی مؤلفه تمرکز بر هدف نسبت به سایر مؤلفه‌ها بیشتر است. همچنین، درخصوص امکان پیاده‌سازی سلامت سازمانی در کتابخانه‌های عمومی از نظر متغیرهای جمعیتشناختی تفاوت معناداری مشاهده نشد.
«ابراهیمی و علی‌پور نجمی» (1392) به بررسی کیفی نقش کتابخانه‌های عمومی در ایجاد و ارتقای اعتماد اجتماعی در چهار کتابخانه عمومی شهر تهران پرداختند. داده‌های این پژوهش از طریق مصاحبه نیمهساختاریافته و مشاهده گردآوری و برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های به‌دست‌آمده و رسیدن به نظریه، از روش رمزگذاری نظری استفاده شده است. یافته‌های پژوهش نشان داد کتابخانه‌های عمومی مورد مطالعه می‌توانند از طریق ایجاد حسّ برابری، برقراری تعامل اجتماعی بین اعضا و کارکنان و ارائه خدمات کتابخانه‌ای، بهتر به مراجعان به‌عنوان ایجادکننده و ارتقادهنده اعتماد اجتماعی در جامعه ایفای نقش کنند.
«فدایی و همکاران» (1391) پژوهشی را با عنوان «نقش کتابخانه‌های عمومی در افزایش سرمایه اجتماعی در شهر تهران» انجام دادند. در این پژوهش از رویکرد کیفی و روش نظریه زمینه‌ای استفاده شده است. یافته‌های پژوهش نشان داد کتابخانه‌های عمومی نتوانسته‌اند نقش اساسی در ایجاد و توسعۀ سرمایه اجتماعی شهروندان داشته باشند. نتایج پژوهش نیز نشان داد عوامل تأثیرگذار در کمبود سرمایۀ اجتماعی در کتابخانه‌های عمومی شامل: کمیّت و کیفیت پایین خدمات کتابخانه‌ای، تعاملهای اجتماعی اندک در کتابخانه‌های عمومی، نبودِ دسترسی یکسان افراد جامعه به اطلاعات و اعتمادنداشتن مردم به سازمان‌های اداره‌کنندۀ کتابخانه‌های عمومی است. سایر مطالعات صورتگرفته در زمینۀ پژوهش، در جدول1 آورده شده است.
جدول1. تحقیقات انجام‌شده در باب پژوهش
|
پژوهشگران |
جامعۀ مورد بررسی |
متغیرهای مورد بررسی |
|
نساب و همکاران[36] (2016) |
بیمارستان‌های دولتی شیراز |
شاخصه‌های سلامت سازمانی و شاخصه‌های عملکرد سازمانی |
|
کلرک و همکاران[37] (2013) |
شرکت‌های دایرکتوری کسبوکار |
سرمایه اجتماعی سازمانی، اشتراک‌گذاری دانش داخلی، گرایش به کارآفرینی |
|
یعقوبی و همکاران[38] (2010) |
دفاتر اسناد و املاک و سازمان بیوگرافی |
عدالت سازمانی و سرمایه فکری |
|
واتسون و مارکوس[39] (2002) |
متخصصان فروش شرکت خدمات پزشکی |
سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی |
|
هو و شی‌ال[40] (2000) |
سازمان‌های بهداشت عمومی |
سرمایه اجتماعی و ارتقای سلامت |
|
حیدری و فرخی (1395) |
هیئت علمی دانشگاه اصفهان |
عدالت سازمانی، اشتیاق شغلی، تعهد سازمانی |
|
عقیقی (1394) |
سازمان صنعت و معدن |
متغیرهای اخلاقی و سلامت سازمانی |
|
چاوشینی و نقشبندی (1393) |
شرکت برق |
عدالت سازمانی، سرمایه اجتماعی |
|
اکبری و همکاران (1392) |
آموزش و پرورش |
سلامت سازمانی و کارآفرینی سازمانی |
|
دهقانیان و همکاران (1392) |
شرکت بیمه |
مؤلفه‌های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی |
مطالعه مبانی نظری نشان می‌دهد سلامت سازمانی و سرمایه اجتماعی متغیرهای مهمّ سازمانی هستند که عدالت سازمانی نقش مهمی در ایجاد آنها دارد. باوجود توجه فزاینده به رعایت عدالت سازمانی در سازمان‌ها که منجر به بروز رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می‌شود، مطالعات علمیِ کمتری بر تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر عواملی مانند سرمایه اجتماعی و سلامت سازمانی در بستر کتابخانه‌های عمومی انجام شده است. مقولۀ عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی به‌ویژه در سازمان‌های خدماتی، تأثیر فراوانی بر انگیزش و رفتارهای داوطلبانه سازمانی دارد که درنهایت پرورش منابع انسانی با شخصیت سالم را در بر خواهد داشت. با توجه به اینکه کتابخانه‌های عمومی به همۀ طبقات و گروهها با نیازها و ویژگی‌های متفاوت، خدمات ارائه می‌دهند و نقش مهمی در ارتقای فرهنگ و جامعه کتاب‌خوانی دارند، تأکید می‌شود در این حوزه مطالعات بیشتری انجام شود. نتایج حاصل از این پژوهش علاوه بر تقویت پژوهش‌های حوزه مدیریتی، می‌تواند نقش مهمی در ارتقای عدالت سازمانی و سرمایۀ اجتماعی و به‌تبع آن افزایش سلامت سازمانی کتابخانه‌های عمومی کشور داشته باشد. الگوی پیشنهادی مدل مفهومی پژوهش در شکل1 نشانداده شده است.
شکل 1: مدل مفهومی پژوهش
با توجه به مدل مفهومی پژوهش، فرضیه‌های پژوهش به‌صورت زیر تدوین شده‌اند.
فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی: سرمایه اجتماعی و مؤلفه‌های آن، نقش واسطه‌ای در تأثیر عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی دارند.
فرضیه‌های فرعی:
فرضیه 1: عدالت سازمانی و مؤلفه‌های آن بر سلامت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارند.
فرضیه 2: عدالت سازمانی و مؤلفه‌های آن بر سرمایۀ اجتماعی تأثیر مثبت و معناداری دارند.
فرضیه 3: سرمایۀ اجتماعی و مؤلفه‌های آن بر سلامت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارند.
روش‌شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از جهت هدف کاربردی و از نظر نحوۀ گردآوری اطلاعات توصیفی _ همبستگی است. داده‌های پژوهش در قالب مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر PLS تحلیل شده است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر، شامل مسئولان و کارکنان نهاد کتابخانه‌های عمومی استان یزد است. طبق آمار ارائه‌شده از سوی مسئولان، در این جامعه 113 کتابخانه وجود دارد که 95 کتابخانه به‌صورت نهادی و 17 مورد به‌صورت مشارکتی اداره می‌شوند. با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده از منابع آماری کتابخانه‌های استان، 207 نفر در آنها مشغول بهکار هستند. با استفاده از فرمول کوکران برای جامعۀ محدود، 126پرسش‌نامه مورد نیاز است که با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای تصادفی در سازمان مورد مطالعه توزیع و در نهایت122 پرسش‌نامه قابل‌استفاده بود که در تحلیل‌ها وارد شده است.
ابزار گردآوری اطلاعات در پژوهش حاضر پرسش‌نامه است. بدینمنظور از پرسش‌نامۀ 20سؤالی عدالت سازمانی «نیهوف و مورمن»[41] (1993)، پرسش‌نامۀ 24 سؤالی سرمایۀ اجتماعی «ناهاپیت و گورشال» (1998) و پرسش‌نامۀ 44 سؤالی «هوی و همکاران»[42](1996) استفاده شده است. مقادیر پایایی و روایی مقیاس‌های پژوهش در بخشی از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر PLS در جدول3 نشاندادهشده است. مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای تمامی مقیاس‌های پژوهش بیشتر از 7/0 و مقادیر AVE سازه‌ها در قالب روایی همگرا نیز همگی بالاتر از 5/0 بوده است که بیانگر روایی و پایایی مناسب ابزارهای سنجش بوده است. به‌عنوان نمونه، مقادیر آلفای کرونباخ و (AVE) مقیاس‌های اصلیِ عدالتِ سازمانی، سلامت سازمانی و سرمایۀ اجتماعی بهترتیب 796/0(579/0)، 865/0(512/0)، 858/0(671/0) است.
یافته‌های توصیفی
یافته‌های توصیفی مربوط به میانگین، انحراف معیار و نحوۀ توزیع داده‌های متغیرهای پژوهش با ضریب چولگی و کشیدگی و آزمون کلموگروف _ اسمیرنف در جدول2 نشان داده‌شده است.
جدول2. یافته‌های توصیفی مربوط به متغیرها
|
|
مؤلفه‌ها |
میانگین |
انحراف معیار |
چولگی |
کشیدگی |
آماره K-s |
سطح معناداری |
|
سرمایۀ اجتماعی |
شناختی |
24/3 |
71/0 |
095/0 |
944/0- |
095/0 |
007/0 |
|
ارتباطی |
25/3 |
07272/0 |
26/0- |
02/1- |
133/0 |
000/0 |
|
|
ساختاری |
31/3 |
63/0 |
0261/0- |
0419/- |
085/0 |
027/0 |
|
|
عدالت سازمانی |
مؤلفه‌ها |
میانگین |
انحراف معیار |
چولگی |
کشیدگی |
آماره K-s |
سطح معناداری |
|
عدالت توزیعی |
26/3 |
68/0 |
35/0- |
534/0- |
092/0 |
011/0 |
|
|
عدالت رویّه‌ای |
31/3 |
68/0 |
026/0- |
029/1- |
104/0 |
002/0 |
|
|
عدالت مراوده‌ای |
23/3 |
67/0 |
108/0- |
061/1- |
093/0 |
010/0 |
|
|
سلامت سازمانی |
مؤلفه‌ها |
میانگین |
انحراف معیار |
چولگی |
کشیدگی |
آماره K-s |
سطح معناداری |
|
یگانگی نهادی |
36/3 |
71/0 |
238/0- |
771/0- |
118/0- |
000/0 |
|
|
نفوذ مدیریت |
27/3 |
78/0 |
019/0- |
821/0- |
096/0- |
007/0 |
|
|
ملاحظه‌گری |
25/3 |
75/0 |
038/0- |
984/0- |
141/0- |
000/0 |
|
|
ساخت‌دهی |
05/3 |
68/0 |
038/0- |
491/0- |
091/0- |
013/0 |
|
|
پشتیبانی منابع |
20/3 |
68/0 |
608/0- |
08/0- |
125/0- |
000/0 |
|
|
روحیه |
37/3 |
78/0 |
353/0- |
968/0- |
142/0- |
000/0 |
|
|
تأکید علمی |
26/3 |
85/0 |
353/0- |
928/0- |
105/0- |
002/0 |
با توجه به انحرافمعیار کم، می‌توان گفت تقریباً داده‌ها حول میانگین متمرکز هستند و پراکندگی زیادی ندارند، اما بیشتر داده‌ها کمتر از میانگین توزیع‌شده‌اند. بهعبارت بهتر، توزیع داده‌های تمامی مؤلفه‌های عدالت سازمانی، سلامت سازمانی و سرمایه اجتماعی به‌جز بُعد شناختی، به سمت چپ است (منفی بودن چولگی) و نیز از لحاظ بلندی توزیع، از توزیع نرمال کوتاه‌تر می‌باشند (منفیبودن کشیدگی). با توجه به کمتربودن سطح معناداری از سطح خطای 05/0 آزمون کلموگروف اسمیرنف، می‌توان گفت توزیع تمام متغیرهای پژوهش و مؤلفه‌های آن غیرنرمال است. همچنین با توجه به نتایج مندرج در جدول2، میانگین مؤلفه‌های عدالت سازمانی، سرمایۀ اجتماعی و سلامت سازمانی بیشتر از حدّ متوسط (3) است و در وضعیت مناسبی قرار دارد. در میان ابعاد عدالت سازمانی، عدالت رویّه‌ای بالاترین میانگین را دارد که نشان از وضعیت مطلوب توزیع امکانات و منابع در کتابخانه‌های مورد بررسی است. در میان ابعاد سرمایه اجتماعی و سلامت سازمانی، بهترتیب بُعد ساختاری و بُعد روحیه بالاترین میانگین را داشته و وضعیت مطلوب آن در جامعۀ مورد بررسی را نشان می‌دهد.
برازش مدل‌های اندازه‌گیری پژوهش
نتایج برازش مدل‌های اندازه‌گیری پژوهش در قالب شکل 2 ارائه‌شده است.
شکل 2: ضریب‌های مسیر و بارهای عاملی مدل کلی پژوهش
با توجه به حجم بالای سؤالهای بارهای عاملی سؤالهای مدل پژوهش نشان داده نشده است، لذا مقادیر بارهای عاملی متغیرهای آشکار برای تمامی متغیرها بالای 0.4 است. بنابراین، تمامی مقادیر بارهای عاملی متغیرها استاندارد است و در نتیجه تمامی مدل اندازه‌گیری پایایی لازم را دارد و تأیید می‌شود. همچنین مقادیر پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، AVE و مقادیر R2 متغیرها در جدول3 ارائه‌شده است.
جدول 3. مقادیر آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی، AVE و R2 متغیرهای مکنون پژوهش
|
(AVE) |
R2 |
آلفا کرونباخ |
پایایی مرکب |
متغیرهای موردمطالعه |
|
579/0 |
- |
866/0 |
796/0 |
عدالت سازمانی |
|
504/0 |
417/0 |
754/0 |
834/0 |
عدالت توزیعی |
|
531/0 |
551/0 |
871/0 |
841/0 |
عدالت رویه‌ای |
|
510/0 |
738/0 |
846/0 |
892/0 |
عدالت مراوده‌ای |
|
671/0 |
284/0 |
884/0 |
858/0 |
سرمایه اجتماعی |
|
513/0 |
518/0 |
774/0 |
799/0 |
بعد شناختی |
|
524/0 |
434/0 |
784/0 |
844/0 |
بعد ساختاری |
|
521/0 |
769/0 |
881/0 |
902/0 |
بعد ارتباطی |
|
512/0 |
551/0 |
930/0 |
865/0 |
سلامت سازمانی |
|
519 /0 |
457/0 |
846/0 |
882/0 |
یگانگی نهادی |
|
563/0 |
514/0 |
803/0 |
869/0 |
نفوذ مدیریت |
|
534/0 |
250/0 |
783/0 |
858/0 |
ملاحظه‌گری |
|
507/0 |
380/0 |
768/0 |
847/0 |
ساخت دهی |
|
505/0 |
360/0 |
759/0 |
837/0 |
پشتیبانی منابع |
|
501/0 |
566/0 |
870/0 |
898/0 |
روحیه |
|
576/0 |
601/0 |
938/0 |
866/0 |
تأکید علمی |
|
< 5/0 |
- |
< 7/0 |
< 7/0 |
مقادیر استاندارد |
با توجه به نتایج جدول فوق، با مقایسۀ مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و همچنین روایی همگرا (مقادیر AVE) حاصل از این پژوهش با مقادیر استاندارد آنها، مشخص است که در مجموع همۀ مدل‌های اندازه‌گیری این پژوهش مورد تأیید قرار می‌گیرد. ضریب تعیین برای متغیر سلامت سازمانی و سرمایه اجتماعی بهترتیب مقدار 551/0 و 284/0 برآورده شده و نشان می‌دهد که متغیر عدالت سازمانی 551/0درصد از تغییرات سلامت سازمانی و 284/0درصد از تغییرات سرمایۀ اجتماعی را تبیین می‌کند.
برازش مدل ساختاری پژوهش
شکل3. ضریب‌های معناداری مدلِ کلیِ پژوهش
برای برازش مدل ساختاری پژوهش، اولین معیار ضریب‌های معناداری t-value است که نتایج آن در شکل3 قابل مشاهده است. برای تمامی مسیرهای مدل ساختاری پژوهش مقادیر معناداری t بیشتر از 96/1 بوده است که تمامی روابط میان سازه‌های موجود در مدل ساختاری (بیرونی) پژوهش در سطح اطمینان 95% معنادار بوده و مدل ساختاری این پژوهش بر مبنای این معیار مورد تأیید قرار می‌گیرد.
دومین معیار بررسی مدل ساختاری مقادیر R2 است که در جدول 2 نشان داده شده است.
بنا به نظر «چین»[43] (1998) مقادیر 0.19، 0.33 و 0.67 برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 قابل‌قبول است. مقادیر R2 سازه‌های درون‌زای این پژوهش نیز همگی 0.33 به بالا و برای بسیاری از سازه‌های بالای 0.60 است که در نتیجه با توجه به این معیار نیز مدل ساختاری مورد تأیید قرار می‌گیرد.
برازش مدل کلی پژوهش (معیار نیکوئی برازش)
معیار نیکوئی برازش تنها معیار برای سنجش برازش کلی مدل‌های معادلات ساختاری است که هر دو بخش مدل اندازه‌گیری و ساختاری را کنترل می‌کند. «وتزلس و همکاران»[44] (2009) مقادیر 0.01، 0.25 و 0.36 را بهترتیب به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای نیکوئی برازش کلی مدل تعیین می‌کنند.
معیار GOF در قالب فرمول زیر محاسبه می‌شود:
میانگین مقادیر اشتراکی سازهای مرتبۀ اول مدل پژوهش که همان مقادیر AVE سازه‌هاست (جدول 3) برابر با 536/0 است و میانگین مقادیر R2 سازه‌های درون‌زای مدل پژوهش (جدول 2) نیز 493/0 است، بنابراین مقدار معیار GOF عدد 351/0 به‌دست می‌آید و از آنجاکه نزدیک به مقدار ملاک 0.36 است، نشان‌دهندۀ برازش کلی قوی مدل پژوهش است.
تعیین شدت اثر میانجی
برای تعیین شدت اثر غیرمستقیم از طریق متغیر میانجی از آماره‌ای بهنام VAF استفاده می‌شود که مقداری بین صفر و یک را اختیار می‌کند و هر چه این مقدار به یک نزدیک‌تر باشد، نشان از قویبودن تأثیر متغیر میانجی دارد. مقدار VAF از طریق فرمول زیر محاسبه می‌شود.
در فرمول بالا مقدار a ضریب مسیر میان متغیر مستقل و میانجی است. مقدار b ضریب مسیر میان متغیر میانجی و وابسته است. مقدار c ضریب مسیر میان متغیر مستقل و وابسته است. طبق محاسبات انجام‌شده، تقریباً 7/30 درصد، اثر کل عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی از طریق سرمایه اجتماعی تبیین می‌شود.
آزمون فرضیه‌ها
با توجه به ضریب‌های معناداری ارائه‌شده در شکل‌های2 و 3، فرضیه‌های پژوهش در کل تأیید می‌شود اما نتایج بررسی تأثیرهای عدالت سازمانی و مؤلفه‌های آن، سرمایه اجتماعی و مؤلفه‌های آن بر سلامت سازمانی نیز به‌صورت جدول4 است.
جدول4. مقادیر ضریب‌های مسیر و معناداری میان مؤلفه‌ها
|
مسیرها |
ضریب‌های مسیر |
مقادیر t |
نتیجه |
|
عدالت سازمانی به سلامت سازمانی |
478/0 |
341/4 |
پذیرش |
|
مؤلفه‌های عدالت سازمانی به سلامت سازمانی |
|||
|
عدالت توزیعی... به... سلامت سازمانی |
471/0 |
078/7 |
پذیرش |
|
عدالت رویه‌ای... به... سلامت سازمانی |
524/0 |
281/9 |
پذیرش |
|
عدالت مراوده‌ای... به... سلامت سازمانی |
538/0 |
989/6 |
پذیرش |
|
عدالت سازمانی به سرمایه اجتماعی |
546/0 |
467/6 |
پذیرش |
|
سرمایه اجتماعی به سلامت سازمانی |
578/0 |
356/3 |
پذیرش |
|
مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی به سلامت سازمانی |
|||
|
بعد شناختی... به... سلامت سازمانی |
567/0 |
614/10 |
پذیرش |
|
بعد ساختاری... به... سلامت سازمانی |
564/0 |
454/7 |
پذیرش |
|
بعد ارتباطی... به... سلامت سازمانی |
375/0 |
828/4 |
پذیرش |
|
سرمایه اجتماعی (میانجیگری رابطه عدالت سازمانی به سلامت سازمانی) |
شدت میانجی |
7/30 |
|
نتایج جدول فوق نشان می‌دهد عدالت سازمانی و مؤلفه‌های آن بر سلامت سازمانی کتابخانه‌های عمومی استان یزد تأثیر معنادار داشته است. همچنین در بین مؤلفه‌های عدالت سازمانی، عدالت مراوده‌ای با ضریب تأثیر 538/0 بیشترین تغییرات سازۀ سلامت سازمانی را تبیین می‌کنند. از طرف دیگر، سرمایۀ اجتماعی نیز تأثیر معناداری بر سلامت سازمانی کتابخانه‌ها ایفا می‌کند و در بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی، بُعد شناختی با ضریب تأثیر 568/0 بیشترین تغییرات سلامت سازمانی را تبیین می‌کند. برای بررسی فرضیۀ اصلی پژوهش یعنی نقش میانجیگری سرمایه اجتماعی، هم تأثیر سرمایه اجتماعی بر سلامت سازمانی و هم تأثیر عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی معنادار است، زیرا مقدار معناداری Z برای رابطۀ عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی بیشتر از 1.96 (467/6)؛ و مقدار معناداری Z برای رابطه بین سرمایه اجتماعی بر سلامت سازمانی بیشتر از 1.96 (356/3) است. بنابراین، فرضیۀ آخر هم نیز به‌طورکلی تأیید می‌شود. همچنین بر اساس نتایج گرفته‌شده از آماره VAF شدت میانجی متغیر سرمایه اجتماعی به میزان 7/30درصد است که به‌مراتب از تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی کمتر است.
بحث و نتیجه‌گیری
هدف این پژوهش تبیین رابطۀ عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی با تأکید بر نقش میانجیگری سرمایه اجتماعی است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که تمام فرضیه‌های پژوهش تأییدشده است. در فرضیه‌های فرعی، فرضیه اول تأیید گردید و بیانگر این است که اگر در سازمان‌ها، شرایطی ایجاد شود که منابع انسانی رویّه‌ها، روش‌ها، روابط و در کل، محیط سازمانی را عادلانه بدانند، از سلامت بالایی برخوردار خواهند بود که نشان‌دهنده سازمانی سالم است. همچنین بر اساس نتایج، مشاهده می‌شود که بین عدالت توزیعی و سلامت سازمانی رابطۀ معناداری وجود دارد. بر این اساس، اگر منابع انسانی توزیع پاداش‌ها و دستمزدها را منصفانه تلقی کنند، مقاومتشان در برابر اختلافهای رفتاری بیشتر و در یک‌کلام سلامت سازمانی آنان افزایش خواهد یافت. از سوی دیگر، سازمان‌هایی که خواهان منابع انسانی با سلامت سازمانی مناسبی باشند، باید سعی کنند شرایطی را ایجاد کنند که منابع انسانی رویّه‌ها و فرایندهایی را که توسط آنها تصمیم‌های مربوط به تخصیص پاداش‌ها و پیامدهای دریافتی صورت می‌پذیرد، منصفانه تلقی کنند. لذا عدالت رویّه‌ای نیز با سلامت سازمانی رابطۀ معناداری دارد. همچنین عدالت مراوده‌ای رابطه معناداری با سلامت سازمانی دارد. بنابراین اگر منابع انسانی برخورد و تعاملهای مدیران و همکاران را منصفانه تلقی کنند، توانایی برقراری توازن در زندگی و مقاومت در برابر مشکلات را خواهند داشت و در یک جمله، سلامت سازمانی‌شان افزایش می‌یابد. بنابراین، عدالت سازمانی از عواملی است که سلامت سازمانی را تضمین می‌کند؛ که تقریباً با نتایج پژوهش «زارع» (1391)، «سوفی» (2014) و «گل‌افشانی و همکاران» (1394) همخوانی دارد. در فرضیۀ دوم از فرضیه‌های فرعی، تأثیر عدالت سازمانی بر متغیر میانجی سرمایۀ اجتماعی تأیید شد. به عبارتی، در هر سازمانی باوجود عدالت سازمانی به‌عنوان یکی از عوامل مهم زمینه‌ساز در ایجاد سرمایه اجتماعی، می‌توان پیش‌بینی کرد که در آن سازمان، اعتماد میان کارکنان، تمایل به همکاری و مشارکت و برقراری روابط اجتماعی افزایش می‌یابد. لذا گامبرداشتن در راستای افزایش رعایت عدالت در کتابخانه‌های عمومی استان یزد، روشی است که سازمان را یاری می‌دهد تا علاوه بر بهره‌مندی از مزایای عدالت سازمانی، بتواند محیطی را ایجاد کند که اعتماد و تعاملات و فضای همدلی بیشتر و سرمایۀ اجتماعی افزایش یابد؛ که با نتایج پژوهش «درودی و شهریاری» (1390)، «چاوشینی و نقشبندی» (1393) نیز همخوانی دارد. همچنین در فرضیه آخر از فرضیه‌های فرعی، تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر سلامت سازمانی تأیید شد. لذا بهمیزانی که اعتماد، الگوهای تماس و تعامل بین افراد بیشتر باشد، سلامت سازمانی نیز افزایش می‌یابد؛ که با پژوهش‌های «امامی قشلاق» (1394) همخوانی دارد. اما در بررسی فرضیۀ اصلی پژوهش، نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی در رابطه با عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی تأیید شد. چنانکه بیان شد، سازمان‌ها با ایجاد جوّی همراه با عدالت، مشارکت، همدلی و اعتماد کارکنان را افزایش داده و به‌طور غیرمستقیم بر سلامت سازمانی اثر مثبتی ایجاد می‌کنند. برای حفظ و پایدارماندن رابطۀ معنادار بین عدالت سازمانی با سلامت سازمانی و نقش میانجی سرمایه اجتماعی در کتابخانه‌های عمومی استان یزد که نتایج پژوهش حاضر در آن تأیید می‌شود، باید شرایط سازمان در این راستا به‌گونه‌ای آماده شود تا از این رهگذر سلامت سازمانی افزایش یابد. لازمۀ این کار نهادینهکردن عدالت سازمانی و ابعاد آن و سرمایۀ اجتماعی در کتابخانه‌هاست. به‌منظور نهادینهکردن عدالت سازمانی و سرمایۀ اجتماعی در کتابخانه‌های عمومی استان موارد زیر پیشنهاد می‌شود:
_ پاداش، ترفیع، دستمزدها و در یک کلمه پیامدهای سازمانی و فردی در کتابخانه‌های عمومی مبنای منصفانه‌ای داشته باشند.
_ برای کارکنان مشخص شود که تلاش آنها در ارتقای شغلیشان تأثیرگذار است و فرصت برای رشد حرفه‌ای کارکنان کتابخانه در حوزه تخصصی‌شان فراهم شود.
- بین تخصص کارکنان کتابخانه و شغل محوله، تناسب وجود داشته باشد.
- با ایجاد روابط انسانی و اعتماد و احترام متقابل با کارکنان و دادن آزادی عمل، آنان را در امر تصمیم‌گیری شرکت دهند و نظارت اصلاحی آنان را به‌کارگیرند. همچنین جوّی همراه با خوش‌بینی و رضایت در کتابخانه فراهم شود، بهطوریکه کارکنان پس از پایان ساعت کاری خود با میل و رغبت وقتشان را صرف رسیدگی به امور کتابخانه کنند.
- تصمیم‌های اتخاذشده در سازمان و اطلاعات مرتبط به آن، باید بر اساس روابط خوب و دوستانه و به‌طور شفاف در اختیار کارکنان قرار گیرد.
- تا آنجاکه شرایط و مقررات سازمان اجازه می‌دهد، تمام اطلاعات، بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌ها به‌موقع و بدون پنهان‌کاری به اطلاع آنان برسد تا با تقویت اعتماد میان کارکنان و سازمان، سطح عدالت رویّه‌ای تقویت شود.
- به‌طور مستمر همکاری میان افراد در سازمان مورد حمایت قرار گیرد تا سطح تعاملات افراد با یکدیگر بیشتر شود و با گسترش ارتباطات و بهکار بستن پیشنهادهای بالا، سرمایه اجتماعی ایجاد و تقویت شود.
[1]. Cartwright & Cooper
[2]. Organizational health
[3]. Cemaloğlu
[4]. Organizational Justice
[5]. Durkhanai et al
[6]. Social Capital
[7]. Johnson et al
[8]. Jiang & Liu
[9]. Yamaguchi
[10]. Equity theory
[11]. Elamin
[12]. Greenberg
[13]. Distributive Justice
[14]. Procedural Justice
[15]. International Justice
[16]. Adams
[17]. Soufi
[18]. Strom
[19]. Cheng
[20]. Miles
[21]. Bottiani et al
[22]. Gerard et al
[23]. Huni fun
[24]. Jean jacob
[25]. Woolcock
[26]. Bourdieu
[27]. Berry & Welsh
[28]. Robert potnam
[29]. Structural
[30]. Cognitive
[31]. Relationship
[32]. Nahapiet & Ghorshal
[33]. Van Scheppingen et al
[34]. Mahajan & Benson
[35]. Elovainio et al
[36]. Nasab et al
[37]. Clercq et al
[38]. Yaghoubi et al
[39]. Watson & Papamarcos
[40]. Hawe & Shiell
[41]. Niehoff and Norman
[42]. Hui et al
[43]. Chin
[44]. Wetzels et al
)