تحلیل نقش رهبری خدمتگزار در سکوت سازمانی با میانجیگری سرمایۀ اجتماعی، اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی در کتابخانه‌های عمومی استان یزد

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه اردکان، یزد، ایران.

2 کارشناسی ارشد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه شهید باهنر کرمان، کرمان، ایران

3 کارشناسی ارشد، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکئه مدیریت، دانشگاه اردکان، یزد، ایران.

چکیده

هدف: پژوهش حاضر با هدف تحلیل نقش رهبری خدمتگزار در سکوت سازمانی با تمرکز بر نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی، اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی صورت گرفته است.
طرح/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی‎ـ‎همبستگی از شاخۀ پیمایشی است. جامعۀ آماری پژوهش، کلیۀ کارکنان کتابخانه‌های عمومی استان یزد، مشتمل بر 207 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه‌گیری خوشه‌ای دومرحله‌ای برای جامعۀ محدود، 126 پرسش‎نامه توزیع گردید. داده‌های پژوهش از طریق پرسش‌نامۀ عدالت سازمانی «نیهوف و مورمن» (1993) پرسش‌نامه سرمایۀ اجتماعی «ناهاپیت و قوشال» (1998)، پرسش‎نامۀ اعتماد سازمانی راولینز (2008)، پرسش‎نامۀ سکوت سازمانی «ون‌داین» (2003) و پرسش‌نامۀ رهبری خدمتگزار «تیلور و همکاران» (2007) گردآوری‌ شده است که پایایی تمامی پرسش‎نامه‌ها بالاتر از 7/0 است؛ تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر استفاده از نرم‌افزار Smart-PLS2 انجام شده است.
یافتهها: نتایج پژوهش نشان داده است نقش رهبری خدمتگزار بر متغیرهای میانجی مثبت و معنادار است که در این ‌بین بیشترین رابطه (697/0) با عدالت سازمانی بوده است. همچنین از بین متغیرهای میانجی، عدالت سازمانی و سرمایۀ اجتماعی بر سکوت سازمانی تأثیر معناداری دارد و تأثیر متغیر اعتماد بر سکوت سازمانی معنادار نبود. از طرف دیگر، عدالت سازمانی و سرمایۀ اجتماعی با شدت تأثیر 45 و 35% اثر رهبری خدمتگزار بر سکوت سازمانی را میانجیگری می‌کند.
نتیجهگیری: افزایش میزان توجه مدیران کتابخانه‌ها با سبک رهبری خدمتگزار به عدالت موجب فراهم‎ساختن محیطی همراه با اعتماد و تعامل‎های بیشتر شده که نتیجۀ آن کاهش سکوت سازمانی در کتابخانه‌های عمومی استان یزد است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Role of servant leadership in organizational silence by mediating role of social capital, organizational trust and organizational justice in public libraries of Yazd province

نویسندگان [English]

  • Mohammad Shaker Ardakani 1
  • Seyad Farshad Sepehrtaj 2
  • Mansour Niknamjoo 3
1 Assistant Prof., Department of Public Administration, Faculty of Management, Ardakan University, Yazd, Iran.
2 MA., Department of Business Management, Faculty of Management, Shahid Bahonar University, Kerman, Iran.
3 MA., Department of MBA, Faculty of Management, Ardakan University, Yazd, Iran.
چکیده [English]

Purpose: The purpose of this study was to analyze the relationship between servant leadership with organizational silence, with an emphasis on the mediating role of organizational trust, organizational justice and social capital.
Methodology: The research was an applied one in term of purpose and descriptive-correlational survey in terms of nature and method. The statistical population included all employees of public libraries in Yazd province (207 people), and 126 questionnaires were distributed using Cochran's formula and two-stage cluster sampling method from a limited population. The research data were collected using Organizational Justice scale, Social Capital Inventory, Organizational Trust measure, Organizational Silence Scale, and the Self-Assessment of Servant Leadership (SASL) profile. The reliability of all variables was above 0.7. Data analysis was conducted using PLS-based SEM by Smart-PLS2.
Findings : The results of this study showed that the relationship between servant leadership with the mediator variables (organizational trust, organizational justice, and social capital) was positive and significant, while the highest relationship (0.669) was with organizational justice. Also, organizational justice and social capital had a significant effect on organizational silence, while the effect of trust on organizational silence was not significant. On the other hand, organizational justice and social capital mediated the effect of servant leadership on organizational silence with an impact intensity of 45% and 35%, respectively.
Conclusion : Increasing library managers' attention to justice through the servant leadership style would create an environment with more trust and interactions, resulting in a reduction of organizational silence in the public libraries of Yazd province.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Servant leadership
  • Organizational Justice
  • organizational silence
  • Social Capital
  • organizational trust

مقدمه و بیان مسئله

سازمان‌های امروزی شاهد تغییرات زیادی در محیط پیرامون خود هستند. بهره‌وری و توسعۀ هر سازمانی تاحدّ زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. این سازمان‌ها برای بقا و ماندگاری به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند به چالش‌های محیط پاسخ دهند و از تسهیم‎شدن دیگران از معلومات و دانش‎شان ترسی نداشته باشند (زاهد بابلان و کریمیان پور، 1395) و کارکنان به‌عنوان منبعی سرشار و غنی برای حلّ مسائل و مشکلات مربوط به کار شناسایی شده‌اند. با وجود این، محققان نشان داده‌اند که کارکنان اغلب زمانی که مدیران از آنها درخواست بیان نظرها و ایده‌هایشان را دارند، احساس ناامنی می‌کنند و معتقدند که امکان دارد نظرها و پیشنهادهای آنها تعادل فعلی سازمان را برهم بزند و موجب ناراحتی مدیران شود (میرکمالی و همکاران، 1396). این احساس ناامنی از سوی کارکنان موجب می‌شود کارکنان به‌صورت ناخودآگاه یا خودآگاه سکوت اختیار کنند (باران و گیدرلر[1]، 2017). سکوت کارکنان در سازمان با محدودکردن اظهارنظر کارکنان، سبب کاهش اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر می‎شود (امانی و همکاران، 1396). سکوت سازمانی[2] عبارت است از افشانکردن عقاید و نگرانی‌های کارکنان دربارۀ مشکلات سازمانی (نصر اصفهانی و همکاران، 1393). به‌عبارت ‌دیگر، سکوت سازمانی پدیده‌ای جمعی است که بر اثر آن سازمان برای حلّ مسائل جدیدی که با آن روبه‎رو می‌شود فعالیت و همفکری کمتری انجام می‌دهد (فاتیما و همکاران[3]، 2015)؛ و طیّ آن، کارکنان از اظهار ایده‌ها، نظرها و اطلاعات دربارۀ موضوعات و مسائل سازمانی، عمداً خودداری می‌کنند (زارعی متین و همکاران، 1390). در تعریف دیگری از سکوت سازمانی «موریسن و میلیکن»[4] (2000) عنوان می‌کنند «زمانی‎که اعضای سازمان، سکوت در برابر مسائل سازمانی را انتخاب می‌کنند، سکوت به یک رفتار جمعی تبدیل می‌گردد که به پدیده سکوت سازمانی اشاره دارد» (دوستار و همکاران، 1393). از طرف دیگر، سکوت سازمانی نقش مهمی در موفقیت و شکست سازمان دارد و جوّ منفی را علیه ابراز ایده‌های جدید و تسهیم اطلاعات فراهم می‌کند که می‌تواند خطرهای زیادی برای سازمان داشته باشد (زاهد بابلان و کریمیان پور، 1395) که در سه حالت سکوت تدافعی، مطیعانه و نوع‌دوستانه بروز پیدا می‌کند. در چند سال گذشته، پژوهش‌های زیادی بر روی سکوت در سازمان‌ها انجام گرفته و نتایج آن نشان داده است که سکوت سازمانی یک پدیدۀ اجتماعی بوده و تحت تأثیر متغیرهای گوناگون در سطوح مختلف سازمان شکل می‌گیرد (زارعی متین و همکاران، 1390). «حسن‌پور و عسکری» (1391) عوامل ایجادکنندۀ سکوت سازمانی را به: الف) عوامل مدیریتی، ب) عوامل سازمانی و محیطی، ج) عوامل گروهی و فردی تقسیم کرده‌اند (زاهد بابلان و کریمیان پور، 1395)؛ که بر مبنای این مطالعات اولین و مهم‌ترین عامل مؤثر همان عامل مدیریتی از جمله سبک رهبری و مدیریت است.

یکی از سبک‌های جدید رهبری که در قرن حاضر تمرکز بیشتری روی آن صورت گرفته است و می‌تواند منجر به بهبود ارتباط میان مدیران و کارکنان شود و سکوت و بی‌تفاوتی کارکنان را کاهش دهد، رهبری خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار می‌تواند نقش مهم و حیاتی در آیندۀ رهبری سازمان‌ها و جوامع ایفا کند. «گرین لیف»[5] (1977) برای نخستین‎بار مفهوم رهبری خدمتگزار را بیان کرد (یگانه و همکاران، 1393) و عقیده داشت سازمان‌ها آن‌طور که باید به جوامع خدمت نمی‌کنند. لذا وی هدف خود را از بیان نظریۀ رهبری خدمتگزار، تشویق رهبران به خدمت‌رسانی بیان کرده است (عسکری و همکاران، 1395). رهبران خدمتگزار روابط بسیار عمیق و محکمی با کارکنان دارند و به خوبی آنها را یاری می‌رسانند تا استعدادهای بالقوۀ خود را کشف کنند (کانلی و زاکارارو[6]، 2017)؛ همچنین رهبران خدمتگزار، به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که منافع دیگران را بر تمایل و علاقۀ شخصی خود ترجیح می‌دهند، برابری انسان‌ها را ارج نهاده و در سازمان به‎دنبال توسعۀ فردی اعضای سازمان هستند (یگانه و همکاران، 1393) و با افزایش احساس اعتماد و مشارکت بیشتر در بین کارکنان، می‌توانند راه‌حل‌های مناسبی را برای مشکلاتی که سازمان‌ها با آن روبرو هستند، ارائه‌ کنند (ویرسچینگ و همکاران[7]، 2015). یکی از وظایف اصلی مدیران و رهبران خدمتگزار در قالب مؤلفه‌های چهارگانۀ عشق اجتماعی، نوع‌دوستی، بینش و توانمندسازی، ایجاد نظامی است که طی آن مسئولیت‌های تعیین‎شدۀ سازمان‌ها به‎نحو مطلوبی انجام شود (ستو و ساروس[8]، 2016). در این میان، آنچه می‌تواند رهبران سازمانی را به اهداف مورد نظر خویش برساند، فراهم‎کردن بستر مناسب برای مشارکت و همکاری افراد سازمان است که از آن به‌عنوان سرمایۀ اجتماعی یاد می‌شود (جعفری و میرمقدم، 1392). همچنین رهبران خدمتگزار اعتماد متقابل، روحیۀ همکاری و ارزش خدمت‎رسانی به پیروان را به هر چیزی دیگر در سازمان ترجیح می‌دهند. لذا جوّ اعتماد سازمانی زمانی به‎وجود می‌آید که مدیران آنچه را متعهد به انجام آن بوده‌اند، انجام دهند و رفتارشان قابل پیش‌بینی باشد (نادی و قهرمانی، 1390). همچنین توجه به دیگران در رهبری خدمتگزار و مقدم‎دانستن منافع پیروان بر منافع شخصی رهبر، نقش اساسی را در ایجاد جوّ اعتماد در سازمان داراست و در واقع، اعتماد جوهرۀ رهبری خدمتگزار است (قلی‌پور و همکاران، 1388). یکی‌ دیگر از پیامدهای حاصل از رهبری خدمتگزار، عدالت سازمانی است (ظهیر و همکاران[9]، 2013). رهبر خدمتگزار کسی است که اعتماد، تحسین و وفاداری زیردستانش را برمی‌انگیزاند و همین اعتماد سبب می‌شود که آنها تصمیم‎های اتخاذشده توسط مدیرشان را عادلانه تلقی کنند، چون معتقدند که مدیر و رهبرشان در هر حال حقوق آنها را رعایت می‌کند (یگانه و همکاران، 1393). از طرف دیگر «پیندر و هارلوس»[10] (2001) سکوت سازمانی را پاسخی در برابر ناعدالتی ادراک‌شده دانسته و برای کاهش سکوت کارکنان، ایجاد شرایط عادلانه و منصفانه در سازمان را ضروری می‌دانند. بنابراین، مجموعه تعریف‎ها و مفاهیم ارائه‌شدۀ فوق در زمینۀ رهبری خدمتگزار که به‎دنبال کاهش سکوت سازمانی و افزایش مشارکت کارکنان است نیاز به شروط و عوامل میانجی دارد که اعتماد، عدالت و سرمایۀ اجتماعی، جزءِ مهم‌ترین متغیرهای اثرگذار در این زمینه است.

مطالعۀ ادبیات سازمانی نشان می‌دهد اعتماد سازمانی یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت سازمان است (جیانگ و همکاران[11]، 2017). به‌طورکلی اعتماد، انتظارها یا باورهایی است که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش‌بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود، نشان دهند (خنیفر و همکاران، 1388). اعتماد سازمانی بیانگر اعتماد اعضای سازمان و خودِ سازمان است که از طریق تعامل میان همکاران، سرپرستان و رهبری سازمان به وجود آمده و پرورش می‌یابد (محمدی و همکاران، 1396). اعتماد کلید اصلی برای روابط بین افراد است و اعتماد پایین در سازمان موجب بدبینی، ترس و رغبت نداشتن کارکنان به مشارکت در مسائل سازمانی و سکوت می‌شود (فرد و کریمی[12]، 2015). لذا اعتماد سازمانی به‌عنوان یک ساختار و پیش‌بینی‎کنندۀ مهمّ واکنش‌ها، رفتار و عملکرد کارکنان و همچنین فرایندهای سازمانی است که در صورت وجود آن در سازمان، تعهد کارکنان نسبت به شغل و سازمان افزایش می‌باید و یکی از عوامل مهم در ثبات بلندمدت سازمان است. فقدان اعتماد بین مدیران و کارکنان، باعث می‌شود کارکنان همدیگر را به‎خاطر هر اشتباهی متهم کنند و اجتناب از پاسخ‌دهی، حسادت، شایعه‌سازی، تلاش برای فاصله گرفتن از کار و عدم خلاقیت و در نهایت سکوت سازمانی به‎وجود بیاید (زاهد بابلان و کریمیان پور، 1395). در این زمینه «چانمی»[13] (2011) در پژوهش خود دریافت میان اعتماد سازمانی و سکوت سازمانی رابطه‌ای قوی وجود دارد. همچنین «پروری و همکاران» (1395) در پژوهش خود با عنوان «نقش تعامل بین اعتماد سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان» به این نتیجه رسیدند که بین اعتماد و ابعاد آن با سکوت سازمانی رابطۀ منفی و معناداری وجود دارد و ارتقای اعتماد در بین کارکنان، از عوامل مهم در ترغیب آنان به ارائۀ نظرهای سازنده از سوی کارکنان است.

عامل دیگری که نقش میانجی در رابطۀ رهبری خدمتگزار و سکوت سازمانی دارد و نمی‌توان از اثرهای آن چشم‌پوشی کرد، عدالت سازمانی است (وانگ و جیانگ[14]، 2015) که به میزان منصفانه‎بودن اقدام‌های سازمان در رابطه با کارکنان اشاره دارد (شاکر اردکانی و همکاران، 1396). عدالت چارچوبی است که از طریق آن حسّ اعتماد و فقدان اعتماد کارکنان به‌طور کامل تفسیر و ادراک می‌‌شود (نکوئی مقدم و بهشتی فر، 1395). به‌عبارت‌دیگر «ندیری و تانوا»[15] (2010) عدالت سازمانی را ادراک افراد درخصوص منصفانه‎بودن برخورد سازمان با کارکنان و واکنش‌های رفتاری آنان به چنین ادراکی توصیف می‌کنند (چن و همکاران[16]، 2015). از طرفی، سکوت کارکنان یک راهبرد هدفمند بر ضدّ بی‌عدالتی ادراک‎شده از طرف کارکنان است؛ یعنی وقتی کارکنان با رفتارهای ناعادلانۀ ناشی از سبک رهبری مدیران و همکاران در سازمان روبرو می‎شوند نوعی احساس بی‌اهمیت بودن در سازمان به آنها دست می‌دهد و اعتماد خود را نسبت به سازمان از دست داده و ترجیح می‌دهند نسبت به مسائل سازمان سکوت کنند (زاهدبابلان و کریمیان پور، 1395). در تحقیقات سازمانی غالباً سه شکل از عدالت سازمانی بررسی شده است. عدالت توزیعی[17]، عدالت رویه‌ای[18] و عدالت مراوده‌ای[19] (زاهد بابلان و کریمیان پور، 1395). پژوهش‌های اولیه پیرامون عدالت سازمانی، بر عدالت توزیعی متمرکز بود که به عادلانه‎بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند اشاره می‌کند (امراللهی بیوکی و همکاران، 1396). به‎دنبال مباحث عدالت توزیعی و از اوایل دهه 1980، عدالت رویّه‌ای موضوع بیشتر پژوهش‌ها بود که به انصاف ادراک‎شدۀ افراد از سیاست‌ها و رویّه‌های سازمانی اشاره دارد (امراللهی بیوکی و همکاران، 1396). به دنبال عدالت رویّه‌ای، بُعد دیگری از عدالت به نام عدالت مراوده‌ای مورد توجه قرار گرفت (نیازی و همکاران، 1396). بر این اساس، افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و جنبه‌های ساختاری فراگرد تصمیم‌گیری حساسند (خواجه پور و همکاران، 2016) که سبک رهبری خدمتگزار می‌تواند بر توسعه و بهبود ادراک کارکنان از عدالت در سازمان اثر بگذارد. این ادراک‎های عدالت به‌طور ضمنی، به تنوع و اختلاف در پیامدهای کاری، از قبیل سرمایه اجتماعی و سکوت سازمانی متصل می‌شوند (زاهد بابلان و کریمیان پور، 1395). «وانگ و جیانگ» (2015) در مطالعه‌ای تأثیر عدالت سازمانی و معیارهای سازمانی دیگر در سکوت کارکنان را بررسی کردند. یافته‌ها حاکی از ارتباط منفی عدالت سازمانی و سکوت سازمانی بود. پژوهش دیگر توسط «زاهد بابلان و کریمیان‎پور» (1395) نشان داد که در میان استادان و کارکنان دانشگاه، اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی رابطه منفی و معناداری با سکوت سازمانی دارد. همچنین تجزیه‌وتحلیل‌ها نشان داد عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی می‌توانند پیش‌بین منفی سکوت سازمانی باشند و حدود نیمی از تغییرات سکوت سازمانی را پیش‌بینی کنند.

سرمایۀ اجتماعی نیز که می‌تواند نقش میانجی در رابطۀ رهبری خدمتگزار و سکوت سازمانی داشته باشد، به پیوند و ارتباط میان یک شبکه به‌عنوان یک منبع باارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضا می‌شود (آلدریج و میر[20]، 2015). مفهوم سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان مفهومی چندبعدی در علوم اجتماعی و تأثیرگذار در بسیاری از حوزه‌های جامعه مطرح شده است و در مبانی مرتبط با توسعه نیز جایگاهی ویژه یافته است، به‌گونه‌ای که برخی آن را حلقۀ مفقودشدۀ توسعه می‎دانند، لذا افرادی که سرمایۀ اجتماعی بالایی دارند، به زندگی سالم و شادتر و شرکت در فعالیت‌های اجتماعی در سازمان و جوامع تمایل بیشتری دارند (قنبری و نویدی، 1396). از دیدگاه سازمانی، سرمایۀ اجتماعی دارای عناصر ساختاری، شناختی و رابطه‌ای است. عنصر ساختاری[21] سرمایۀ اجتماعی که اشاره به الگوی کلی ِتماس‌های بین افراد دارد، یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید. عنصر شناختی[22]، به منابعی اشاره دارد که فراهم‌کنندۀ مظاهر، تعبیرها، تفسیرها و سیستم‌های معانی مشترک در میان گروه‌هاست و سازوکاری برای اقدام جمعی است. در نهایت، عنصر رابطه‌ای[23] که توصیف‌کنندۀ نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به‎خاطر سابقۀ تعاملاتشان برقرار می‌کنند (کفچه و لطفی، 2015). لذا سرمایۀ اجتماعی با فراهم‎کردن حسّ تعلق، اعتماد و وفاداری میان کارکنان و سازمان و همچنین با ایجاد جوّ مشارکتی، شرایط را برای خلاقیت و مطرح‎کردن ایده‌های مناسب از سوی کارکنان فراهم می‌کند (یو و لیو[24]،2016)؛ و در نهایت، سکوت کارکنان در سازمان را کاهش می‌دهد (حسام و رئیسی[25]، 2016). «کفچه و لطفی»[26] (2015) در این زمینه رابطۀ سرمایۀ اجتماعی و سکوت سازمانی در سازمان‌های دولتی مریوان را بررسی کردند. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نشان داد سرمایه اجتماعی و ابعاد آن بر سکوت سازمانی به‌صورت منفی و معنادار تأثیرگذار است. از طرفی، مدیران سازمان‌ها با نهادینه‌سازی و به‌کارگیری ویژگی‌های رهبری خدمتگزار در قالب مؤلفه‌هایی چون عشق و محبت اجتماعی، توانمندسازی و توسعۀ کارکنان، ایجاد بصیرت و بینش بلندمدت در آنها و همچنین فراهم‌سازی جوّی از اعتماد و نوع‌دوستی و رفتارهای خیرخواهانه می‌توانند سرمایۀ اجتماعی سازمان را بهبود ببخشند و با ایجاد الگوی ارتباطی مشترک و روشن، ایجاد سیستم معانی و درک و فهم مشترک و بهبود تعاملات کارکنان در جهت افزایش روحیۀ مشارکت کارکنان گام بردارند و سکوت و بی‌تفاوتی کارکنان را کاهش دهند.

از طرف دیگر، کتابخانه‌های عمومی نهادهایی هستند که نقش زیادی در تحقق اهداف فرهنگی و برنامه‌های توسعه‌ای استان‌ها و کشور دارند و عملکرد آنها تاحد زیادی به اعمال مدیریت و رهبری خدمتگزارانه در سازمان و عاری از مناسبات مالی و مادی، تعامل‎های انسانی، اعتماد و مشارکت نیروی انسانی در جهت ارائۀ خدمات مطلوب به جامعۀ کتاب‌خوان و علمی کشور وابسته است. در نتیجه، توسعۀ عدالت، اعتماد سازمانی و سرمایۀ اجتماعی در بستر کتابخانه‌ها که همه متأثر از سبک رهبری خدمتگزارانه و دلسوزانه است و کاملاً فضا و شرایط مدیریتیِ متفاوتی با مدیریت در سازمان‌های تولیدی و انتفاعی دارد، تأثیر زیادی بر سکوت سازمانی کارکنان کتابخانه‌های عمومی خواهد داشت که با اجرا و به‌کارگیری این سبک رهبری، شاید بتوان اعتماد، عدالت و سرمایۀ اجتماعی در سازمان را نهادینه کرد و در نتیجه اندیشه و صدای کارکنان جهت رشد و ارتقای سازمان شنیده شود؛ اما این مهم تاکنون از سوی پژوهشگران کمتر بررسی شده است. ازاین‌رو، پژوهشگران بر آن شدند تا به تحلیل تأثیر رهبری خدمتگزار بر سکوت سازمانی با تمرکز بر نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی، عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی بپردازند. در حقیقت، برای اینکه در کتابخانه‌های استان یزد بتوان سکوت سازمانی کارکنان را کاهش داد و از نظرها و تفکرات آنان حداکثر استفاده را برد باید بررسی کرد که تا چه‎حد حرکت به سمت رهبری خدمتگزارانه می‌تواند ثمربخش باشد و با توجه به اینکه در جوامع انسانی روابط بین متغیرها به علت ماهیت پویای آن مستقیم نیست، چه عوامل و متغیرهایی برای اثرگذاری بهینۀ رهبری خدمتگزار بر کاهش سکوت سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد و به چه شرط و شروطی نهادینه‌سازی اقدام‎های رهبری خدمتگزارانه می‌تواند سکوت سازمانی را کاهش دهد و عدالت سازمانی و ادراک از آن، میزان اعتماد کارکنان به رهبران و میزان سرمایۀ اجتماعی موجود در سازمان، هر یک چه میزان در این مسیر تأثیرگذارند و چه میزان از اثرهای رهبری خدمتگزار را میانجیگری می‌کنند.

مدل مفهومی پژوهش

مطابق مباحث مطرح‎شده در بیان مسئله در زمینۀ تبیین روابط متغیرهای پژوهش با یکدیگر و پیشینه‌های پژوهش، شکل 1 مدل مفهومی پژوهش حاضر را نشان می‌دهد.

 

 

 

 

 

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش

 

با توجه به مدل مفهومی پژوهش، فرضیه‌های پژوهش نیز به‌صورت زیر تدوین شده‌اند.

فرضیه‌های پژوهش

فرضیه اصلی: رابطه رهبری خدمتگزار با سکوت سازمانی از طریق متغیرهای میانجی منفی و معنادار است.

فرضیه‌های فرعی:

فرضیۀ 1: رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد.

فرضیه 2: رهبری خدمتگزار بر عدالت سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد.

فرضیه 3:‌ رهبری خدمتگزار بر سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری دارد.

فرضیه 4: اعتماد سازمانی بر سکوت سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد.

فرضیه 5: عدالت سازمانی بر سکوت سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد.

فرضیه 6: سرمایه اجتماعی بر سکوت سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد.

فرضیه 7: اعتماد سازمانی رابطه رهبری خدمتگزار با سکوت سازمانی کتابخانه‌های عمومی استان یزد را میانجیگری می‌کند.

فرضیه 8: عدالت سازمانی رابطه رهبری خدمتگزار با سکوت سازمانی کتابخانه‌های عمومی استان یزد را میانجیگری می‌کند.

فرضیه 9: سرمایۀ اجتماعی رابطه رهبری خدمتگزار با سکوت سازمانی کتابخانه‌های عمومی استان یزد را میانجیگری می‌کند.

روش‌شناسی پژوهش

 پژوهش حاضر از جهت هدف کاربردی و از نظر نحوۀ ماهیت و روش
توصیفی _  ‎همبستگی، از شاخۀ پیمایشی است. با توجه به نتایج آزمون کولموگروف _ اسمیرنوف، سطح معناداری آزمون برای متغیرهای رهبری خدمتگزار (000/0)، اعتماد سازمانی (002/0)، عدالت سازمانی (000/0)، سرمایه اجتماعی (003/0) و سکوت سازمانی (001/0) است. بنابراین، تمام متغیرهای آزمون دارای توزیع غیرنرمال هستند، چون سطح معناداری به‌دست‌آمده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف تقریباً برابر با 0/0 بود و این مقدار کوچک‌تر از 05/0 است. لذا با توجه به غیرنرمال‎بودن متغیرها و حجم نمونه زیر 200، برای بررسی مدل و آزمون فرضیه‎ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر PLS استفاده می‌شود. از سوی دیگر، جامعۀ‌ آماری پژوهش حاضر، شامل مسئولان و کارکنان نهاد کتابخانه‌های عمومی استان یزد است که طبق آمار ارائه‌شده توسط مسئولان، در این جامعه 113 کتابخانه وجود دارد که 95 کتابخانه به‌صورت نهادی و 17 مورد به‌صورت مشارکتی اداره می‌شوند. با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده از منابع آماری کتابخانه‌های استان، 207 نفر در آن مشغول به کار هستند که با استفاده از فرمول کوکران برای جامعۀ محدود، 126 پرسش‌نامه مورد نیاز است که با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای، از بین مجموع 10 شهرستان و حدود 21 شهر استان انتخاب و به روش در دسترس در بازۀ زمانی پژوهش در کتابخانه‌های منتخب مورد مطالعه توزیع و در نهایت 122 پرسش‌نامه قابل‌استفاده و در تحلیل‌ها واردشده است.

 ابزار گردآوری اطلاعات در پژوهش حاضر پرسش‌نامه است. برای سنجش متغیر سکوت سازمانی از پرسش‌نامه 15 سؤالی «ون‌داین و همکاران»[27] (2003) استفاده شده است. برای متغیرهای میانجی عدالت سازمانی از پرسش‎نامه استاندارد 20 سؤالی «نیهوف و مورمن»[28] (1993)، متغیر اعتماد سازمانی پرسش‎نامۀ استاندارد 12 سؤالی «راولینز»[29] (2008)، متغیر سرمایۀ اجتماعی پرسش‌نامه استاندارد 24 سؤالی «ناهاپیت و قوشال»[30] (1998) و برای متغیر رهبری خدمتگزار از پرسش‎نامه استاندارد 24 سؤالی «تیلور و همکاران»[31] (2007) استفاده شده است. شاخص‌های مورد استفاده در هر ابزار به همراه تعداد سؤال‎ها، مقادیر پایایی ابزار اصلی و مقادیر پایایی در این پژوهش  در جدول1 ارائه شده است.

جدول1. پرسش‎نامه‌های مورد استفاده به همراه شاخص‌های آن

متغیر

شاخص‌ها

تعداد سؤال

آلفای کرونباخ

متغیر

شاخص‌ها

تعداد سؤال

آلفای کرونباخ

عدالت سازمانی

α*= 86/0, 88/0, 92/0

توزیعی

5

84/0

اعتماد سازمانی

α*= 79/0, 87/0, 92/0, 92/0

اعتماد کلی

3

88/0

رویه‌ای

6

82/0

شایستگی

3

90/0

مراوده‌ای

11

89/0

صداقت

3

94/0

سرمایه اجتماعی

α*= 90/0, 89/0, 96/0

ساختاری

7

91/0

حسن نیت

3

89/0

شناختی

6

85/0

رهبری خدمتگزار

α*= 94/0, 94/0, 89/0, 92/0

عشق اجتماعی

6

91/0

ارتباطی

11

87/0

توانمندسازی

6

89/0

سکوت سازمانی

α*= 86/0, 85/0, 91/0

تدافعی

5

78/0

بینش

6

87/0

مطیع

5

75/0

نوع‌دوستی

6

89/0

نوع‌دوستانه

5

81/0

* مقادیر پایایی شاخص‌ها در منابع اصلی

 

همچنین مقادیر پایایی و روایی مقیاس‌های پژوهش در بخشی از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر PLS در جدول2 نشان داده‌ شده است. مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای تمامی مقیاس‌های پژوهش بیشتر از 7/0 و مقادیر AVE سازه‌ها در قالب روایی همگرا نیز همگی بالاتر از 5/0 بوده که بیانگر روایی و پایایی مناسب ابزارهای سنجش بوده است. به‌عنوان نمونه، مقادیر آلفای کرونباخ و (AVE) مقیاس‌های اصلی رهبری خدمتگزار، عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، سرمایه اجتماعی و سکوت سازمانی به ترتیب 826/0(538/0)، 865/0(512/0)، 911/0(610/0)، 898/0 (574/0)، 787/0 (547/0) است. در این پژوهش برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (PLS) مورد استفاده قرار گرفته که مراحل آن در شکل2 نشان داده شده است.

 

شکل2. مراحل تحلیل داده‌ها در روش pls (منبع: شاکر اردکانی و همکاران، 1396)

برازش مدل‌های اندازه‌گیری پژوهش

نتایج برازش مدل‌های اندازه‌گیری پژوهش در قالب شکل3 ارائه‌ شده است.

 

شکل3. ضریب‌های مسیر و بارهای عاملی مدل کلی پژوهش

با توجه به حجم بالای سؤال‎های بارهای عاملی سؤال‎های مدل پژوهش نشان داده نشده است، لذا مقادیر بارهای عاملی متغیرهای آشکار برای تمامی متغیرها به‌جز سؤال‎های 37، 38 مربوط به متغیر عدالت سازمانی، سؤال‎های 50 و 53 متغیر اعتماد سازمانی بالای 4/0 است؛ بنابراین 4 سؤال مربوط حذف گردیده و دوباره مدل مورد برازش قرار گرفته است. از این‎رو، پس از حذف سؤال‎ها تمامی مقادیر بارهای عاملی متغیرها استاندارد بوده و در نتیجه تمامی مدل اندازه‌گیری پایایی لازم را داشته و تأیید می‎شود. همچنین، مقادیر پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، AVE و مقادیر R2 متغیرها در جدول2 ارائه‌شده است.

جدول2. مقادیر آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی، AVE و R2 متغیرهای مکنون پژوهش

AVE

R2

آلفا کرونباخ

پایایی مرکب

متغیرهای مورد مطالعه

512/0

485/0

865/0

877/0

عدالت سازمانی

574/0

247/0

898/0

927/0

سرمایه اجتماعی

547/0

249/0

787/0

810/0

سکوت سازمانی

538/0

-

826/0

862/0

رهبری خدمتگزار

610/0

034/0

911/0

923/0

اعتماد سازمانی

< 5/0

-

< 7/0

< 7/0

مقادیر استاندارد

 

با توجه به نتایج جدول فوق، با مقایسه مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و همچنین روایی همگرا (مقادیر AVE) حاصل از این پژوهش با مقادیر استاندارد آنها، مشخص است که در مجموع همۀ مدل‌های اندازه‌گیری این پژوهش تأیید می‎شود.

جدول3. ماتریس فورنل – لارکر

 

رهبری خدمتگزار

عدالت سازمانی

اعتماد سازمانی

سرمایه اجتماعی

سکوت سازمانی

رهبری خدمتگزار

733/0

       

عدالت سازمانی

651/0

715/0

     

اعتماد سازمانی

505/0

689/0

781/0

   

سرمایه اجتماعی

612/0

635/0

597/0

757/0

 

سکوت سازمانی

489/0

546/0

442/0

631/0

739/0

 

چنان‎که در جدول بالا مشاهده می‌کنید، مقدار جذر AVE متغیرهای مکنون در پژوهش حاضر که در خانه‌های موجود در قطر اصلی ماتریس قرار گرفته‌اند، از مقدار همبستگی میان آنها که در خانه‌های زیرین و چپ قطر اصلی ترتیب داده‌شده‌اند، بیشتر است. از این‌رو، می‌توان اظهار داشت که در پژوهش حاضر، متغیرهای مکنون در مدل تعامل بیشتری با شاخص‌های خود دارند و به ‌بیان ‌دیگر، روایی واگرایی مدل در حدّ مناسبی است.

 برازش مدل ساختاری پژوهش

برای برازش مدل ساختاری پژوهش، اولین معیار ضریب‎های معناداری t-value است که نتایج آن در شکل4 قابل مشاهده است. برای تمامی مسیرهای مدل ساختاری پژوهش به‌جز رابطۀ اعتماد سازمانی به سکوت سازمانی مقادیر معناداری t بیشتر از 96/1 بوده است؛ که تمامی روابط میان سازه‌های موجود در مدل ساختاری (بیرونی) پژوهش در سطح اطمینان 95% معنادار بوده و مدل ساختاری این پژوهش بر مبنای این معیار تأیید می‌شود.

 

شکل4. ضریب‌های معناداری مدل کلی پژوهش

 

دومین معیار بررسی مدل ساختاری مقادیر R2 است که در جدول1 نشان داده شده است. با توجه به نظر «چین»[32] (1998) مقادیر 19/0، 33/0 و 67/0 برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 قابل‌قبول است (داوری و رضازاده، 1392). مقادیر R2 سازه‌های درون‌زای این پژوهش نیز همگی نزدیک 33/0 است و تنها متغیر اعتماد سازمانی دارای R2 ضعیفی است که درنتیجه به‌طور میانگین و با توجه به این معیار نیز مدل ساختاری تأیید می‎شود.

معیار اندازه تأثیر f 2

این معیار توسط کوهن[33] (1988) معرفی شد. رابطه میان سازه‌های مدل را تعیین می‌کند. همچنین، مقادیر 02/0، 15/0 و 35/0 به‎ترتیب بیانگر اندازۀ تأثیر کوچک، متوسط و زیاد یک سازه بر سازۀ دیگری است.

 

در فرمول بالا:

R2y (x included): مقدار ضریب تعیین سازه y زمانی که سازه x در مدل موجود باشد.

R2y (x excluded): مقدار تعیین سازه y زمانی که سازه x از مدل حذف شده باشد.

بر این اساس، مقدار اندازۀ تأثیر برای هر یک از روابط موجود در مدل پژوهش در جدول4 گزارش شده است.

 

 

 

جدول4. معیار اندازه تأثیر برای روابط موجود در مدل پژوهش

رابطه مورد بررسی

اندازه تأثیر

اعتماد سازمانی

سکوت سازمانی

009/0

عدالت سازمانی

سکوت سازمانی

463/0

سرمایه اجتماعی

سکوت سازمانی

352/0

 

با توجه به حاصل شدن 463/0 و 352/0 که اندازه تأثیر متغیر عدالت سازمانی بر متغیر سکوت سازمانی و متغیر سرمایه اجتماعی بر سکوت سازمانی بیشتر از 15/0 است که تأثیری به‌مراتب قوی را نشان می‌دهد؛ ولی اندازه تأثیر متغیر اعتماد سازمانی به سکوت سازمانی، نمایانگر اندازه تأثیر ضعیف است.

برازش مدل کلی پژوهش (معیار نیکوئی برازش)

نیکوئی برازش تنها معیار برای سنجش برازش کلی مدل‌های معادلات ساختاری است که هر دو بخش مدل اندازه‌گیری و ساختاری را کنترل می‌کند. «وتزلس و همکاران»[34] (2009) مقادیر 01/0، 25/0 و 36/0 را به‎ترتیب به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای نیکوئی برازش کلی مدل تعیین می‎کنند.

معیار GOF در قالب فرمول زیر محاسبه می‌شود:

 

میانگین مقادیر اشتراکی سازهای مرتبه اول مدل پژوهش که همان مقادیر AVE سازه‌هاست (جدول1) برابر با 556/0 است و میانگین مقادیر R2 سازه‌های درون‌زای مدل پژوهش (جدول1) نیز 253/0 است، بنابراین مقدار معیار GOF عدد 375/0 به‎دست می‌آید و از آنجاکه بیشتر از مقدار ملاک 36/0 است، نشان‌دهندۀ برازش کلیِ قویِ مدل پژوهش است.

تعیین شدّت اثر میانجی

برای تعیین شدت اثر غیرمستقیم از طریق متغیر میانجی، از آماره‌ای به‎نامVAF استفاده می‌شود که مقداری بین صفر و یک را اختیار می‌کند و هر چه این مقدار به یک نزدیک‌تر باشد، نشان از قوی‎بودن تأثیر متغیر میانجی دارد. مقدار VAF از طریق فرمول زیر محاسبه می‌شود:

VAF 

در فرمول بالا مقدار a ضریب مسیر میان متغیر مستقل و میانجی است. مقدار b ضریب مسیر میان متغیر میانجی و وابسته است. مقدار c‌ ضریب مسیر میان متغیر مستقل و وابسته است. در پژوهش حاضر متغیرهای عدالت سازمانی و سرمایۀ اجتماعی رابطۀ رهبری خدمتگزار به سکوت سازمانی را میانجی می‌کنند. در این ‌بین، متغیر «اعتماد سازمانی» طبق محاسبات انجامشده بهوسیلۀ آزمون «بارون و کنی» نقش میانجی نداشته است؛ لذا تنها متغیرهای عدالت سازمانی و سرمایۀ اجتماعی به میزان 45 و 35% اثر کل متغیر رهبری خدمتگزار بر سکوت سازمانی را تبیین می‌کنند.

آزمون فرضیه‌ها

با توجه به ضریب‎های معناداری ارائه‌شده در شکل‌های 3 و 4، فرضیه‌های پژوهش در کل تأیید می‎شود اما نتایج بررسی تأثیرهای رهبری خدمتگزار بر سکوت سازمانی نیز مطابق با مندرجات جدول5 است.

 

 

 

جدول5. مقادیر ضریب‎های مسیر و معناداری میان مؤلفه‌ها

مسیرها

ضرایب مسیر

مقادیر t

نتیجه

رهبری خدمتگزار... به ... اعتماد سازمانی

184/0

747/18

پذیرش

رهبری خدمتگزار... به ... عدالت سازمانی

697/0

890/8

پذیرش

رهبری خدمتگزار... به ... سرمایه اجتماعی

497/0

510/8

پذیرش

اعتماد سازمانی... به ... سکوت سازمانی

302/0-

790/0

رد

عدالت سازمانی... به ... سکوت سازمانی

100/0-

981/3

پذیرش

سرمایه اجتماعی... به ... سکوت سازمانی

255/0-

492/3

پذیرش

اعتماد سازمانی (میانجی‌گری رهبری خدمتگزار به سکوت سازمانی)

طبق آزمون بارون و کنی میانجی نیست.

-

عدالت سازمانی (میانجی‌گری رهبری خدمتگزار به سکوت سازمانی)

شدت میانجی: 45 درصد

میانجی

سرمایه اجتماعی (میانجی‌گری رهبری خدمتگزار به سکوت سازمانی)

شدت میانجی: 35 درصد

میانجی

 

نتایج جدول فوق نشان می‌دهد متغیرهای میانجی عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی به‌طور مستقیم بر سکوت سازمانی کتابخانه‌های عمومی استان یزد تأثیر منفی و معنادار داشته است. در این میان، سرمایه اجتماعی با ضریب تأثیر 255/0- بیشترین تغییرات سازۀ سکوت سازمانی را تبیین می‌کند. همچنین، در بین متغیرهای میانجی، اعتماد سازمانی با ضریب تأثیر (302/0-) و آماره t کمتر از 96/1(790/0) تأثیری معناداری بر سکوت سازمانی کتابخانه‌های عمومی شهرستان نداشته است. از طرف دیگر، متغیر مستقل رهبری خدمتگزار به‌طور مستقیم و معنادار هر سه متغیر میانجی عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و سرمایه اجتماعی را تحت تأثیر قرار می‌دهد و با ضریب تأثیر697/0 بیشترین تغییرات عدالت سازمانی را تبیین می‌کند. برای بررسی فرضیۀ اصلی و فرضیه‌های آخر پژوهش، یعنی تأثیر رهبری خدمتگزار بر سکوت سازمانی از طریق متغیرهای میانجی، هم تأثیر متغیر مستقل رهبری خدمتگزار بر متغیرهای میانجی معنادار است و هم متغیرهای میانجی (به‌جز اعتماد سازمانی) بر سکوت سازمانی زیرا مقدار معناداری z برای رابطه رهبری خدمتگزار بر عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی بیشتر از 96/1 (890/8) و (510/8) و رابطه عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی بر سکوت سازمانی نیز بیشتر از 96/1 (981/3) و (492/3) است؛ بنابراین دو فرضیه آخر نیز تأیید می‎شود. اما مقدار معناداری z برای رابطه رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی بالاتر از 96/1 است ولی مقدار z برای اعتماد سازمانی به سکوت سازمانی کمتر از 96/1 (790/0) است که در این صورت فرضیۀ اصلی و فرضیۀ 7 پژوهش رد می‌شود و رهبری خدمتگزار فقط از طریق دو متغیر میانجی عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی بر سکوت سازمانی کتابخانه‌های استان یزد اثر دارد. همچنین، طبق محاسبات انجام‎شده از آماره VAF در شدت اثر متغیرهای میانجی عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی، نتیجه گرفته می‌شود که رهبری خدمتگزار به‌طور غیرمستقیم و از طریق متغیر میانجی عدالت سازمانی به میزان 45% و از طریق میانجی سرمایه اجتماعی به میزان 35% بر تغییرات سکوت سازمانی اثر دارد.

بحث و نتیجه‌گیری

هدف این پژوهش تحلیل اثرهای رهبری خدمتگزار بر سکوت سازمانی با تأکید بر نقش میانجی‌گری اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نشان داد تمام فرضیه‌های پژوهش به‌جز فرضیه‌های چهارم و هفتم که به‎ترتیب رابطه اعتماد سازمانی به سکوت سازمانی و میانجی‌گری اعتماد سازمانی در رابطه رهبری خدمتگزار بر سکوت سازمانی تأیید شده است. در فرضیه‌های فرعی، فرضیه اول، دوم و سوم یعنی تأثیر رهبری خدمتگزار بر متغیرهای میانجی اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی تأیید شد. لذا رهبری خدمتگزار شخصی است که در وهله اول نیاز دارد که معتمد و موثّق باشد و توانایی مشارکت دادن پیروان در اهداف و توسعه روابط را داشته باشد. این امر از طریق نشان‎دادن روابط مبتنی بر اعتماد و گوش‎دادن به کارکنان برای رفع نیازهایشان صورت می‌گیرد و در نهایت رهبر از این طریق می‌تواند از طریق عملکرد خود در حمایت از کارکنان، هم‌افزایی میان آنان ایجاد کند. رهبران خدمتگزار معتقدند وظایفشان را باید در ذهن خود نگه‌دارند و روحیات کسانی را که به آنها وابسته هستند،  در نظر بگیرند. آنها می‌خواهند محیطی را به‎وجود آورند که کارکنان شکوفا شوند. رهبران خدمتگزار نسبت به کارکنان خود احساس تعهد و از ایده‌های آنان در تعیین اهداف سازمان استفاده می‌کنند. رهبران خدمتگزار در سازمان‌ها، شرایطی را ایجاد می‌کنند که منابع انسانی، رویّه‌ها، روش‌ها، روابط و در کل محیط سازمانی را عادلانه و قابل‌اعتماد بدانند؛ بنابراین رهبران خدمتگزار نقش قابل‌توجهی در افزایش اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی در سازمان دارند که این تقریباً با پژوهش‌های «خواجه‎پور و همکاران» (2016) و «یگانه و همکاران» (1393) (رهبری خدمتگزار و عدالت سازمانی)؛ «رستگار و هاشمی» (1394) و «قلی‎پور و همکاران» (1388) (رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی) و همچنین «جعفری و میرمقدم» (1392) (رهبری خدمتگزار و سرمایه اجتماعی) همخوانی دارد. در فرضیۀ فرعی چهارم تأثیر اعتماد سازمانی بر سکوت سازمانی معنادار نیست. ضریب استانداردشده حاکی از این است که متغیر اعتماد سازمانی به‎میزان302/0 درصد، سکوت سازمانی را تبیین می‌کند ولی با توجه به اینکه میزان t-value کمتر از ۹۶/۱ (770/0) شده است، فرضیۀ پژوهش رد می‌شود و اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی رابطه‌ای معناداری ندارد. اگرچه رهبری خدمتگزار جوی همراه با اعتماد در بین کارکنان ایجاد می‌کند، در این پژوهش اعتماد کارکنان در سازمان نتوانسته است منجر به کاهش سکوت کارکنان شود. این امر می‌تواند ناشی از این باشد که جوّ اعتمادِ ایجادشده نتوانسته است به‌طور مستقیم برای کاهش سکوت کارکنان اثرگذار باشد لیکن با توجه به رابطه میان اعتماد و عدالت سازمانی، می‌توان پیشنهاد داد که باید اعتماد سازمانی ابتدا بر روی ادراک کارکنان از عدالت در سازمان اثرگذار باشد و از طریق عدالت سازمانی و به‌طور غیرمستقیم سکوت سازمانی را کاهش دهد؛ بنابراین به محققان بعدی پیشنهاد می‌شود این مسیر پیشنهادی را دقیق‌تر بررسی کنند. این مسئله با نتایج پژوهش‌های «زاهدبابلان و کریمیان‎پور» (1395) و «پروری و همکاران» (1395) مطابقت ندارد. در فرضیه‌های پنجم و ششم فرعی، تأثیر عدالت سازمانی و سرمایۀ اجتماعی بر سکوت سازمانی منفی و معنادار است. عدالت سازمانی می‌تواند نحوۀ برخورد با افراد در سازمان‌ها، باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. لذا احساس اینکه با فرد به‌طور منصفانه و مشابه فرد دیگری رفتار می‌شود، منجر به یک احساس تعلق و افزایش خودارزشی می‌شود و در فرد احساس مسئولیت بیشتری را ایجاد می‌کند و در نتیجه موجب می‌شود که کارکنان دربارۀ مسائل و مشکلات سازمانی اظهار نظر کنند و سکوت سازمانی نیز کاهش یابد. این نتیجه با نتایج «میرکمالی و همکاران» (1396)، «زاهد بابلان و کریمیان‎پور» (1395) و «وانگ و جیانگ» (2015) همخوانی دارد. از طرف دیگر، سرمایۀ اجتماعی با فراهم‎کردن حسّ تعلق، اعتماد و وفاداری میان کارکنان و سازمان و همچنین با ایجاد جوّ مشارکتی، شرایط را برای خلاقیت و مطرح‎کردن ایده‌های مناسب از سوی کارکنان فراهم می‌کند و در نهایت، سکوت کارکنان در سازمان را کاهش می‌دهد. نتایج این فرضیه نیز با نتایج پژوهش «حسام و رئیسی» (2016) و «کفچه و لطفی» (2015) همخوانی دارد. همچنین، در فرضیه‎های آخر، از فرضیه‌های فرعی یعنی نقش میانجیگری اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی در رابطه رهبری خدمتگزار و سکوت سازمانی، تنها نقش میانجیگری اعتماد سازمانی تأیید نشد. لذا با توجه به اینکه قدر مطلق میزان t-value کلیه مسیرها بیشتر از ۹۶/۱ شده است، فرضیۀ هشتم و نهم پژوهش تأیید می‌شود و حاکی از میانجیگری عدالت سازمانی و سرمایۀ اجتماعی بین رهبری خدمتگزار و سکوت سازمانی با شدت 45 و 35% در مدل ساختاری پژوهش است. بنابراین، با توجه به اینکه رهبری خدمتگزار بر رعایت عدالت سازمانی تأکید زیادی داشته و سبب افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان شده است و همچنین سرمایه اجتماعی و رعایت عدالت در کتابخانه‌های عمومی استان یزد هم به‌طور مستقیم بر سکوت سازمانی تأثیر گذاشته است، این فرضیه‌ها تأیید می‎شود؛ اما در بررسی فرضیۀ اصلی پژوهش، تنها نقش میانجی عدالت سازمانی و سرمایۀ اجتماعی در رابطه رهبری خدمتگزار بر سکوت سازمانی تأیید شد. چنان‎که بیان شد، رهبران سازمان‌ها با ایجاد جوّی همراه با عدالت، مشارکت، همدلی و اعتماد کارکنان را افزایش داده و به‌طور غیرمستقیم بر سکوت سازمانی اثر مثبتی ایجاد می‌کند. برای حفظ و پایدارماندن رابطۀ معنا‌دار میان رهبری خدمتگزار با سکوت سازمانی و نقش میانجی عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی در کتابخانه‌های عمومی استان یزد که نتایج پژوهش حاضر در آن تأیید است، باید شرایط سازمان در این راستا به‌‎گونه‌ای آماده شود تا از این رهگذر سکوت سازمانی کاهش یابد. لازمۀ این کار نهادینه‎کردن اعتماد، عدالت سازمانی و ابعاد آن و سرمایۀ اجتماعی از سوی رهبران در کتابخانه‌هاست. به‌منظور نهادینه‎کردن عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی در کتابخانه‌های عمومی استان یزد، موارد زیر پیشنهاد می‌شود:

- پاداش‌، ترفیع، دستمزدها و در کل، پیامدهای سازمانی و فردی از سوی رهبران و مدیران در کتابخانه‌های عمومی مبنای منصفانه‌ای داشته باشند.

- برای کارکنان مشخص شود که تلاش آنها در ارتقای شغلی‎شان تأثیرگذار است و فرصت برای رشد حرفه‌ای کارکنان کتابخانه در حوزه تخصصی‌ آنان فراهم شود.

- با ایجاد روابط انسانی و اعتماد و احترام متقابل با کارکنان و دادن آزادی عمل، آنان را در امر تصمیم‌گیری شرکت دهند و نظارت اصلاحی آنان را به‌کارگیرند. همچنین، جوی همراه با خوش‌بینی و رضایت در کتابخانه فراهم شود، به‌طوری‌که کارکنان پس از پایان ساعت کاری خود، با میل و رغبت وقت‎شان را صرف رسیدگی به امور کتابخانه کنند. از این‌رو، پیشنهاد می‌شود برای کاهش سکوت کارکنان در محیط کار، زمینه و شرایط لازم برای کارکنان فراهم شود تا ایده‌ها و عقاید خود را بدون ترس و نگرانی از پیامدهای آن ابراز کنند.

- به‌طور مستمر همکاری میان افراد در سازمان، از سوی رهبران مورد حمایت قرار گیرد تا سطح تعاملات افراد با یکدیگر بیشتر شود و با گسترش ارتباطات و به‎کاربستن پیشنهادهای بالا، سرمایه اجتماعی ایجاد و تقویت شود.



[1].  Baran & Gi̇derler

[2].  Organizational silence

[3].  Fatima et al.

[4].  Morissen & Miliken

[5].  Greenleaf

[6].  Connelly & Zaccaro

[7].  Wirsching et al.

[8].  Seto & Sarros

[9].  Zehir et al.

[10].  Pinder & Harlos

[11].  Jiang et al.

[12].  Fard & Karimi

[13].  Chunmei

[14].  Wang & Jiang

[15].  Nadiri & Tanova

[16].  Chen et al.

[17].  Distributive Justice

[18].  Procedural Justice

[19].  International Justice

[20].  Aldrich & Meyer

[21].  Structural

[22].  Cognitive

[23].  Relational

[24].  Yu & Liu

[25].  Hesam & Raeesi

[26].  Kafcheh & Lotfi

[27].  Van Dyne et al.

[28].  Niehoff & Moorman

[29].  Rawlins

[30].  Nahapiet & Ghoshal

[31].  Taylor et al.

[32].  Chin

[33].  Cohen

[34].  Wetzels et al.

-   امانی، مریم؛ مروتی شریف‌آبادی، علی و میرزایی علی‌آبادی، محمد (1396).«بررسی رابطه سکوت سازمانی و چابکی سازمان از دیدگاه کارکنان آموزش عالی (موردمطالعه: دانشگاه یزد)»، مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(2)، 465-482.

-   امراللهی بیوکی، ناهید؛ شاکر اردکانی، محمد و نیکنام جو، منصور (1396). «تحلیل اثرهای عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی با تأکید بر نقش میانجی سرمایه اجتماعی در کتابخانه‌های عمومی استان یزد»، کتابداری و اطلاع‌رسانی، 20(2)، 132-159.

-   باورصاد، بلقیس؛ رحیمی، فرج الله؛ سلیمی فرد، عادله و قلمیر، محمد حسین (1396). «بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد بانک‌های مهر اقتصاد استان خوزستان از دیدگاه کارکنان»، فصلنامه توسعه اجتماعی (توسعه انسانی سابق)، 11(3)، 211-242.

-   پروری، پیمان؛ سهرابی، روح‌الله و نقدی، اسد (1395). «پژوهشی در تعامل بین اعتماد سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان (موردمطالعه: کارکنان و اعضای هیئت‌علمی دانشگاه بوعلی سینا)»، فرهنگ در دانشگاه اسلامی، 18(1)، 135-160.

-     جعفری، سکینه و میرمقدم، کاظم (1392). «بررسی نقش رهبری خدمتگزار در توسعه سرمایه اجتماعی»، فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، 8(28)، 65-96.

-   خنیفر، حسین؛ مقیمی، سید محمد؛ جندقی، غلامرضا و زروندی، نفیسه (1388). «بررسی رابطه بین مؤلفه‌های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان (در سازمان‌های جهاد کشاورزی و آموزش‌وپرورش استان قم)»، مدیریت دولتی، 1(2)، 3-18.

-     داوری، علی و رضازاده، آرش (۱۳۹۲). مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار PLS. تهران: سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی.

-   دوستار، محمد؛ اسماعیل‌زاده، محمد و حسینی، هانیه (1393). «تبیین روابط بین سکوت سازمانی، عدالت سازمانی و تعهد عاطفی در سازمان»، نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا، 13(40)، 19-36.

-     رستگار، احمد و هاشمی، سیده فاطمه (1394). «رابطه رهبری خدمتگزار و خلاقیت: بررسی نقش واسطه‌ای اعتماد سازمانی»، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی،5 (2)، 97-116.

-     زارعی متین، حسن؛ طاهری، فاطمه و سیار، ابوالقاسم (1390). «سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها»، فصلنامه علوم مدیریت ایران. 21(6)، 77-104.

-     زاهد بابلان، عادل و کریمیان پور، غفار (1395). «نقش اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی در سکوت سازمانی»، مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 25(80)، 85-99.

-   شاکر اردکانی، محمد؛ ابزری، مهدی؛ شائمی برزکی، علی و فتحی، سعید (1396). «بررسی تأثیر مدیریت تنوع بر پیامدهای رفتاری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی فرهنگ سازمانی در صنعت فولاد ایران»، مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(1)، 43-68.

-   عسکری، مهری؛ فروغی ابری، اصغر و فیاض انوش، ابوالحسن (1395). «تبیین سبک رهبری خدمتگزار فرماندهان سپاه در دوران دفاع مقدس و پیامدهای آن در بین بسیجیان (مطالعه موردی: سیره شهید حسین خرازی)». فصلنامه مطالعات راهبردی بسیج، 19(70)، 71-101.

-   قلی پور، آرین؛ پورعزت، علی‌اصغر و حضرتی، محمود (1388). «بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی در سازمان‌های دولتی»، نشریه مدیریت دولتی، 1(2)، 103-118.

-   قنبری، سیروس و نویدی، پرویز (1396). «بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کاری با سرمایه اجتماعی (مطالعه موردی: کارکنان بانک کشاورزی استان همدان)»، جامعه‌شناسی کاربردی، 28(2)، 35-48.

-   محمدی، جیران؛ نداف، مهدی و صفریان، سارا (1396). «تبیین تأثیر اعتماد و سلامت سازمانی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر در سازمان‌های دولتی با توجه به نقش میانجی تعهد سازمانی (مطالعه موردی:‌ شهرداری اهواز)». نشریه مدیریت دولتی، 9(1)، 85-106.

-   میرکمالی، سید محمد؛ پورکریمی، جواد و کرمی، محمدرضا (1396). «نقش میانجی عدالت سازمانی در تبیین ارتباط سبک رهبری اخلاقی مدیران دانشگاهی و سکوت سازمانی کارکنان»، فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، 33(1)، 1-25.

-   نادی، محمدعلی و قهرمانی، نسرین (1390). «رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد به ناظر، اعتماد به سازمان و رفتار مدنی اجتماعی در بین پرستاران بیمارستان‌های آموزشی دولتی شهر شیراز»، فصلنامه بیمارستان، 10(3)، 1-8.

-   نصر اصفهانی، علی؛ رادمهر، رضا؛ حاتم پور، فاطمه و حاتم پور، الهام (1393). عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی کارکنان (موردمطالعه: بیمارستان حضرت زهرا (س) اصفهان). تحقیقات نظام سلامت، 10(4)، 829-838.

-     نکوئی مقدم، محمود؛ بهشتی فر، ملیکه (1395). «رابطه بین عدالت سازمانی و سکوت کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمان»، پیاورد سلامت، 10(2)، 194-204.

-   نیازی، محسن؛ بهروزیان، بهروز؛ سخابی، ایوب و حسینی زاده آرانی، سید سعید (1396). «فرا تحلیل مطالعات رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و فرهنگ کار»، مدیریت سازمان‌های دولتی، 5(2)، 43-60.

-   یگانه، محمد؛ بشلیده، کیومرث و بهارلو، مصطفی (1393). «بررسی اثر رهبری خدمتگزار بر رفتار شهروندی سازمانی: نقش واسطه‌ای توانمندسازی روانشناختی، عدالت سازمانی و خشنودی شغلی»، مطالعات رفتار سازمانی، 3(4)، 63-87.

-     Aldrich, D. P., & Meyer, M. A. (2015). Social capital and community resilience. American Behavioral Scientist, 59(2), 254-269.

-     Baran, H., & Gi̇derler, C. (2017). A Study on Determining the Influence of Organizational Identification on Organizational Justice and Organizational Silence. International Journal of Asian Social Science, 7(3), 242-258.

-     Chen, S. Y., Wu, W. C., Chang, C. S., Lin, C. T., Kung, J. Y., Weng, H. C., & Lee, S. I. (2015). Organizational justice, trust, and identification and their effects on organizational commitment in hospital nursing staff. BMC health services research, 15(1), 363-380.

-     Chunmei, L. C. B. (2011). The Mediating Effect of Trust: The Formatting Mechanism of Organizational Silence from a Social Exchange Perspective [J]. Chinese Journal of Management, 5, 1-9.

-     Connelly, S., & Zaccaro, S. J. (2017). Chapter 19: Leadership and creativity in military contexts. Handbook of Research on Leadership and Creativity, 401.

-     Fard, P. G., & Karimi, F. (2015). The relationship between organizational trust and organizational silence with job satisfaction and organizational commitment of the employees of university. International Education Studies, 8(11), 219-227.

-     Fatima, A., Salah-Ud-Din, S., Khan, S., Hassan, M., & Hoti, H. A. K. (2015). Impact of Organizational Silence on Organizational Citizenship Behavior: Moderating Role of Procedural Justice. Journal of Economics, Business and Management, 3(9), 846-850.

-     Hesam, S., & Raeesi, D. (2016).The relationship between social capital, organizational commitment and organizational silence in selected training hospitals in Shiraz city. International Journal of Advanced Research in Science, Engineering and Technology, 3(11), 2933-2939.

-     Jiang, Z., Gollan, P. J., & Brooks, G. (2017). Relationships between organizational justice, organizational trust and organizational commitment: a cross-cultural study of China, South Korea and Australia. The International Journal of Human Resource Management, 28(7), 973-1004.

-     Kafcheh, P., & Lotfi, B. (2015). Survey the Relation between Social Capital and Organizational Silence (Study about: The Employees of Governmental Organizations in Marivan). International Letters of Social and Humanistic Sciences, 65, 32-39.

-     Khajepour, N., Baharlou, M., Yeganeh, M. M., & Hashemi, S. E. (2016). The mediating role of psychological empowerment and organizational justice in the relationship of servant leadership with job satisfaction, organizational citizenship behavior and organizational commitment. International Journal of Behavioral Sciences, 10(3), 99-105.

-     Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of management review, 23(2), 242-266.

-     Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management journal, 36(3), 527-556.

-     Pinder, C. C., & Harlos, K. P. (2001). Employee silence: Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Research in Personnel and Human Resources Management, 20, 331-369.

-     Rawlins, B. R. (2008). Measuring the Relationship between Organizational Transparency and Employee Trust. Public Relations Journal, 2(2), 1-21.

-     Seto, S., & Sarros, J. C. (2016). Servant Leadership Influence on Trust and Quality Relationship in Organizational Settings. International Leadership Journal, 8(3), 23-33.

-     Taylor, T., Martin, B. N., Hutchinson, S., & Jinks, M. (2007). Examination of leadership practices of principals identified as servant leaders. International journal of leadership in education, 10(4), 401-419.

-     Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I. C. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of management studies, 40(6), 1359-1392.

-     Wang, R., & Jiang, J. (2015). How abusive supervisors influence employees’ voice and silence: The effects of interactional justice and organizational attribution. The Journal of social psychology, 155(3), 204-220.

-     Wirsching, G. S., Mayfield, J., Mayfield, M., & Wang, W. (2015). Motivating language as a mediator between servant leadership and employee outcomes. Management Research Review, 38(12), 1234-1250.

-     Yu, Y., & Liu, Q. (2016). The Effect of Psychological Capital and Organizational Support on Innovational Behavior and Silence Behavior of Technical Innovation Personnel in Strategic Emerging Industry. American Journal of Industrial and Business Management, 6, 732-740.

-     Zehir, C., Akyuz, B., Eren, M. S., & Turhan, G. (2013). The indirect effects of servant leadership behavior on organizational citizenship behavior and job performance: Organizational justice as a mediator. International Journal of Research in Business and Social Science, 2(3), 2147-4478.