بررسی تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان (مطالعه موردی: کتابخانه‎های دانشگاهی بندرعباس)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 عضو هیئت علمی دانشگاه اصفهان

2 دانشجوی دکترای مدیریت بازرگانی دانشگاه اصفهان

چکیده

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش و تأثیر عدالت سازمانی در تعهد کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی بندرعباس انجام شده است.
روش تحقیق: این مطالعه از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از حیث نحوة گردآوری داده‎ها، از نوع توصیفی و از شاخة میدانی به شمار می‎رود. روش انجام تحقیق نیز به صورت پیمایشی بوده است. جامعة آماری این تحقیق را کارکنان کتابخانه‎های دانشگاه‎های دولتی و آزاد اسلامی شهر بندرعباس (از جمله دانشگاه‎های هرمزگان، علوم پزشکی، پیام نور و دانشگاه آزاد اسلامی) تشکیل می‎دهند. با توجه به فرمول تعیین حجم نمونة کوکران، حجم نمونة آماری در سطح خطای 05/0 با دقت برآورد 05%، 36 نفر به‎دست آمد.
رویکرد: برای جمع‎آوری داده‎ها، از پرسشنامه‎های استاندارد تعهد سازمانی «آلن و می‎یر» (1990) و عدالت سازمانی «نیهوف و مورمن» (1993) استفاده شده و به منظور تجزیه و تحلیل داده‎ها، از آزمونهای آماری مناسب از جمله ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه، آزمون T-Test و تحلیل واریانس (ANOVA) به کمک نرم‌افزار SPSS 15.0 استفاده شده است.
نتایج: نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در سطح اطمینان 99% رابطه مثبت و معناداری (0.792= r و 0.01> P) وجود دارد و عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر قوی و چشمگیری دارد. به‎طوری‎که عدالت سازمانی پیش‎بینی‎کنندة مناسبی برای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس است. همچنین، یافته‎ها حکایت از آن دارد که با وجود ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد سه‎گانة تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی)، رابطة بین عدالت سازمانی و تعهد عاطفی معنادار نیست. یافتة دیگر نیز بیانگر تأثیرگذاری ابعاد سه‎گانة عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس است.
 

کلیدواژه‌ها


1. مقدمه

امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمة بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، 1383). این امر مسیر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابة عامل حیات و بقای سازمانها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، 1381). امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمانهای خدماتی، به نحوة تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانة سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).

از طرف دیگر، به نظر می‎رسد رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان می‎شود (Rylander, 2003). بررسی و شناخت کارکنان متعهد می‎تواند در فرایند اثربخشی به مدیران منابع انسانی در مراحل مختلف روند مدیریت منابع انسانی کمک شایانی نماید. تعهد سازمانی بر کاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره‎وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزشهای سازمانی نقش عمده‎ای دارد. مطالعات و بررسیهای مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به کاهش هزینه‎های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید و نیز بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد می‌انجامد (دولت‎آبادی فراهانی، 1378).

بنابراین، این مقاله درصدد است به بررسی و ارزیابی رعایت عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس بپردازد و رابطة این دو متغیر را بررسی کند.

2. چارچوب نظری تحقیق

2-1. تعهد سازمانی[1]

صاحب‎نظران و متخصصان علم مدیریت تعریفهای متعددی از تعهد سازمانی ارائه نموده‎اند. «گاوتام و همکارانش» تعهد سازمانی را «نگرش یا جهت‎گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‎سازد»، تعریف نموده‌اند (Gautam et al., 2004). «می‎یر و همکارانش» نیز تعهد را «تمایل افراد به صرف انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی» تعریف می‎کنند (Meyer et al., 2002). همچنین، به گمان «رابینز» تعهد سازمانی «حالتی است که فرد سازمان را معرّف خود می‎داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد» (Robbins, 2005). صاحب‎نظر دیگری به نام «دری» تعهد سازمانی را «درجه وفاداری فرد به سازمان» تعریف نموده است (Derry & Iverson, 1998).

دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی وجود دارد:

- دیدگاه اول: تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می‎داند. بر اساس این دیدگاه، تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت، با آنکه از نظر مفهومی دست‎کم سه عامل می‎توان برای آن در نظر گرفت: 1- پذیرش و اعتقاد قوی به هدفها و ارزشهای سازمان 2- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق هدفهای سازمان و 3- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (Mowday, 2000).

- دیدگاه دوم: تعهد سازمانی را امری رفتاری و این نوع تعهد را «تعهد حسابگرانه» تلقی می‌کند. در این دیدگاه، افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه‎گذاریهایی که در سازمان کرده‌اند، به سازمان دلبسته می‎شوند (Mathieu & Zajac, 1990).

«می‎یر و آلن» در مطالعاتی که انجام داده‌اند، با تفکیک دو بُعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعریفهای متفاوتی ارائه کرده‎اند. آنها تعهد عاطفی و تکلیفی را با بُعد نگرشی و تعهد مستمر را با بُعد رفتاری تعهد مطابقت داده‎اند. در نتیجه، به زعم «می‎یر و آلن» ابعاد تعهد سازمانی عبارت است از:

1. تعهد عاطفی[2]: تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویّت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی.

2. تعهد مستمر[3]: تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه‎های مرتبط با ترک سازمان.

3. تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: افراد در سازمان می‎مانند، چون احساس می‎کنند باید بمانند و نباید آن را ترک کنند (Meyer et al., 1993).

2-2. عدالت سازمانی[5]

عدالت سازمانی یکی از شاخصهای مؤثر بر رضایتمندی و تعهد کارکنان است، به گونه‎ای که احساس بی‎عدالتی توسط کارکنان سبب نارضایتی شغلی آنان می‌شود و این نارضایتی بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی آنان تأثیرگذار است. رعایت عدالت سازمانی با فراهم آوردن قابلیت پیش‎بینی رفتار کارکنان، رفتار سازمانی را تا حدودی کنترل‎پذیر می‎نماید (زینالی صومعه، 1383).

اهمیت عدالت سازمانی در تحقیقات متعددی مورد بحث قرار گرفته است. در این زمینه، دو مدل ارائه شده است که عبارتند از: مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت را چنین توجیه می‎کند که عدالت، حداکثر کردن منفعت شخصی را امکان‎پذیر می‎سازد؛ یعنی افراد برای رویّه‎های منصفانه ارزش قایل هستند، زیرا صاحب‎نظران معتقدند رویّه‎های منصفانه، در نهایت به نتایج مطلوب منجر می‎شوند. از طرف دیگر، مدل ارزش گروهی بیان می‎کند که عدالت مهم است؛ زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنان، اطلاعاتی دربارة عضویت و هویت گروهی به دست می‎آورند (Lind & Tyler, 1988). همچنین، در مدل دیگری، عدالت بر ویژگیهای اخلاقی و اصول اخلاقی متکی است و افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به عدالت حساس هستند (Maureen, 2002).

صاحب‎نظران، ابعادی را به شرح زیر برای عدالت سازمانی در نظر گرفته‎اند:

الف) عدالت رویّهای[6]: رویّه‎ها مشخص‎کنندة شیوه عملیات و نحوة انجام کار هستند. رویّه‎ها در قالب یک برنامة زمان‎بندی شده، نحوة انجام فعالیتهای آتی را مشخص می‎کنند. در واقع، رویّه‎ها تعیین‎کنندة شیوة عمل در سطوح مختلف سازمان هستند (رضائیان، 1384). عدالت رویّه‎ای، عدالت درک شده از رویّه‎های مورد استفاده برای تصمیم‎گیری است (Groth & Gilliland, 2001). ادراکهای انصاف در سازمانها صرفاً تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه از انصاف فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز متأثر است. نظریة عدالت، رویّه‎ای را مطرح می‎کند که افراد می‎توانند نگاهی فراتر از نتایج کوتاه‎مدت داشته باشند. بنابراین، نتایج نامطلوب، قابل قبول به نظر می‎رسد، زمانی که تصور بر این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است (Greenberg, 1987). اجرای عدالت رویّه‎ای با رعایت انصاف در تدوین و فرایند به کارگیری رویّه‎ها و خط مشی‎ها، مرتبط است (Lind & Tyler, 1988). از این‎رو، می‎توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره‎مندی از قانون را به آسانی در اختیار همگان قرار دهد.

امکان کنترل فراگرد یا اظهار نظر، یکی از متداول‎ترین متغیرهای مطالعه شدة عدالت رویّه‎ای است که به افراد، فرصت کافی برای ارائه اطلاعات به تصمیم‎گیرنده را می‎دهد. امکان یا فرصت اظهار نظر، احتمال کنترل بر فراگرد تعیین‎کنندة نتایج را افزایش می‎دهد. برخی از صاحب‎نظران دریافتند که مشورت و تبادل نظر با کارکنان، در اجرای عدالت رویّه‎ای نقش مهمی را ایفا می‎کند؛ زیرا کارکنان به رویّه‎هایی که آزادی کافی برای اظهار نظر به آنها می‎دهد، واکنش مطلوب‎تری نشان داده و در نتیجه کارکنان فراگرد رویّه‎ها را منصفانه درک می‎کنند (Orlando, 2002).

ب) عدالت مراودهای/ تعاملی[7]: در دهه 1990، تحقیقات مرتبط با عدالت گسترش یافت، به طوری که محققان به بررسی روابط و جنبه‎های اجتماعی عدالت پرداختند. عدالت مراوده‎ای به عنوان کیفیت رفتار بین کارکنان و تصمیم‎گیرندگان سازمانی معرفی شد. عدالت مراوده‎ای بیان می‎کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویّه‎ها، بر نوع قضاوت کارکنان پیرامون وجود انصاف در سازمان، مهم و مؤثر بوده و احتمال منصفانه بودن رویّه‎های تصمیم‎گیری را افزایش می‎دهد (Kray et al., 2002). همچنین، برخی دیگر از عناصر مرتبط با عدالت تعاملی شناسایی شده، عبارتند از: درستی، توجیه کردن، ادب، دوستی، علاقه و صداقت، همدلی و قوّت قلب دادن. همچنین، همدلی با مشتریان در زمینة شکایت آنان، قبول سرزنش و پوزش خواهی از کوتاهیها و اهمال‎کاریهای احتمالی نیز در زمرة سایر عوامل مؤثر بر عدالت مراوده‎ای است (Jeffery et al., 1997). تحقیقات دیگری نیز، ابعاد ارتباطات، انتقاد پذیری، توجیه، دانش و ادب و مهربانی و تواضع را شناسایی کرده‌اند (Brashear, 2002).

ج) عدالت توزیعی[8]: سازمان، سیستمی از رفتارهای اجتماعی متقابل شماری از افراد است که ما آنها را افراد ذی‎نفع سازمان می‎نامیم. هر فرد و هر گروه ذی‎نفع از سازمان دریافتهایی می‎کند که این امر به دلیل مساعدت وی به سازمان است و تا زمانی به مساعدت خود با سازمان ادامه می‎دهد که انگیزه‎های دریافتی وی برابر یا بیشتر از ارزش مساعدتهای خواسته شده از او باشد (میرزایی و سلطانی، 1374). تحقیقات سازمانی در خصوص عدالت توزیعی، مؤید این مطلب است که ادراکهای افراد از عدالت، بر طرز تلقی‎ها و رفتارها (مانند رضایت شغلی، عمکرد و ...) مؤثر است (Maureen, 2002). عدالت توزیعی به ادراکهای دریافت‎کننده از اینکه پاداشهای دریافتی به نسبت ورودیها عادلانه بوده است یا خیر، اشاره دارد. در مطالعات اخیر، عدالت توزیعی به منزلة انصاف پاداشها با توجه به ورودیهای کارمند تعریف می‎شود و از طرف دیگر، منافع سازمانی هم از ورودیهای کارمند به دست می‎آید. همچنین، در برخی از مطالعات، عدالت توزیعی به ادراک کارمند از عدالت توزیعی مبتنی بر تخصیص پاداشها توسط مدیر اشاره دارد (Brashear, 2002).

گفتنی است، پاداش می‎تواند بر عملکرد و رضایت شغلی فرد اثر بگذارد، مشروط بر اینکه: 1) فرد فکر کند که عدل و انصاف رعایت می‎شود. 2) میزان پاداش با عملکرد رابطه مستقیم داشته باشد و 3) پاداش بتواند نیازهای فردی را تأمین کند. وجود چنین شرایطی، موجب کاهش نارضایتی و غیبت اعضای سازمان خواهد شد. همچنین، جابجایی کارکنان را کاهش می‎دهد و در نهایت سبب افزایش تعهد سازمانی کارکنان می‎شود (Robbins, 2005). نکتة مهم این است که اینکه نظام پاداش از نظر سازمان درست و عادلانه طراحی شده باشد به تنهایی کافی نیست، بلکه کارکنان سازمان باید نظام پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند.

2-3. پیشینة تحقیق

پژوهشی به منظور بررسی روابط عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان یک شرکت صنعتی انجام گردید. نمونه آماری این تحقیق 268 نفر از کارکنان یک کارخانه بودند که با روش نمونة تصادفی طبقه‎ای، انتخاب شدند. نتایج این تحقیق نشان داد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطة معناداری دارد. همچنین، بین ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود دارد (نعامی و شکر شکن، 1383).

مطالعه‎ای نیز با هدف بررسی رعایت عدالت سازمانی در اثربخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتریان در شعب بانک رفاه کارگران تهران انجام گردید. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد ادراکهای عدالت سازمانی توسط کارکنان، باعث رضایت شغلی و در نتیجه عملکرد مثبت و به مثابة عاملی مؤثر در رضایتمندی مشتریان سازمان است که اثربخشی سازمان را به همراه دارد (زینالی صومعه، 1383).

در تحقیقی دیگر، رابطة عدالت سازمانی با رفتار مدنی کارکنان در یک سازمان صنعتی در شهر اهواز بررسی شد. نتایج این پژوهش نشان داد بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی کارکنان و همچنین بین ابعاد سه‎گانة عدالت سازمانی و رفتار مدنی کارکنان، رابطة مثبت وجود دارد (نعامی و شکر شکن، 1385).

«لیو و همکارانش» در سال 1992 تعهد سازمانی در بخش دولتی را بررسی کردند. این مطالعه ماهیت چند بُعدی بودن انگیزه‎ها و تعهد سازمانی کارکنان بخش دولتی و همچنین اهمیت تأثیر تعهد سازمانی کارکنان بر سازمانهای دولتی را تأیید نمود (Liov & Nyhan, 1992). همچنین، نتایج تحقیق «بورلی»، حاکی از آن است که تعهد سازمانی مراکز آموزشی در سطح بالایی قرار دارد و این امر موجب افزایش رضایت شغلی می‎شود (Beverly et al., 2001). تحقیق دیگری در سازمانهای خدماتی اسپانیا انجام گرفت. یافته‎های این پژوهش حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی، رابطة مثبت و معنادار وجود دارد (Vicente, 2007). با وجود توجه زیاد به مطالعه دربارة موضوع تعهد سازمانی در کشورهای پیشرفته، در ایران کمتر به این موضوع پرداخته شده است. در ادامه، به برخی از تحقیقات انجام شده اشاره خواهد شد.

نتایج تحقیق دیگری دربارة تأثیر یک سری از عوامل بر تعهد سازمانی در سازمانهای دولتی نشان داد بین میزان تعهد سازمانی در کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین، نتایج این تحقیق نشان داد بین امنیت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمانهای دولتی، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد (مرتضوی، 1372). پژوهش دیگری به منظور بررسی تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی مرد آموزشگاه‎های استان خراسان انجام گرفت. نتایج این پژوهش نشان داد سطح تعهد سازمانی مدیران، بالا و مطلوب بوده و از میزان تعهد سازمانی معلمان بیشتر است. همچنین، بین سن و تعهد سازمان جامعة مورد بررسی، ارتباط معناداری وجود نداشت و رابطة بین میزان تحصیلات و تعهد سازمان مدیران و معلمان، منفی بود (کوزه‎چیان و همکارانش، 1382).

تحقیقی به منظور اندازه‎گیری سطح تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن در بین کارکنان شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند انجام گرفت. نتایج این مطالعه نشان داد عدالت سازمانی یکی از عوامل تأثیرگذار بر تعهد سازمانی است و تعهد سازمانی کارکنان این دو شرکت در سطح مطلوبی قرار دارد، اما میانگین ابعاد تعهد سازمانی شرکت «بیدبلند» بیشتر از شرکت «فجر» است. همچنین، رابطه میزان تحصیلات و تعهد عاطفی و رابطة سابقه خدمت با تعهد مستمر در شرکت بیدبلند، معنادار بود (مدنی و زاهدی، 1384).

گفتنی است، در داخل کشور تحقیقی که به طور اخص رابطة بین رعایت عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانه‎ها را بررسی کرده باشد، مشاهده نشد.

3. روش‌شناسی تحقیق[9]

3-1. نوع تحقیق

تحقیق حاضر از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از حیث نحوة گردآوری داده‎ها از نوع توصیفی (غیر آزمایشی) و از شاخة میدانی به شمار می‎رود. روش انجام تحقیق نیز به صورت پیمایشی بوده است.

3-2. جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاه‎های دولتی و آزاد اسلامی شهر بندرعباس (از جمله دانشگاه‎های هرمزگان، علوم پزشکی بندرعباس، پیام نور واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی مرکز بندرعباس) تشکیل می‎دهد. با توجه به فرمول تعیین حجم نمونة کوکران، حجم نمونة آماری در سطح خطای 05/0 با دقت برآورد 05%، 36 نفر به‎دست آمد. گفتنی است، با وجود پراکندگی جامعة آماری، با توجه به اختلاف اندک بین حجم جامعه و نمونة آماری و با توجه به احتمال عدم برگشت برخی از پرسشنامه‎ها، پرسشنامه‎ها بین تمامی کارکنان کتابخانه‎های تحت مطالعه که در دسترس بودند، توزیع گردید تا تعداد پرسشنامه‎های جمع‎آوری شده، به سقف حجم نمونه آماری برسد. در نهایت، 38 پرسشنامه جمع‎آوری و 3 پرسش‎نامه به دلیل نقص کنار گذاشته شد. بنابراین، 35 پرسشنامه قابل استفاده به‎دست آمد که مبنای تجزیه و تحلیل داده‎ها قرار گرفتند.

3-3. ابزار جمع‎آوری داده‎ها و روایی و پایایی آن

در این پژوهش، برای جمع‎آوری داده‎ها از دو پرسشنامة پاسخ بسته زیر استفاده شد:

  1. پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مییر (1990): مشتمل بر 24 سؤال در سه بُعد تعهد عاطفی، مستمر و تعهد تکلیفی بوده و هر بُعد آن حاوی 8 سؤال است.
  2. پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوفومورمن (1993): مشتمل بر 19 سؤال و سه بُعد (عدالت توزیعی 5 سؤال، عدالت رویّه‎ای 5 سؤال و عدالت مراوده‎ای/ تعاملی 9 سؤال) می‎باشد.

با وجود استاندارد بودن پرسشنامه‎های تعهد سازمانی «آلن و می‎یر» (1990) و عدالت سازمانی «نیهوف و مورمن» (1993)، به‎منظور تعیین روایی، پرسشنامه‎ها در اختیار تعدادی از خبرگان قرار داده شد و نظرهای اصلاحی آنان اعمال گردید.

برای سنجش پایایی پرسشنامه‎ها، یک مرحله پیش آزمون انجام گرفت. بدین صورت، نخست تعداد 30 پرسشنامه در جامعه مورد نظر توزیع و جمع‎آوری، و پس از وارد کردن داده‎ها به نرم‌افزار SPSS 15.0، ضرایب آلفای کرونباخ این پرسشنامه‎ عدالت سازمانی و پرسشنامه تعهد سازمانی به‎ترتیب برابر 865/0 و 807/0 به دست آمد که نشان‎دهنده پایایی این پرسشنامه‎هاست.

3-4. مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهش

مدل مفهومی تحقیق (نمودار1) که نشان‎دهندة تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد سازمانی می‎باشد، بر اساس ادیبات و هدفهای تحقیق، طراحی شده است. بر اساس این مدل فرضیه‌های تحقیق تدوین شد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 1. مدل مفهومی تحقیق

 

فرضیة اعم: تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس، مثبت و معنادار است.

فرضیة اخص 1. تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد عاطفی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس، مثبت و معنادار است.

فرضیة اخص 2. تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد مستمر کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.

فرضیة اخص 3. تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد تکلیفی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.

فرضیة اخص 4. تأثیر عدالت توزیعی بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.

فرضیة اخص 5. تأثیر عدالت رویّه‎ای بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.

فرضیة اخص 6. تأثیر عدالت مرواده‎ای بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.

فرضیة اخص 7. تأثیر متغیرهای «عدالت توزیعی، عدالت رویّه‎ای و عدالت مراوده‎ای» بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.

3-5. روش تجزیه و تحلیل داده‎ها

در پژوهش حاضر، برای تجزیه و تحلیل داده‎ها، از آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه، آزمون T-Test و تحلیل واریانس (ANOVA) به کمک نرم‌افزار SPSS 15.0 استفاده شده است.

4. یافتههای پژوهش

4-1. آزمون فرضیه اهم پژوهش و فرضیه‌های اخص (1)، (2) و (3)

یافته‎های حاصل از آزمون فرضیة اعم به کمک تحلیل رگرسیون، حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در سطح اطمینان 99% رابطة مثبت و معناداری (0.792= r و 0.01> P) وجود دارد و نشان‌دهندة تأیید فرضیه اعم (1) می‎باشد (جدول 1). لذا می‎توان نتیجه گرفت که عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر قوی و چشمگیری داشته و پیش‎بینی‎کنندة مناسبی برای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس است.

 

جدول 1. بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد سازمانی در کتابخانه‎‎های دانشگاهی شهر بندرعباس

فرضیه‌ها

متغیر مستقل

متغیر وابسته

R

R Square

β استاندارد

آماره T

آماره F

سطح معناداری

تصمیمگیری

فرضیه اهم

عدالت سازمانی

تعهد سازمانی

0.792

0627

0.792

7.442

55.385

0.000

تأیید فرضیه

اخص (1)

عدالت سازمانی

تعهد عاطفی

0.328

0.107

0.328

1.992

3.969

0.055

رد فرضیه

اخص (2)

عدالت سازمانی

تعهد مستمر

0.537

0.289

0.537

3.661

13.402

0.001

تأیید فرضیه

اخص (3)

عدالت سازمانی

تعهد تکلیفی

0.837

0.701

0.837

8.792

77.306

0.000

تأیید فرضیه

 

همچنین، یافته‎های حاصل از آزمون فرضیه‌های اخص (1) و (2) و (3) با استفاده از تحلیل رگرسیون جدول 1 مندرج شده است. همان‎گونه که مشاهده می‎شود، فرضیه‌های (2) و (3) مورد تأیید قرار گرفته‎اند. به بیان دیگر، نتایج حکایت از ارتباط مثبت و معنادار عدالت سازمانی با تعهد مستمر و تعهد تکلیفی داشته و افزایش عدالت سازمانی، به ارتقای این دو بُعد از تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس منجر می‎شود. گفتنی است، با وجود ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد سه‎گانة تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی)، رابطة بین عدالت سازمانی و تعهد عاطفی، معنادار نیست (جدول 1).

4-2. آزمون فرضیه‌های اخص (4)، (5) و (6)

به‎منظور بررسی تأثیر ابعاد سه‎گانة عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های تحت مطالعه، باید فرضیه‌های فرعی (4) تا (6) مورد آزمون قرار گیرند. نتایج حاصل از این بررسی به کمک تحلیل رگرسیون، در جدول 2 آمده است.

 

جدول 2. بررسی تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی در کتابخانه‎‎های دانشگاهی شهر بندرعباس

فرضیه‌ها

متغیر مستقل

متغیر وابسته

R

R Square

β استاندارد

آماره T

آماره F

سطح

معناداری

تصمیمگیری

اخص (4)

عدالت توزیعی

تعهد سازمانی

0.805

0.649

0.805

7.807

60.947

0.000

تأیید فرضیه

اخص (5)

عدالت رویّه‎ای

تعهد سازمانی

0.668

0.446

0.668

5.153

26.552

0.000

تأیید فرضیه

اخص (6)

عدالت مراوده‎ای

تعهد سازمانی

0.482

0.232

0482

3.162

9.996

0.003

تأیید فرضیه

 

همان‎طور که یافته‎های حاصل از اجرای تحلیل رگرسیون نشان می‎دهد، سطوح معناداری کمتر از 5% بوده و این امر بیانگر تأثیرگذاری ابعاد سه‎گانة عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی است. بنابراین، فرضیه‌های اخص (4)، (5) و (6) تأیید می‎شوند (جدول 2).

4-2. آزمون فرضیة اخص (7)

همچنین، برای اینکه بتوان در حضور سایر متغیرها (ابعاد سه‎گانة عدالت سازمانی) اثر هر بُعد را بر تعهد سازمانی مشاهده نمود، فرضیة اخص (7) با استفاده از روش رگرسیون چندگانه مورد آزمون قرار می‌گیرد. همان‎طور که یافته‎های حاصل در جدول 3 نشان می‎دهد، هر کدام از ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویّه‎ای و عدالت مراوده‎ای) در حضور سایر ابعاد، با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معناداری دارد. این امر بدین مفهوم است که این ابعاد می‎توانند زمینه ارتقای سطح تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس را فراهم نمایند.

 

جدول 3. بررسی اثر کلی ابعاد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی در کتابخانه‎‎های دانشگاهی شهر بندرعباس

فرضیه

متغیر مستقل

متغیر وابسته

R

R Square

β استاندارد

آماره T

آماره F

سطح معناداری

تصمیمگیری

اخص (7)

عدالت توزیعی

عدالت رویّه‎ای

عدالت مراوده‎ای

تعهد سازمانی

0924

0855

0668

0.472

0003

9.247

5.334

0.037

60.696

0.000

تأیید فرضیه

 

از این‌رو، مسئولان و دست‎اندرکاران این کتابخانه‎ها و مراکز دانشگاهی می‎توانند با پرورش و سرمایه‎گذاری، در ایجاد و توسعة هر چه بیشتر ابعاد عدالت سازمانی، بستر مناسبی برای ارتقای تعهد سازمانی در بخشهای مختلف کتابخانه‎های دانشگاهی‎ فراهم کنند.

بحث و نتیجهگیری

با توجه به چالشهایی که سازمانهای خدماتی از جمله دانشگاه‎ها و مؤسسه‌های آموزش عالی امروزه با آن مواجه هستند، رعایت عدالت سازمانی و ارتقای تعهد سازمانی، از جمله نیازهای راهبردی برای خدمت‎رسانی، موفقیت و بقا در بلند مدت است. با دستیابی به شناخت مناسب از نحوة تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و نیز شناسایی عوامل و مؤلفه‎های مؤثر بر تعهد سازمانی، مدیران و مسئولان این امکان را می‎یابند که اقدامهای مناسب‎تری در جهت ارتقای تعهد سازمانی در سازمان، برنامه‎ریزی و مدیریت نمایند. بنابراین، پژوهش حاضر به بررسی این مهم در کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس پرداخته است. نتایج پژوهش حاضر نشان داد رعایت عدالت سازمانی و ابعاد آن، بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، نتایج حکایت از ارتباط مثبت و معنادار عدالت سازمانی با تعهد مستمر و تعهد تکلیفی داشته و افزایش عدالت سازمانی منجر به ارتقای این دو بعد از تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس می‎شود. گفتنی است، با وجود ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد سه‎گانة تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی)، رابطة بین عدالت سازمانی و تعهد عاطفی معنادار نیست. یافته‎ها نیز نشان می‎دهد هر یک از ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویّه‎ای و عدالت مراوده‎ای) در حضور سایر ابعاد، با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معناداری دارد. این امر بدین مفهوم است که این ابعاد می‎توانند زمینة ارتقای سطح تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس را فراهم کنند.

در این راستا، برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس، پیشنهادهای زیر ارائه می‎گردد:

- توصیه می‎شود برای ارتقای سطح تعهد سازمانی کارکنان، به اخلاق حرفه‎ای، اخلاق مدیریتی، بهبود تخصص‎ و مهارتها و شایستگی و دانش کارکنان و ... توجه ویژه‎ای شود.

- با به‎کارگیری سازوکارهایی همچون نظام ارزشیابی بر اساس عملکرد، نظام مدیریت مشارکتی، نبود تبعیض و رعایت عدالت سازمانی، طراحی نظام ترفیع و ارتقای مناسب، حمایت سازمانی و به‎کارگیری سبک رهبری مؤثر می‎توان در جهت بهبود تعهد سازمانی کارکنان گامهای مؤثری بر داشت.

- به مسئولان و مدیران این مراکز خدمت‎رسانی و با ارزش پیشنهاد می‎شود زمینة ایجاد ثبات و امنیت شغلی برای کتابداران، بهبود کیفیت زندگی‎کاری، رضایت شغلی کارکنان، ایجاد فرصتهای ارتقای شغلی، برگزاری دوره‎های آموزشی، چالشی بودن و طراحی مناسب مشاغل را فراهم کنند.

- توصیه می‎شود مدیران و مسئولان کتابخانه‎های دانشگاهی شهر بندرعباس به شرایط فیزیکی محیط کار، ایجاد محیط سازمانی مطلوب و احترام به کارکنان را سرلوحة کار خویش قرار دهند. همچنین، نظر به اینکه «اعتبار و وجهة عمومی دانشگاه» تعهد سازمانی کارکنان را ارتقا می‌هد، توصیه می‎شود مسئولان برای کسب و ارتقای جایگاه دانشگاه‎های شهر بندرعباس در سطح استان و کشور تلاش کنند. از جملة این اقدامها می‎توان به افزایش سطح علمی دانشگاه‎ها، پرورش نیروی و ارتباط سازنده و مؤثر با صنعت، اشاره نمود.



[1]. Organizational commitment.

[2]. Affective commitment.

[3]. Continuance commitment.

[4]. Normative commitment.

[5]. Organizational Justice.

[6]. Procedural Justice.

[7]. Interactional Justice.

[8]. Distributive Justice.

[9]. Methodology.

-      برهانی، فاطمه (1381). بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی. پایان‎نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران.

-      پور عزت، علی اصغر (1380). مدیریت دولتی و عدالت اجتماعی. دانش مدیریت، شماره 55.

-   دولت‎آبادی فراهانی، رضا (1378). بررسی تعهد سازمانی در سازمانهای دولتی و رابطه آن با عمکرد شاغلین. پایان‎نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم اداری.

-      رضائیان، علی (1384). انتظار عدالت و عدالت در سازمان. انتشارات سمت.

-   زینالی صومعه، پروانه (1383). بررسی تأثیر رعایت سازمانی در اثر بخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتریان. پایان‎نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت بازرگانی، به راهنمایی دکتر اصغر مشبکی، دانشکده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس.

-   فلاحی، محمد‎علی و وحیده احمدی (1385). ارزیابی کارایی هزینه شرکتهای توزیع برق در استان خراسان. فصلنامه پژوهشهای اقتصادی ایران، سال هشتم، شماره 28، 137-123.

-   کوزه‎چیان، هاشم؛ جواد زارعی و طالب‎پور (1382). بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی آموزش‎گاه‎های استان خراسان. فصلنامه المپیک، شماره 1 و2، 52-43.

-   مدنی، حسین و محمدجواد زاهدی (1384). تعیین اولویت عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان (مطالعه موردی در شرکتهای پالایش گاز و بیدبلند). مجله جامعهشناسی ایران، دوره ششم، شماره 1، 33-3.

-   مرتضوی، شهرناز (1372). بهره‎‎وری نیروی انسانی و بررسی رضایت شغلی،تعهد سازمانی و امنیت شغلی. فصلنامه مطالعات مدیریت، دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی، شماره 1، دوره سوم.

-   نعامی، عبدالزهرا و حسین شکرکن (1383). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، شماره‎های 1 و 2، 70-57.

-   نعامی، عبدالزهرا و حسین شکرکن (1385). بررسی رابطة ساده و چندگانة عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی، (13)1، 92-79.

-         Beverly, R., Obrien T., Akeryd d. (2001). Predicting the Organizational Commitment of Marketing Education and Health Occupations Education Teachers by Work Related Rewards. North Carolina state university.

-         Brashear, Thomas G. (2002). Distributive and Procedural Justice in a Sales Force Context. Journal of Business Research.

-         Derry. J.P., Iverson, R.D. (1998). Antecedents and Consequences of Dual and Unilateral Commitment: A Longitudinal Study. University of Melbourne. Working Paper in HRM & IR, 1, 11-20.

-         Gautam, T., Van Dick, R., Wagner, U. (2004). Organizational identification and Organizational Commitment: Distinct aspects of two related concepts. Asian Journal of Social Psychology, 7, 301-15.

-         Greenberg J. (1987). Taxonomy of Organizational Justice Theories. Academy of Management Review. 12(1).

-         Groth, Markus, Stephen W. Gilliland. (2001). The Role of Procedural Justice in the Delivery of Services: A Study of Customers Reactions to Waiting. Journal of Quality Management.

-         Jeffery G. Blodgett, Donna J. Hill, Stephen S. Tax. (1997). The Effects of Distributive, Procedural and Interactional Justice on Post complaint Behavior. Journal of Retailing, 73.

-         Kray, Laura J., E. Allan Lind. (2002). The Injustice of Others: Social Reports and the Integration of Others Experiences in Organizational Justice Judgments, Organizational Behavior and Human Design Processes, 89(1).

-         Lind E.A, T.R Tyler. (1988). The Social Psychology of Procedural Justice. New York.

-         Liou, K. T., Nyhan, R. (1994). Dimension of Organizational Commitment in the Public Sector, Public Administration Quarterly, 18, 99-118.

-         Mary A. Konovsky. (2000). Understanding Procedural Justice and its Impact on Business Organization. Journal of Management, 26(3).

-         Mathieu, J.E., Zajac, D.M. (1990). A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 2, 194-171.

-         Maureen L. Ambrose. (2002). Contemporary Justice Research: A New Look at Familiar. Organizational Behavior and Human Decision, 89(1). 803- 812.

-         Meyer JP, Stanley DJ, Herscovitch L. (2002). Affective continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52.

-         Meyer, John.P., & Allen Natalie.J., & Smith Catherine.A. (1993). Commitment to organization and occupation. Journal of Applied psychology, 78(4).

-         Mowday, R.T. (2000).Chickens, Pigs, Breakfast and Commitment. The Organizational Behavior, 16.

-         Orlando C. Richard. (2002). Procedural Voice and Distributive Justice. Journal of Business. 55(9).

-         Robbins, Stephen p. (2005). Organizational behavior, Eleventh edition, Prentice- Hall of India.

-         Rylander, D. H. (2003). Change in Organizational Commitment for Sales Force Newcomers: An Exploratory Look at early Employment Influences. Retrieved Form: Http://WWW.a-cme.org.

-         Vicente R.P., V., Inmaculada B., Ana B. E., Carlos B. L. (2007). Organizational commitment to employees and organizational performance. Personnel Review, 36(6), 867-886.