عوامل مؤثر بر موفقیت مدیران مراکز ملّی اطلاعات علمی در ایران

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 عضو هیئت علمی گروه علوم کتابداری و اطّلاع‌رسانی دانشگاه شاهد

2 استاد گروه علوم کتابداری و اطّلاع‌رسانی دانشگاه فردوسی مشهد

چکیده

شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت مدیر و سازمان متبوع او، زمینه‌های لازم را برای پیشرفت سازمان فراهم می‌سازد. در پژوهش حاضر، با تکیه بر روشهای کتابخانه‌ای و پیمایشی و با استفاده از یافته‌های تحقیقات مرتبط و همچنین با انجام مطالعات کمّی بر روی سه مرکز ملّی اطلاعات علمی در ایران، تأثیر پنج عامل «ثبات مدیریت»،«فاصلة فیزیکی سازمان از مرکز»، «استقلال سازمانی مدیر»، «ارتباط تخصص مدیر با اهداف سازمان» و «استفاده از فناوری در امور آموزش کارکنان (تأثیر فناوری)» مورد مطالعه قرار گرفته‌ است. برای تجزیه و تحلیل یافته‌های کمّی تحقیق، از آزمون تحلیل واریانس، شفه و همچنین همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد هر یک از پنج عامل مذکور به صورت مجزّا و همچنین به صورت ترکیبی، در موفقیت مدیران مراکز ملّی اطلاعات علمی ایران مؤثرند و بین این عوامل همبستگی نیز وجود دارد.

کلیدواژه‌ها


مقدّمه

در محیطهای رقابتی جهان امروز، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت مدیران و سازمانهای متبوع آنها، اهمیت خاصّی دارد. با شناخت این عوامل، زمینه‌های لازم برای تصمیم‌گیری هدفمند فراهم می‌آید و اِعمال راهبردهای مناسب تسهیل می‌شود. از طرفی، سازمانها و مؤسسه‌ها با در نظر داشتن این عوامل می‌توانند در آینده وضعیت خود را با سازمانهای مشابه در سطح ملی و بین‌المللی به درستی و با دقت مورد مقایسه قرار داده و به طور مستمر به بهبود آن بپردازند. تاکنون برای شناسایی عوامل موثّر بر موفقیت مدیران، تحقیقات متنوّعی به انجام رسیده که هر یک نتایج مختلفی را در پی داشته‌ است. در بسیاری از این تحقیقات، معیارها و شاخصهایی نیز برای سنجش میزان موفقیت مدیران ارائه شده است. بررسی‌ نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد تأثیر هر پنج عامل «ثبات مدیریت»، «فاصلة فیزیکی سازمان از مرکز»، «استقلال سازمانی مدیر»، «ارتباط تخصص مدیر با اهداف سازمان»، «استفاده از فناوری در امور آموزش کارکنان (تأثیر فناوری)»، به طور جداگانه مورد تأیید قرار گرفته است. با عنایت به موارد فوق، این مؤلفه‌ها، نه به عنوان معیارها و شاخصهای سنجش میزان موفقیت مدیران، بلکه به منزلة عوامل مؤثر بر موفقیت آنها، مورد توجّه تحقیق حاضر قرار دارد.

 

هدفهای پژوهش

اصلی‌ترین هدف این تحقیق، بررسی نحوه تأثیر پنج عامل زیر بر موفقیت مدیران مراکز اطلاعات علمی است. این پنج عامل عبارتند از:

  1. ثبات مدیریت
  2. فاصلة فیزیکی سازمان از مرکز
  3. استقلال سازمانی مدیر
  4. ارتباط تخصص مدیر با اهداف سازمان
  5. استفاده از فناوری در امور آموزش کارکنان (تأثیر فناوری).

روش اجرای پژوهش

در اجرای این پژوهش، از روشهای «کتابخانه‌ای» و «پیمایشی» استفاده شده است. «روش کتابخانه‌ای» به منظور استخراج نتایج یافته‌های مرتبط و «روش پیمایشی» در راستای کسب نظرهای پاسخ‌دهندگان در خصوص تأثیر پنج عامل مورد مطالعه بر میزان موفقیت سازمان متبوع خود، به کار رفته است.

 

جامعة پژوهش، حجم نمونه و شیوة نمونه‌گیری

منابع و متون چاپی و غیرچاپی مرتبط، بخشهایی از جامعة پژوهش حاضر را تشکیل می‌دهد. همچنین، در مرحله‌ای که به منظور سنجش تأثیر این پنج عامل بر موفقیت سازمان، انجام پژوهشهای میدانی ضرورت داشت، کلّیة کارکنان دارای درجة کارشناسی به بالاتر در  سه مرکز ملّی اطلاعات علمی زیر، با استفاده از پرسشنامه مورد سؤال قرار گرفتند. در زمان اجرای این پژوهش، تعداد این افراد در مراکز سه‌گانة مورد مطالعه، به شرح زیر بوده است:

  • کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز(SRLST) ، 53 نفر.
  • پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران (IRANDOC)، 49 نفر.
  • · سازمان پژوهشهای علمی و صنعتی ایران. دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور (IROST)، 39 نفر.

 

بررسی متون در ایران

ـ ثبات مدیریت

در خصوص بررسی نقش ثبات در مدیریت، تحقیقات فراوانی در ایران به انجام رسیده است. این تحقیقات عموماً از جنبه‌های مدیریتی و در حوزه‌های مختلف علمی به این موضوع پرداخته و اهمیت ثبات مدیریت را در پیشبرد امور سازمان، مورد نظر قرار داده است.

«مرعشی»، «کربلایی» و «اصلی» در طرح پژوهشی خود با عنوان «بررسی وضعیت نیروی انسانی شاغل در پستهای سازمانی ادارات» که به منظور ارائه به ادارة کلّ آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان صورت پذیرفت، یکی از عمده‌ترین دلایل توسعه‌نیافتگی را ناشی از سوء مدیریت و عدم ثبات آنها دانسته و ضرورت آگاهی از وضعیت ثبات یا بی‌ثباتی مدیریتهای اداری را در کیفیت و کمیّت روند آموزشی، از مهم‌ترین دلایل اجرای تحقیق خود معرفی کرده‌اند. آنها در نتایج تحقیق خود اذعان داشتند مدت زمان تصدی پستهای سازمانی خیلی کوتاه است و بی‌ثباتی مدیریتها باعث تشویش خاطر مجریان امر می‌شود؛ بر همین اساس نیز بی‌ثباتی در پستهای سازمانی و مدیریتی، لطمه‌های جبران‌ناپذیری را بر پیکرة نظام آموزشی و اداری این استان وارد می‌نماید (مرعشی، 1369).

در همین راستا، «صورتگر» و «جواهری کاشانی» نیز در «بررسی ثبات مدیران آموزشگاه‌ها در هر سه مقطع و تأثیر آن بر میزان پیشرفت تحصیلی»، بر نقش ثبات مدیریت مدارس در پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان مقاطع مختلف تأکید ورزیده‌اند. در نتایج این طرح پژوهشی که برای ارائه به ادارة کلّ آموزش و پرورش استان مرکزی صورت پذیرفت، از بی‌ثباتی در مدیریت مدارس به عنوان عامل منفی مؤثر در میزان پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان یاد شده است (صورتگر و جواهری کاشانی، 1372). در تحقیق دیگری که تحت عنوان «ارزیابی شیوة انتخاب معلمان نمونه در استان و اثرات آن»، و به منظور ارائه به ادارة کلّ آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان، توسط «روانشاد»، «خواجه محمّدی»، «سربیشه‌ای» و «دهواری» صورت پذیرفت نیز بر نقش ثبات مدیریت در مدیریت آموزشی، به عنوان یکی از مهم‌ترین معیارهای انتخاب صحیح معلّم نمونه تأکید شد (روانشاد و دیگران، 1372).

«ثبات و شایستگی در مدیریت»، عنوان مقاله‌ای از «دربهشتی» است که در آن کارایی نظام آموزش و پرورش به میزان زیادی منوط به تثبیت مدیریتها دانسته شده است. او نتیجه می‌گیرد که مدیریت آموزشی در حصول حداکثر نتایج با استفاده از حداقل امکانات و افزایش سرعت پیشرفت در دستیابی به آرمانها و اهداف و سرانجام ارتقای کیفیت آموزش و پرورش در تمام مراحل، نقشی حیاتی دارد. همچنین، وی اذعان می‌دارد برای اینکه مدیریت آموزشی قادر به تطبیق خود با نیازهای رو به تغییر و فنون جدید باشد، باید به ثبات و شایستگی در مدیریتها توجّه بیشتری نشان دهد. در نهایت، «دربهشتی» به ذکر محاسن و معایب تثبیت در مدیریتها پرداخته است (دربهشتی، 1375).

«عطافر» و «باقری پیدنی» در مطالعة خود با عنوان «بررسی و مقایسة میزان عدم ثبات مدیریت مدیران ارشد دولتی ادارات کلّ سازمانهای چهارمحال و بختیاری و کهگیلویه و بویراحمد»، با روش تطبیقی میزان ثبات مدیریت مدیران ارشد دولتی را در این دو استان مورد مقایسه قرار دادند و سپس به بررسی و تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر میزان ثبات مدیران این سازمانها پرداختند (عطافر و باقری پیدنی، 1375).

«حسینی فخری» در تحقیق خود پس از «مقایسة عملکرد مدیران باثبات و بدون ثبات از دیدگاه دبیران مدارس پسرانة مقاطع راهنمایی و متوسّطة شهر همدان در سال تحصیلی ١٣٧٦-١٣٧٥»، متوجّه شد میانگین ثبات مدیران در مدارس کلیة مقاطع تحصیلی پایین است و از طرفی در مورد ثبات مدیریت نیز دیدگاه‌های متناقضی بین صاحب‌نظران علم مدیریت وجود دارد. عدّه‌ای معتقدند ثبات مدیران باعث می‌شود آنان به شناخت بهتری از سازمان، کارکنان، منابع، فرهنگ و قوانین و مقرّرات خود دست یابند و در نتیجه، بتوانند خود را با محیط تطبیق داده و بر کار مسلّط شوند و در مقابل، عده‌ای دیگر معتقدند در صورتی که تغییر مدیران در مدّت زمانی مشخص و طبق دستورالعملها و موازین خاصی صورت پذیرد، می‌تواند زمینه‌های لازم را برای استفاده از خلاقیّتهای سایر مدیران نیز فراهم سازد و در نهایت نتایج مثبتی را برای هر سازمان به بار آورد. تحقیق «حسینی فخری» از این نظر که رویکردهای متفاوت دانشمندان علم مدیریت را در خصوص ثبات مدیریت مورد بررسی قرار می‌دهد، با سایر پژوهشهای معرفی شده متفاوت است. در پایان، وی نیز همچون «دربهشتی» به ذکر محاسن و معایب ثبات در مدیریتها پرداخته است (حسینی فخری، 1376).

«بررسی نظرات مدیران مدارس منطقة تهران پیرامون ارتباط بین ثبات مدیریت مدارس و انجام وظایف محوّله» نیز نام تحقیقی دیگر از «اخوان» است که نتایج آن نشان از مثبت بودن نظرات بیشتر مدیران موردنظر بر نقش ثبات مدیریت در انجام وظایف محوّله دارد (اخوان، 1376).

«شکّی» در «بررسی میزان ثبات مدیریت رؤسای ادارات آموزش و پرورش مازندران طیّ سال‌های ٧٥-٧٠ و اثرات آن در نحوة ادارة سازمان از دیدگاه خودشان»، به نظرسنجی از رؤسای ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای استان مازندران در خصوص نقش ثبات مدیریت در پیشبرد امور این سازمان پرداخت و به نتایج مشابهی در خصوص مثبت بودن نقش ثبات مدیریت در موفقیت سازمان دست یافت (شکّی، 1376).

«بی‌گناه» نیز به «بررسی رابطة ثبات مدیریت در واحدهای آموزشی شهرستان ری و تأثیر آن بر پیشرفت تحصیلی» پرداخت و بر نقش ثبات مدیریت بر پیشرفت تحصیلی صحه گذاشت (بی‌گناه، 1376).

«میرنژاد» در بررسی «میزان ثبات مدیریت در واحدهای آموزشی دوره متوسطه نواحی چهار دانگة تبریز»، پس از بررسی میزان ثبات مدیریت در این واحدهای آموزشی، به معرفی برخی از دلایل عدم ثبات مدیران در این واحدهای  آموزشی پرداخت (میرنژاد، 1376).

«موسوی جوردی» با هدف آگاهی از میزان تأثیر ثبات شغلی مدیران بر اثربخشی مدارس راهنمایی شهر تهران، به بررسی «تأثیر ثبات بر اثربخشی مدارس راهنمایی منطقه ١٢ شهر تهران» پرداخت و در این راستا سه فرضیّه در نظر گرفت: ١- بین ثبات شغلی مدیران و میزان اثربخشی آنها رابطه وجود دارد ٢- مدیرانی که ثبات شغلی دارند نسبت به مدیرانی که ثبات شغلی ندارند، مدارس خویش را اثربخش‌تر می‌دانند  ٣- معلّمان مدارس باثبات شغلی مدیر نسبت به معلّمان مدارس  بی‌ثبات شغلی مدیر، مدارس خویش را اثربخش‌تر می‌دانند. در نهایت، هر سه فرضیّة این تحقیق مورد تأیید قرار گرفت (موسوی جوردی، 1378).

«بازرگان» در پژوهشی با عنوان «بررسی ویژگیهای تصمیم‌گیری مدیران ارشد سازمانهای متلاطم در مقایسه با سازمانهای باثبات در شهر تهران»، پس از در نظر گرفتن معیارهایی، به تفکیک این دو نوع سازمان پرداخت و در نهایت تصمیمهای اتّخاذ شده توسّط مدیران این سازمانها را مورد مقایسه و ارزیابی قرار داد. بر پایة پنج فرضیة پیش‌بینی شدة این تحقیق، در سازمانهایی که محیط خارجی آنها متلاطم است، موقعیتهای تصمیم‌گیری نامطمئن، فرایند تصمیم‌گیری غیرمنطقی، تصمیمها از نوع تصمیمهای برنامه‌ریزی نشده و شیوة اتّخاذ تصمیمها به صورت مشاوره‌ای است. همچنین، وی نتیجه می‌گیرد سرعت در اتّخاذ تصمیمها نیز در این سازمانها اهمیت ویژه‌ای دارد (بازرگان، ]بی‌تا[).

ـ فاصلة فیزیکی از مرکز 

«اعرابی» در کتاب «تحقیق تطبیقی»، بر نقش این مؤلفه به عنوان یکی از عواملی که در رویکرد نظام‌مند[1] بر نحوة تصمیم‌گیری مدیر و استقلال سازمانی وی تأثیر مستقیم می‌گذارد، یاد می‌کند. میزان پیچیدگی رابطة هر سازمان به عنوان یک زیرنظام، با نظام فرادست خود قابل تجزیه و تحلیل و ارزیابی است. بی‌تردید، هر چه فاصله و پیچیدگی ارتباط یک زیرنظام با نظام فرادست خود بیشتر باشد، در نحوة تصمیم‌گیری مدیر آن سازمان و همچنین بر میزان تأثیرگذاری و تأثیرپذیری این عنصر از کلّ نظام نقش خواهد داشت و هر چه این ارتباط از پیچیدگی و فاصلة کمتری برخوردار باشد، دسترس‌پذیری به مرکز و کانون پشتیبانی را از سهولت بیشتری برخوردار می‌سازد (اعرابی، 1382، ص. 15).

در همین رابطه، «ثبات»، «اجاقی» و «مصدّق» به بررسی «پراکندگی جغرافیایی شعب و نمایندگان شرکتهای بیمه» پرداختند. آنها هدف از انجام این تحقیق را بررسی میزان نقش پراکندگی جغرافیایی، فاصله، دوری و نزدیکی شعبه‌های بیمه از مرکز، از نظر  نحوة ارائة خدمات به مشتریان، سرعت در تصمیم‌گیری هماهنگ و کیفیت ارتباط با مرکز عنوان کردند و بر همین اساس به مطالعة میزان یکنواختی، همگونی و نحوه توزیع شعبه‌های بیمه در کشور پرداختند (اجاقی، 1374).

«علیدوستی» و «نظری» در مقالة «عوامل موفقیت اشتراک منابع و همکاری بین کتابخانه‌ها: نگرش سیستمی و استراتژیک»، ضمن برشمردن عوامل مؤثر بر دستیابی به موفقیت در اشتراک منابع و همکاری بین کتابخانه‌ها، از نزدیکی جغرافیایی کتابخانه‌های همکار به عنوان یکی از شاخصهای فیزیکی زیرمجموعه عوامل درون‌سیستمی نام می‌برد و اذعان می‌دارد که نزدیکی جغرافیایی کتابخانه‌ها از دیگر مواردی است که احتمال موفقیت برنامه‌های همکاری و اشتراک منابع را افزایش می‌دهد (علیدوستی و نظری، 1384، ص17).

«بررسی عوامل مؤثر در ارزشیابی عملکرد مدیران وزارت جهاد سازندگی» تحقیقی دیگر از «شکاری» است که در آن ضمن تأکید بر نقش عوامل بیرونی تأثیرگذار بر ارزشیابی عملکرد مدیران آن «وزارتخانه»، چگونگی و قابلیت انطباق مدیران سازمانهای جهاد سازندگی مستقر در استانها با مرکز، مورد مطالعه قرار گرفت. در این پژوهش سعی شد ضمن معرّفی عوامل محیطی بیرونی تأثیرگذار بر روابط این سازمانهای استانی و وزارت جهاد سازندگی، از این عوامل به عنوان یکی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی مدیران وزارت جهاد سازندگی یاد شود (شکاری،]بی‌تا[). 

«حرّی» در بیان نقش دوری و نزدیکی مدیریت و کارکنان از مرکز، ویژگیهای ساختار سازمانی را مطرح می‌کند و اظهار می‌دارد، به کار گرفتن افراطی روابط عمودی (سلسله مراتب اداری که ممکن است با فاصله فیزیکی همراه باشد یا خیر ـ مؤلف) سبب می‌شود مدیر با چندین حلقه فاصله از ارتباط با فعالیتهای مختلف درونی دور و بیگانه بماند و این به عنوان یکی از خطرهای سازماندهی داخلی مدیریت محسوب می‌شود (حرّی، 1372، ص. 251).

ـ استقلال سازمانی مدیر

بیشتر تحقیقاتی که در زمینة استقلال سازمانی مدیریت در ایران به انجام رسیده است،  بر محور قرار دادن نقش استقلال مدیر در تنظیم برنامه، تعریف مسئولیت و ارزیابی میزان پیشرفت سازمان در چارچوب ساختار سازمانی تأکید ورزیده‌اند. همچنین، این پژوهشها استقلال نظام‌مند مدیر را به منظور هدایت نظام‌یافته‌تر فرایند پیشرفت سازمانی ضروری معرفی می‌کنند.

«اعرابی» در کتاب «تحقیق تطبیقی» خود ضمن تأکید بر این نکته که بحث «ساختار»، به عنوان یکی از جنبه‌های اساسی تمامی سازمانها به شمار می‌رود، موضوعهایی همچون الگوهای اختیار، مسئولیت، و روابط وابسته به سلسله مراتب و تنظیم ماتریس را از مهم‌ترین مسائل ساختار رسمی که تعیین‌کنندة میزان اختیار، مسئولیت و استقلال مدیر است، معرّفی می‌کند (اعرابی،1382،ص. 49).

در تحقیق «احمد سرداری» با عنوان «بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی در مراکز علمی ـ پژوهشی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در شهر تهران» نیز نقش استقلال مدیریت و کارکنان در میزان رضایت شغلی آنها مورد تأکید قرار گرفته است (سرداری، 1382).

«حرّی» از سازماندهی داخلی به عنوان یکی از جنبه‌های مدیریت کتابخانه‌ها و مراکز اطّلاع‌رسانی نام می‌برد و منظور خود از سازماندهی داخلی را عبارت از سر و کار داشتن مدیریت با ساختار نظام کتابخانه، نوع فعالیت بخشها، حدود وظیفه و مسئولیت کارکنان، روابط متقابل کاری میان  آنها و حفظ وحدت و هماهنگی در کل سازمان بیان می‌کند. با توجّه به این موارد، می‌توان اذعان داشت که میزان تأثیرپذیری مدیر از محیط یا استقلال وی در نحوة اجرای سازماندهی داخلی سازمان، در اموری همچون تعیین فعالیت بخشها، تعریف وظیفه و مسئولیت کارکنان، مشخّص کردن روابط متقابل کاری میان آنها و همچنین در ایجاد وحدت و هماهنگی کل سازمان مؤثر است (حرّی، 1372، ص. 251).

ـ ارتباط تخصص مدیر با اهداف سازمان

همسویی تخصص مدیریت با اهداف سازمان، همواره مورد تأکید جدی بسیاری از محققان قرار داشته است. بررسیها حکایت از آن دارد که مدیران متخصص، در پیشبرد اهداف سازمانی خود موفق‌تر عمل می‌کنند. بیشتر این محققان تخصص را به عنوان یکی از مهم‌ترین شاخصهای تعیین‌کنندة کاردانی مدیر معرفی می‌کنند.

در همین خصوص، «روانشاد»، «خواجه محمّدی»، «سربیشه‌ای» و «دهواری» در مطالعة خود علاوه بر تأکید بر ثبات مدیریت، نقش و اهمیت تخصص را نیز برای اتخاذ مسئولیتهای مدیریت آموزشی، به عنوان یکی از مهم‌ترین معیارهای انتخاب صحیح معلّم نمونه معرفی می‌کنند (روانشاد و دیگران، 1372).

«مردوخی» نیز در مقالة خود تخصص مدیریت و کارکنان را در ادارة کتابخانه‌ها و مراکز اطّلاع‌رسانی حایز اهمیت توصیف می‌کند. وی اذعان می‌دارد که تصمیم‌گیری به سه عنصر اطلاعات، مدل یا شیوه تصمیم‌گیری و تصمیم‌گیرنده نیاز دارد و برای این که تصمیمی به بهترین وجه اتخاذ شود، باید ترکیبی از اطلاعات کامل، مدل بهتر و تصمیم‌گیرندة آموزش دیده و مجرب فراهم باشد (مردوخی، 1375: ص. 42).

«رسول‌زاده» در «بررسی مقایسه‌ای بین عملکرد مدیران تحصیلکرده در رشتة مدیریت با مدیران تحصیلکرده در سایر رشته‌ها از نقطه نظر کارکنان سازمان برق استانهای خوزستان و آذربایجان غربی از سال ٧٧-٧٠»، کارایی و اثربخشی هر سازمان و کارکنان آن را به نحوة مدیریت مدیران آن سازمان و کاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی مرتبط می‌داند. وی معتقد است که این کار باید توسط مدیران و از طریق برنامه‌ریزی، سازماندهی، هماهنگی، تصمیم‌گیری، کنترل و مانند آن انجام پذیرد. به همین دلیل، «رسول‌زاده» در تحقیق خود اثر تحصیلات مدیریتی بر عملکرد دو گروه از مدیران تحصیلکرده در رشتة مدیریت و سایرین را از نظر کارکنان مورد بررسی و مقایسه قرار داده است (رسول زاده، 1378).

ـ استفاده از فناوری در امور آموزش کارکنان (تأثیر فناوری)

فناوری از این جهت که شرایط لازم را برای حرکت و رشد سازمانی فراهم می‌آورد، همواره مورد توجه متخصصان علم مدیریت و سازمان قرار داشته است. آموزش کارکنان با استفاده از فناوری، زمینه‌های بهره‌مندی از کارکنانی مؤثرتر را فراهم می‌سازد. در نتیجه، فرایند رشد هر سازمان نیز شتاب بیشتری می‌گیرد.

«حاجی لری» در مطالعة خود تحت عنوان «طراحی و مطالعة ساختار نظام فناوری در کشور»، نیروی انسانی کارآمد را در کنار قابلیتهای مدیریتی، فضای مناسب ملی و بین‌المللی و زیرساختارهای مناسب فناوری به عنوان اصلی‌ترین مؤلّفه‌های موفقیت سازمان و کشور معرفی کرد. وی معتقد بود ضروری است به منظور افزایش کارایی نیروی انسانی، با استفاده از فناوری و از طریق حمایتها و سیاستهای مستقیم و غیرمستقیم دولت، در خصوص آموزش مداوم کارکنان اقدام شود (حاجی لری، 1371).

«صورتگر» و «جواهری کاشانی» در تحقیق خود نقش کارکنان آموزش دیده را در پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان انکارناپذیر توصیف می‌کنند و بر مسئولیت کارکنان در خصوص افزایش مهارتهای شغلی خود با استفاده از فناوری تأکید می‌ورزند (صورتگر و جواهری کاشانی، 1372).

«بزاز جزایری» در «آموزش کارکنان به عنوان ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری و صنعتی»، بر نقش آموزش کارکنان تأکید ورزید. وی اذعان داشت حیات سازمان تا حدود زیادی به مهارتها و آگاهی‌های مختلف کارکنان آن بستگی دارد و هر چه این زمینه‌ها بهنگام و بهینه باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیّر نیز بیشتر می‌شود، لذا آموزش و توسعة منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژة کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می‌شود افراد در ارتقای سطح کارایی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیّر محیطی وفق دهند. «بزاز جزایری» معتقد بود تغییرات در فناوری به عنوان عامل دگرگونی در سازمانها، می‌تواند تغییر کلّی مهارتها و دانش را در سازمان ایجاد نماید. بنابراین، آموزش مستمر و منطبق با واقعیتها و شرایط زمانی و مکانی، فوق‌العاده اهمیت و ضرورت دارد. علاوه بر این، نیاز مستمری به ارزیابی توانایی مدیریت برای تطبیق خود با تغییرات محیطی نیز وجود دارد. همچنین، وی آموزش کارکنان را به عنوان فرایندی برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی معرفی می‌کند. در نهایت، وی نتیجه می‌گیرد هر برنامة آموزشی باید به نحوی تدوین شود که نیازهای حرفه‌ای کارکنان و مشکلات موجود در محیط کار را برطرف سازد، به طوری که خود آنها نیز این موضوع را به خوبی درک کنند (بزاز جزایری، 1373).

«دیّانی» در مقاله خود تحت عنوان «بهبود کیفیت در مراکز اطّلاع‌رسانی»، از آموزش مستمر مدیران و کارکنان در جهت بهره‌گیری از ابزارهای نوین در حل مسائل و پیشبرد امور جاری، به عنوان یکی از عناصر سیاستگذاری، برنامه‌ریزی و سازماندهی نام می‌برد و آن را از اصلی‌ترین ملزومات بهبود کیفیت در مراکز اطّلاع‌رسانی معرّفی می‌کند (دیّانی، 1382).

بررسی متون در خارج

ـ ثبات مدیریت

بیشتر تحقیقاتی که در خصوص بررسی نقش ثبات در مدیریت، در خارج از ایران به انجام رسیده است، از جنبه‌های مدیریتی و در حوزه‌های مختلف علمی به این موضوع پرداخته و اهمیّت ثبات مدیر را در پیشبرد امور سازمان مورد نظر قرار داده است؛ البتّه در برخی از موارد به نتایج متضاد یا ضد و نقیضی نیز انجامیده است. مقصود از محیط سازمانی پایدار و ناپایدار، میزان تغییر یا جابه‌جایی ارکان و عوامل تشکیل‌دهندة سازمان است. سازمانی که در محیط پایدار و باثبات قرار دارد، می‌تواند کارهای خود را استاندارد و موفقیت خود را تضمین کند. ولی محیط ناپایدار موجب می‌شود سازمان نتواند امور را پیش‌بینی کند و در برابر این پدیده مقاومت خواهد کرد. هر یک از جنبه‌های درونی سازمان مانند مدیریت و قوانین و مقرّرات، و هر یک از جنبه‌های بیرونی آن، از قبیل شرایط اقتصادی، حقوقی و فناوری می‌تواند پایدار یا ناپایدار باشد. همچنین، این امکان وجود دارد که یک محیط برای یک دورة زمانی بلندمدت پایدار باشد و سپس به شدت دستخوش تزلزل و تشنج شود (هال، 1376، 361).

هر چند «هنری فایول»[2]، در اصول چهارده‌گانة مدیریت خود، به طور مستقیم از «ثبات مدیریت» ذکری به میان نیاورده است، امّا وی از «ثبات در استخدام کارکنان» به عنوان یکی از اصول چهارده‌گانة مدیریت نام می‌برد و اذعان می‌دارد که از تغییر و تحوّل کارکنان باید اجتناب کرد، زیرا ایجاد و تقویت تخصص کارکنان به زمان نیاز دارد (کرینر،‌1381، ص. 24). 

دو پژوهشگر به نامهای «رابرت کوئین»[3] و «جان رورباخ»[4]، ثبات و پایداری مدیریت را به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان، در کانون توجّه خود قرار می‌دهند. آنها چنین استدلال می‌کنند که توجّه به ثبات و پایداری نشان‌دهندة ارزشی است که مدیریت سازمان به پدیدة «اعمال کنترل از بالا» نشان می‌دهد، و این مشابة الگوی مکانیکی مدیریت است. همچنین این دو پژوهشگر از شاخص ثبات و پایداری به عنوان یکی از شاخصهای تعیین‌کنندة اثربخشی سازمان بر اساس «روش مبتنی بر ارز‌شهای رقابتی»[5] نام می‌برند (Quinn & Rohrbaugh, 1983, p. 366).

«ربکا واتسون ـ بوون»[6] در کتاب «ثبات و تغییر در زندگی کاری کتابداران دانشگاهی پژوهشی»[7]، به طور مفصّل به ذکر مزایا و معایب ثبات و تغییر کتابداران و مدیران کتابخانه‌ها پرداخت و از ثبات مدیریت و کارکنان کتابخانه‌های دانشگاهی به منزلة یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر در اثربخشی و معرّفی فعالیتهای این مراکز در دانشگاه‌ها یاد کرد (Watson-Boone, Rebecca, 1998).

«سوزان بولیو آرنولد»[8] در مقالة خود با عنوان «ویژگیهای رهبر و شایستگی‌های مورد نیاز رهبری در هنگام تحوّل سازمانی»[9]، ثبات[10] سازمانی را به منزلة یکی از ویژگیهای بارز نظام مدیریت که زمینه‌ساز تحولات سازمانی است، معرفی می‌کند. وی اذعان می‌دارد در عصری که تحولات سریعی در سازمانها صورت می‌پذیرد، ثبات مدیریت به عنوان عاملی برای بروز خلاقیتهای مدیر وارد عمل می‌شود (Arnold, 2002).

همچنین، «برن هارد» در مقالة خود با عنوان «مدیریت تغییر یا ثبات؟» که در نشریة «تازه‌های مدیریت: نشریة سازمان امور اداری و استخدامی کشور» به چاپ رسید، نقش تغییر یا ثبات را در موفقیتهای مدیریت مورد تجزیه و تحلیل و موشکافی دقیق قرار داد و آن را حایز اهمیت بسیار توصیف کرد (برن هارد،1372).

ـ فاصلة فیزیکی از مرکز 

نزدیکی یا دوری فیزیکی سازمان و مدیر از مرکز، به عنوان یکی از مؤلفه‌های محیط بیرونی سازمان، با استفاده از نگرش محیطی[11]  قابل بررسی است. این نگرش برای اولین بار در سال 1965 و از نتایج تحقیقی که توسط «فارمر و ریچمن»[12] به انجام رسید، بیرون آمد. آنها اثربخشی مدیریت را تابعی از عوامل محیط بیرونی ‌دانستند. «فارمر و ریچمن» مفهوم محیط را در چارچوبی بسیار گسترده به تصویر کشیدند و در عمل از متغیرهای محیطی در یک فرایند مبهم و پیچیده استفاده کردند (اعرابی، 1382،ص14-13).

«باربارا اتور»[13] در تحقیق خود با عنوان «بخشهای ساده‌ای از یک الگوی جدید»، فاصلة جغرافیایی با سازمان فرادست را به عنوان یکی از مسائل مدیران در رفع مشکلات سازمانی توصیف می‌کند. وی ضمن بررسی تماسهای مدیران واحدهای مختلفی که در فاصله‌های دور و نزدیک به هم قرار دارند، اذعان می‌دارد که ایجاد ارتباط افقی، در سطح بالاتر، به شکل تماسهایی است که مدیران درگیر یک مسئله، به صورت مستقیم بین خود و مدیران رده‌های بالاتر برقرار می‌کنند و در این رابطه، تماس مستقیم می‌تواند هماهنگی سازمان را بسیار بالا ببرد. در مقابل، ایجاد این هماهنگی در سازمانهایی که از نظر فاصلة جغرافیایی در مکان دورتری نسبت به سازمانهای مافوق خود قرار دارند، دشوارتر است (Ettorre, 1993, P. 27)

«جان مارکوف»[14]، نیز ضمن بررسی انواع ساختار سازمانی، گروه‌بندی بر اساس منطقة جغرافیایی را به عنوان یکی از انواع ساختار سازمانی معرّفی می‌کند. وی معتقد است سازمانی که چنین ساختاری داشته باشد، می‌تواند خود را با نیازهای خاصّ هر منطقه وفق دهد و کارکنان این نوع سازمانها در پی تأمین هدفهای منطقه‌ای هستند. در این سازمانها، مسألة ایجاد هماهنگی در بین واحدهای هر منطقه مورد تأکید و توجه است و سازمان نمی‌کوشد تا بین همة مناطق جغرافیایی، یا در سراسر کشور هماهنگی ایجاد کند. وی یکی از مهم‌ترین دلایل لزوم اتّخاذ چنین تدابیری را عبارت از نیازهای خاصّ هر منطقه و همچنین دشواری هماهنگی‌های دائمی با مرکز، به دلیل بعد مسافت معرفی می‌کند. «مارکوف»، یکی از مؤثرترین راه‌های کم کردن اثر منفی فاصلة جغرافیایی بر موفقیت سازمان را توجه به نیازهای خاص هر منطقه و افزایش اختیارات مدیران آن می‌داند (Markoff, 1989, p. 23).

ـ استقلال سازمانی مدیر

بیشتر تحقیقاتی که در زمینة استقلال سازمانی مدیریت به انجام رسیده است، بر محور قرار دادن نقش استقلال مدیر در تنظیم برنامه، تعریف مسئولیت و ارزیابی میزان پیشرفت سازمان در چارچوب ساختار سازمانی تأکید ورزیده‌اند. همچنین، این پژوهشها استقلال نظام‌مند مدیر را به منظور هدایت نظام‌یافته‌تر فرایند پیشرفت سازمانی ضروری معرّفی می‌کنند.

در مقاله‌ای دیگر که در سال 1992 و با عنوان «کانون توجه در مالزی: مدیریت مستقل، هاکوئیکوی مالزی را قادر به تولید کارآمد می‌سازد»[15] منتشر شد، دلیل اصلی موفقیت مؤسّسة هاکوئیکوی مالزی عبارت از استقلال و وابستگی نداشتن مدیر به خارج از مؤسسه معرّفی شده است  (Spotlight On Malaysia: Independent Management Enables, 1992).

«جاکوبس دی» و «سینگل ال»[16] در تحقیق خود با عنوان «کارایی سازمانی و رهبری: تجزیه کردن پیوندهایی بین مدیران و موفقیت‌های دسته‌جمعی»[17] سعی کردند آن دسته از ویژگیهای مدیریتی را که در افزایش مهارتهای تاکتیکی تیمهای ورزشی بیس‌بال[18] و پیروزیهای آنها نقش مؤثری ایفا می‌کند، مورد شناسایی قرار دهند. آنها نتیجه گرفتند که استقلال و وابسته نبودن مدیران این تیمها نقش مؤثری در انتقال مهارتهای تاکتیکی، افزایش این مهارتها و همچنین پیروزیهای تیمی ورزش بیس‌بال دارد. همچنین، آنها تأثیر بخت و اقبال را در این پیروزیها ناچیز شمردند ( Jacobs &  Singell,1993).

در مقالة «استعاره‌ها به عنوان منابع انتظار: پایداری ساختار عمر سازمانی در مدارس مستقل»[19] که در سال 1996 به چاپ رسید، ساختار سازمانی مدرسه‌هایی که به طور مستقل اداره می‌شدند و از نظر ساختار تشکیلاتی و مدیریتی، وابستگی چندانی به خارج نداشتند، مورد بررسی قرار گرفت. از مهم‌ترین نتایج این تحقیق می‌توان به تأیید نقش استقلال در ادارة مدارس اشاره کرد (Stabilizing the Structures of Organizational Life in Independent Schools, 1996 Metaphors as Storehouses of Expectation)

«استانیک» و «کارون»، در تحقیقی که در سال 2004 به انجام رساندند، نقش استقلال در تصمیم‌گیری را در برخی از سازمانهایی که در سطح بین‌المللی پراکنده‌اند و تحت نظارت یک واحد مرکزی فعالیت می‌کنند، بررسی کردند.  آنها متوجّه شدند این سازمانها، استقلال در تصمیم‌گیریها را یکی از ملزومات اصلی موفقیت خود می‌دانند (Stanic & Caron, 2004, p. 810- 814). 

در تحقیقاتی که روی بُعد عمودی سازمان انجام شده است، از شاخصهای شناخته شده و ساده‌ای مثل ارتفاع هرم سازمانی و سلسله مراتب سازمانی، استفاده کرده‌اند. پژوهشگری به نام «می‌یر»[20]، برای محاسبة عمق سازمان یا ارتفاع هرم سازمانی، سطوح سرپرستی را شمارش نمود. «هاف و همکاران»، بر این باورند که می‌توان با شمارش پستهایی که بین مدیریت ارشد اجرایی و کارکنان قرار دارد، مقدار پیچیدگی عمودی سازمان و استقلال مدیر را محاسبه کرد. «هال، هاس و جانسون» برای تعیین میزان پیچیدگی سازمان و استقلال مدیر، از تعداد سطوح مدیریت که در مرتفع‌ترین واحد سازمانی وجود داشت و میانگین سطوح کل سازمان استفاده کردند (تعداد سطوح موجود در بخشها تقسیم بر تعداد بخشها) و با استفاده از این شاخص، میزان استقلال مدیر را در هرم عمودی سازمان محاسبه نمودند (هال، 1376، ص. 93). این محققان معتقدند هر چقدر در سلسله مراتب اختیارات سازمانی، سطح مدیریت بالاتر باشد، میزان اختیارات بیشتر است و این می‌تواند موفقیت سازمان را در پی داشته باشد (هال، 1376، ص. 93).

ـ ارتباط تخصص مدیر با هدفهای سازمان

همسویی تخصص مدیریت با هدفهای سازمان، مورد تأکید جدّی بسیاری از محققان بوده است. بررسی‌ها حکایت از آن دارد که مدیران متخصص در پیشبرد هدفهای سازمانی موفّق‌تر عمل می‌کنند. بیشتر این محققان تخصص را به عنوان یکی از مهم‌ترین شاخصهای تعیین‌کنندة کاردانی مدیر معرفی می‌کنند.

در مقاله «صفات خاص و توسعة متخصصّان حرفه‌ای در مدیریت مدرسه و تدریس»[21] که در سال 1993 به چاپ رسید، یکی از دلایل موفقیت برخی از مدارس و بعضی از مدرّسان، تخصص حرفه‌ای مدیران و مدرسان معرفی شد                              (The Characterization and Development of Professional Expertise in School ..., 1993).

در مقالة دیگری که در سال 1993 و با عنوان «دو سر یک تلسکوپ: تجربه و تخصص در حل مسائل عمده» منتشر شد، نقش هر دو عامل تجربه و تخصص در مدیریت مورد تأکید قرار گرفت و مزایای هر کدام نیز جداگانه توصیف گردید (Both Ends of a Telescope: Experience and ... , 1993 ).

در مقالة «اندیشه به عنوان ابزار توسعة تخصص»[22] که در سال 1993 منتشر گردید، ضمن اینکه از تخصص به عنوان شرط لازم برای موفقیت در ادارة مدرسه نام برده شده، از تفکّر، تأمّل و اندیشه نیز به عنوان داراییهای ارزشمند یک مدیر متخصص و همچنین به منزلة ابزاری برای او یاد شده است (Reflection as a Means of Developing Expertise, 1993).

در تحقیق دیگری که در سال 2003 صورت پذیرفت و با عنوان «اکتشاف توسعه مهارتهای تدریس: بازتاب‌های معلمان ماهر و تازه کار بر توسعه حرفه‌ای»[23] منتشر شد، نقش تخصص و تجربة تدریس معلّمان مورد آزمون قرار گرفت. در تحقیق حاضر، بر تأثیر تجربة تدریس نیز همچون تخصص مدرّس تأکید گردید (Exploring the Development of Teaching Expertise: Novice and Expert Teachers ..., 2003).

«آ» و «الفرینگ»، در تحقیقی با عنوان «شناخت نوآوری در خدمات»[24] به معرفی شکلهای مختلف نوآوری پرداختند و اذعان داشتند که علاوه بر نوآوری فناوری، نوآوری سازمانی نیز یکی دیگر از انواع نوآوریها محسوب می‌شود و برای دستیابی به نوآوری سازمانی، در اختیار داشتن مدیران و کارکنان متخصص، یکی از مهم‌ترین ملزومات محسوب می‌شود (Aa & Elfring, 2002, p. 155- 171). 

«اسپراگو» نیز در بیان مؤلّفه‌های مؤثر در تکامل عملکرد مدیر، نقش مدیران متخصص را در پیشبرد اهداف سازمانی بسیار مؤثرتر توصیف کرد. وی در همین زمینه اذعان داشت که مدیر متخصص می‌تواند موجبات ارتقای کیفیت تولیدات و خدمات را فراهم سازد (Sprague, 2007, p. 219- 238) .

ـ استفاده از فناوری در امور آموزش کارکنان (تأثیر فناوری)

«پال رومر»[25] ترکیبی از سرمایة انسانی و ایده‌ها را به عنوان اجزای «دانش و دانایی» و محرک رشد اقتصادی به شمار می‌آورد و معتقد است سرمایة انسانی با تعداد سالهای آموزش آنها قابل سنجش و ارزیابی است. وی اظهار می‌دارد با آموزش مداوم نحوة بهره‌گیری از فناوری، این سرمایة انسانی تقویت می‌شود (مردوخی، 1375، ص34).

«کیسر»[26] و «روس»[27] در مقالة خود با عنوان «مدیریت فناوری و کنترل بر روی منابع: به کارگیری نظریة وابستگی استراتژیک»[28] بر به‌کارگیری کارکنانی که در خصوص استفاده از فناوری آموزش دیده‌اند، تأکید نمود. وی معتقد است، با وجود اینکه تحقیقات نشان می‌دهد همواره بخشهایی از نظامهای اطلاعاتی فاقد قدرت درون سازمانی است، امّا مدیران نظامهای اطلاعاتی اغلب مسئولیت محاسبه کاربران نهایی[29] را خود شخصاً برعهده می‌گیرند. این تحقیق که با تکیه بر «نظریة وابستگی استراتژیک قدرت درون‌سازمانی» به اجرا درآمده است، نشان می‌دهد نظام اطلاعاتی چگونه با تکیه بر آموزش کارکنان، کنترل منابع و کاربران آموزش دیده، قادر است قدرت را به دست گیرد (Kaiser.& Ross, 1994).

«کیمبرلی آن موستارد»[30] در پایان‌نامة خود تحت عنوان «سازمانها و فناوریهای ارتباطی: مطالعة انطباق سازمانی»[31]، سازمان «کالگاری استامپد»[32] را که بر چالشهای استفاده از فناوری فایق آمده و علاوه بر به‌کارگیری فناوری در امور جاری خود، با آن سازگاری پیدا کرده است، مورد بررسی قرار می‌دهد. وی اظهار می‌دارد تحوّلات فناوری اطلاعات می‌تواند بر همه حوزه‌های سازمانی و از جمله بر نحوة آموزش مهارتهای حرفه‌ای کارکنان تأثیر بگذارد Mustard,2001) ).

 

تجزیه و تحلیل یافته‌های کمّی

برای کسب نظرات پاسخ‌دهندگان، سه مرکز ملّی مورد مطالعه، از پرسشنامة «سنجش میزان تأثیر عوامل مؤثر بر موفقیت کتابخانه یا مرکز اطلاعات علمی» استفاده شد. مجموعة سؤالهای این پرسشنامه، در راستای پاسخگویی به پرسش اساسی زیر قرار داشت:

«به نظر مدیران ارشد و کارکنان این مراکز، در سالهای گذشته، کدام ویژگی یا ترکیبی از کدام ویژگیهای ثبات مدیریت، فاصلة فیزیکی سازمان متبوع به واحد فرادست، استقلال نسبی مدیر در طراحی و اجرای برنامه‌هایی برای بالندگی کارکنان، تخصص مدیر در حوزة کاری مورد نظر و به کارگیری فناوری اطلاعات، در موفّقیت این مراکز برای رسیدن به اهداف اصلی سازمان مؤثر بوده است؟»

در جدول 1، یافته‌های توصیفی حاصل از نظرهای مدیران و کارکنان سه مرکز مورد مطالعه، در خصوص تأثیر پنج عامل «ثبات سازمانی»، «دوری یا نزدیکی به مرکز»، «داشتن استقلال و اختیار»، «تخصص مدیر سازمان» و «فناوری اطلاعات» بر موفقیت این مراکز در رسیدن به هدفهای اصلی سازمان، ارائه شده است. میانگین‌های به دست آمده نشان می‌دهد مدیران و کارکنان هر سه مرکز، بر تأثیر هر یک از این عوامل بر موفقیت یا عدم موفقیت این مراکز اذعان دارند.

جدول 1. توصیف نظرهای مدیران و کارکنان سه مرکز در خصوص «عوامل مؤثر بر موفقیت این مراکز»

عوامل

مراکز

فراوانی

میانگین

انحرافاستاندارد

فاصلة اطمینان برای تفاوت در سطح 95%

حداقلامتیاز

حداکثر امتیاز

حدّ پائین

حدّ بالا

ثبات سازمانی

پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

49

67/3

29/0

58/3

75/4

20/3

20/4

دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور

39

30/4

36/0

20/4

41/4

80/3

00/5

کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز

53

68/4

32/0

60/4

76/4

00/4

00/5

جمع

141

25/4

53/0

16/4

33/4

20/3

00/5

دوری یا نزدیکی به مرکز

پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

49

05/4

42/0

92/3

17/4

25/3

00/5

دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور

39

14/4

57/0

97/3

31/4

00/3

00/5

کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز

53

52/4

39/0

42/4

62/4

50/3

00/5

جمع

141

26/4

50/0

18/4

34/4

00/3

00/5

استقلال مدیریت

پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

49

18/3

59/0

01/3

35/3

80/1

20/4

دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور

39

41/3

46/0

27/3

55/3

60/2

60/4

کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز

53

27/4

38/0

17/4

37/4

40/3

00/5

جمع

141

67/3

68/0

56/3

78/3

80/1

00/5

تخصص مدیر سازمان

پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

49

07/4

33/0

98/3

17/4

30/3

80/4

دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور

39

28/4

28/0

19/4

37/4

70/3

70/4

کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز

53

22/4

20/0

16/4

27/4

70/3

60/4

جمع

141

19/4

28/0

14/4

23/4

30/3

80/4

فناوری اطلاعات

پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

49

02/4

48/0

88/3

16/4

50/2

75/4

دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور

39

34/4

33/0

25/4

45/4

88/3

00/5

کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز

53

35/4

24/0

29/4

41/4

63/3

88/4

جمع

141

24/4

39/0

18/4

31/4

50/2

00/5

 

در جدول 2، نتایج تحلیل واریانس نظرهای مدیران و کارکنان این سه مرکز در خصوص تأثیر پنج عامل «ثبات مدیریت»، «دوری یا نزدیکی به مرکز»، «استقلال مدیریت»، «تخصص مدیر سازمان» و «فناوری اطلاعات» بر موفقیت این مراکز در رسیدن به اهداف اصلی مشاهده می‌شود. چنانکه از اطلاعات مندرج در جدول 2 برمی‌آید، مقدار P کوچکتر از 05/0 است. بنابراین، بین نظرات مدیران و کارکنان این سه مرکز در خصوص تأثیر پنج عامل «ثبات مدیریت»، «دوری یا نزدیکی به مرکز»، «داشتن استقلال و اختیار»، «تخصص مدیر سازمان» و «فناوری اطلاعات»، بر موفقیت این مراکز در رسیدن به اهداف اصلی تفاوت معنا‌داری وجود دارد. بدین ترتیب، با وجود اینکه میانگین‌های مندرج در جدول 2 نشان می‌دهد مدیران و کارکنان هر سه مرکز بر تأثیر این عوامل بر موفقیت سازمان اذعان دارند، در عین حال می‌توان نتیجه گرفت که نظرات مدیران و کارکنان هر یک از این سه مرکز در مورد تأثیر پنج عامل «ثبات سازمانی»، «دوری یا نزدیکی به مرکز»، «استقلال مدیریت»، «تخصص مدیر سازمان» و «فناوری اطلاعات» بر موفقیت این مراکز در رسیدن به هدفهای اصلی، یکسان نبوده است. برای نشان دادن تفاوت موجود میان نظرها، از آزمون شفه استفاده شده است (جدولهای 3 تا 7).

جدول 2. تحلیل واریانس برای «عوامل مؤثر بر موفقیت این مراکز»

عوامل

 

جمع مجذورات

درجة آزادی

مجذور میانگین

F

Sig.

 

ثبات مدیریت

بین گروه‌ها

97/27

2

98/13

32/137

000/0

درون گروه‌ها

38/15

138

10/0

 

 

جمع

34/43

140

 

 

 

 

دوری یا نزدیکی به مرکز

بین گروه‌ها

99/6

2

49/3

65/16

000/0

درون گروه‌ها

69/31

138

21/0

 

 

جمع

68/38

140

 

 

 

 

استقلال مدیریت

بین گروه‌ها

26/36

2

13/18

28/79

000/0

درون گروه‌ها

53/34

138

23/0

 

 

جمع

79/70

140

 

 

 

 

تخصص مدیر سازمان

بین گروه‌ها

07/1

2

53/0

13/7

001/0

درون گروه‌ها

30/11

138

08/0

 

 

جمع

37/12

140

 

 

 

 

فناوری اطلاعات

بین گروه‌ها

60/3

2

80/1

06/14

000/0

درون گروه‌ها

35/19

138

13/0

 

 

جمع

95/22

140

 

 

 

 

در جدولهای 3، 4، 5، 6 و 7، این تفاوتها بر اساس آزمون شفه نشان داده شده است. جدول 3 نشان می‌دهد بین نظرهای مدیران و کارکنان هر سه مرکز در خصوص «تأثیر ثبات مدیریت بر موفقیت سازمان» تفاوتی معنا‌دار وجود دارد. در عین حال، این جدول مشخّص می‌نماید مدیران و کارکنان «کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز» بیشترین نمره و کارکنان و مدیران «پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران» کمترین نمره را به تأثیر این عامل بر موفقیت سازمان داده‌اند. به عبارت دیگر، مدیران و کارکنان «پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران» اعتقاد چندانی بر نقش «ثبات مدیریت» در موفقیت سازمان ندارند. این در حالی است که مدیران و کارکنان «کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز»، برای این مسئله اهمیت خاصی قایل هستند.

جدول 3. نتایج آزمون شفه برای «تأثیر ثبات مدیریت بر موفقیت سازمان»

نام مرکز

فراوانی

گروه‌های فرعی بر اساس آلفای 05/0

1

2

3

پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

49

67/3

 

 

دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور

39

 

30/4

 

کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز

53

 

 

68/4

Sig.

 

000/1

000/1

000/1

 

جدول 4 گویای نظرهای مدیران و کارکنان سه مرکز در خصوص «تأثیر دوری یا نزدیکی به مرکز بر موفقیت سازمان» است. قرار گرفتن امتیاز «پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران» و «دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور»‌ در یک ستون، نشان می‌دهد بین نظرهای مدیران و کارکنان این دو مرکز با یکدیگر تفاوت معنا‌داری وجود ندارد. در عین حال، قرار گرفتن امتیاز «کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز»‌ در ستونی دیگر، بیانگر این مطلب است که بین نظرهای مدیران و کارکنان این «کتابخانه» با دو مرکز دیگر در خصوص «تأثیر دوری یا نزدیکی به مرکز بر موفقیت سازمان» تفاوتی معنا‌دار وجود دارد. علاوه بر این، بالاتر بودن نمرة «کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز» در جدول 4 نشان می‌دهد مدیران و کارکنان این «کتابخانه»، بیش از سایر مراکز ملّی اطلاعات علمی، «دوری یا نزدیکی فیزیکی به واحد فرادست» را بر موفقیت سازمان مؤثر می‌دانند.

جدول4. نتایج آزمون شفه برای «تأثیر دوری یا نزدیکی به مرکز  بر موفقیت سازمان»

نام مرکز

فراوانی

گروه‌های فرعی بر اساس آلفای 05/0

1

2

پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

49

05/4

 

دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور

39

14/4

 

کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز

53

 

52/4

Sig.

 

31/0

000/1

 

جدول 5 بیانگر نظرهای مدیران و کارکنان سه مرکز مورد مطالعه در خصوص «تأثیر استقلال مدیریت بر موفقیت سازمان» است. اطلاعات مندرج در این جدول حاکی از آن است که بین نظرهای کارکنان و مدیران هر یک از این سه مرکز در خصوص تأثیر این عامل بر موفقیت سازمان تفاوتی معنا‌دار وجود دارد. چنانکه ملاحظه می‌شود، مدیران و کارکنان «کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز»، برای این مورد نیز بیشترین امتیاز را در نظر گرفته‌اند.

جدول5. نتایج آزمون شفه برای «تأثیر استقلال مدیریت بر موفقیت سازمان»

نام مرکز

فراوانی

گروه‌های فرعی بر اساس آلفای 05/0

1

2

3

پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

49

18/3

 

 

دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور

39

 

41/3

 

کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز

53

 

 

27/4

Sig.

 

000/1

000/1

000/1

 

این در حالی است که مدیران و کارکنان «پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران» در خصوص تأثیر استقلال مدیریت بر موفقیت سازمان نیز کمترین نمره را اختصاص داده‌اند. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که مدیران و کارکنان «کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز» اهمیت بیشتری به نقش استقلال مدیریت بر موفقیت سازمان قایل هستند و در مقابل، مدیران و کارکنان «پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران» استقلال مدیریت را بر موفقیت سازمان متبوع خود چندان مؤثر نمی‌دانند.

جدول 6 مشتمل بر نظرهای مدیران و کارکنان این سه مرکز، در خصوص «تأثیر تخصص مدیریت بر موفقیت سازمان» است. در یک ستون قرار گرفتن امتیازهایی که مدیران و کارکنان «کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز» و «دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور»، برای تأثیر این عامل بر موفقیت سازمان در نظر گرفته‌اند، گویای این مطلب است که بین نظرات مدیران و کارکنان این دو مرکز در زمینة تأثیر تخصص مدیر بر موفقیت سازمان، تفاوتی معنا‌دار وجود ندارد. از طرفی، بین نظرهای مدیران و کارکنان این دو مرکز با نظرهای مدیران و کارکنان «پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران» که پاسخهای آن در ستونی دیگر قرار گرفته است، تفاوت معنا‌داری وجود دارد. این نتیجه بیانگر این است که مدیران و کارکنان «کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز» و «دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور»، نقش تخصص مدیر را در موفقیت سازمان، بسیار حایز اهمیت توصیف می‌کنند و در مقابل، مدیران و کارکنان «پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران» همانند دو مرکز دیگر، نقش عامل تخصص را در موفقیت مدیر و سازمان متبوع او، مورد تأیید قرار نمی‌دهند.

جدول 6. نتایج آزمون شفه برای «تأثیر تخصص مدیریت بر موفقیت سازمان»

نام مرکز

فراوانی

گروه‌های فرعی بر اساس آلفای 05/0

1

2

پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

49

07/4

 

کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز

53

 

22/4

دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور

39

 

28/4

 

در جدول شمارة 7، نظرهای مدیران و کارکنان سه مرکز مورد نظر در خصوص «تأثیر فناوری اطلاعات بر موفقیت سازمان» ارائه شده است. چنانکه ملاحظه می‌شود، در این جا نیز بین نظرهای مدیران و کارکنان «کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز» و «دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور»‌ تفاوت معنا‌داری وجود ندارد.

جدول 7. نتایج آزمون شفه برای «تأثیر فناوری اطلاعات بر موفقیت سازمان»

نام مرکز

فراوانی

گروه‌های فرعی بر اساس آلفای 05/0

1

2

پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران

49

02/4

 

دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور

39

 

34/4

کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز

53

 

35/4

Sig.

 

000/1

97/0

 

در عین حال، بین نظرهای مدیران و کارکنان این دو مرکز با نظرهای مدیران و کارکنان «پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران» تفاوت معنا‌داری وجود دارد. نتایج فوق بیانگر این مطلب است که مدیران و کارکنان «کتابخانة منطقه‌ای علوم و تکنولوژی شیراز» و «دفتر فناوری اطلاعات و شبکة علمی کشور»، نقش فناوری اطلاعات را برای موفقیت مدیر و سازمان متبوع او حایز اهمیت توصیف می‌کنند و این در حالی است که مدیران و کارکنان «پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران»، بر نقش این عامل اهمیت چندانی قایل نیستند.

در ادامه و به منظور تشخیص این که آیا پنج عامل «ثبات مدیریت»، «دوری یا نزدیکی به مرکز»، «استقلال مدیریت»، «تخصص مدیر سازمان» و «فناوری اطلاعات»، در راستای تأثیرگذاری، با یکدیگر رابطه داشته‌اند یا خیر، از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج این آزمون در جدول 8 ارائه می‌شود. چنانکه در جدول 8 ملاحظه می‌شود، هر یک از این عوامل در رابطه با عوامل دیگر مورد آزمون قرار گرفته‌اند و سپس، کلیّة مواردی که در سطح آلفای 05/0 با یکدیگر رابطه‌ای معنا‌دار داشته‌اند. با علامت ستاره مشخص شده‌ است.

 

جدول 8. نتیجة آزمون همبستگی پیرسون برای «تأثیر پنج عامل مؤثر بر موفقیت سازمان»

عوامل

 

ثبات مدیریت

دوری یا نزدیکی به مرکز

استقلال مدیریت

تخصص مدیر سازمان

فناوری اطلاعات

ثبات مدیریت

همبستگی پیرسون

1

(õ) 46/0

(õ)56/0

(õ)20/0

(õ)42/0

Sig. (2-tailed)

.

000/0

000/0

011/0

000/0

فراوانی

141

141

141

141

141

دوری یا نزدیکی به مرکز

همبستگی پیرسون

(õ)46/0

1

(õ) 31/0

02/0

07/0

Sig. (2-tailed)

000/0

.

000/0

77/0

39/0

فراوانی

141

141

141

141

141

استقلال مدیریت

همبستگی پیرسون

(õ)56/0

(õ)31/0

1

10/0

02/0

Sig. (2-tailed)

000/0

000/0

.

18/0

85/0

فراوانی

141

141

141

141

141

تخصص مدیر سازمان

همبستگی پیرسون

(õ)20/0

02/0

10/0

1

(õ)17/0

Sig. (2-tailed)

01/0

77/0

18/0

.

04/0

فراوانی

141

141

141

141

141

فناوری اطلاعات

همبستگی پیرسون

(õ)42/0

07/0

02/0

(õ)17/0

1

Sig. (2-tailed)

000/0

39/0

85/0

04/0

.

فراوانی

141

141

141

141

141

 õ معنا‌داری در سطح خطای پنج صدم

یافته‌های مندرج در جدول 8 نشان می‌دهد تنها در شش مورد ارتباطی معنادار وجود دارد؛ یعنی هنگامی که ثبات مدیریت به عنوان عامل موفقیت وجود دارد ، چهار مورد دیگر هم به عنوان عوامل موفقیت حضور دارند.  همچنین نشان می دهد هرگاه دوری و نزدیکی به عنوان عامل موفقیت حضور دارد ثبات مدیریت نیز به عنوان عامل موفقیت حضور دارد و نیز هرگاه تخصص مدیر به عنوان عامل موفقیت حضور دارد، استفاده از فناوری نیزبه عنوان عامل موفقیت حضور دارد.  بر این اساس، نمی‌توان هر یک از این عوامل را به طور جداگانه عامل موفقیت تلقی کرد، بلکه باید ترکیبی از آنها را در موفقیت سازمان مؤثر دانست.

 

نتیجه‌گیری

در این بررسی، برخی از عوامل تأثیرگذار در موفقیت یا شکست سازمانهای دولتی ـ از جمله کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسـانی ایـران ـ مورد توجه قرارگرفت.

این عوامل عبارت بودند از :

ـ ثبات مدیریت به عنوان عاملی که احتمالاً اجرای برنامه های دراز مدت را میسر می‌سازد.

ـ استقلال مدیریت به عنوان عاملی که بین مسئولیتها و اختیارات توازن برقرار می‌سازد.

ـ تخصص مدیر به عنوان عاملی که برنامه ها و عملکردها را در مسیری مشخص و حرفه‌ای قرار می‌دهد.

ـ استفاده از فناوری که از هزینه‌ها می‌کاهد و ارائه خدمات سریعتر و دقیق تر را میسر می سازد.

ـ دوری و نزدیکی از سازمان فرادست که بر سرعت گزارش‌دهی وسرعت  امکانات‌گیری تأثیر دارد.

این بررسی نشان داد به نظر کارکنان این واحدها، هر چند این عوامل اهمیت دارند، اما هیچ یک به تنهایی عامل موفقیت سازمان تلقی نمی‌شوند، بلکه ترکیبی ازآنها را باید در موفقیت سازمان مؤثر دانست. بر این اساس، بخشی از تفاوتهای موجود در موفقیت کتابخانه‌ها و سازمانهای اطلاع‌رسانی ایران‌، بویژه آنهایی که کتابخانه‌ها و سازمانهای اطلاع‌رسانی بزرگ تلقی می‌شوند، می‌تواند به حضور یا عدم حضور ترکیبی مناسب از این موارد ـ نه صرفاً حضور یا عدم حضور یکی از این  عوامل ـ نسبت داده شود. در عین حال، آنچه از داده‌های این بررسی برمی‌آید، «ثبات مدیریت» (با این شرط که چهار شرط دیگر هم کم و بیش حضور داشته باشند) بیش از موارد دیگر با اهمیت جلوه می‌کند.

 



1.  System’s approach.

1. H. Fayol.

2. Robert Quinn.

3. John Rohrbaugh.

1. Competing values approach.

2. Rebecca Watson-Boone.

3. Constancy and Change in the Work life of Research University Librarians.

4. Susan Beaulieu Arnold.

5. Leader traits and leadership competencies necessary during organizational change.

6. Constancy.

7. Environmental approach.

1. Farmer & Richman (F & R).

2. Barbara Ettorre.

3. John Markoff.

1. Spotlight On Malaysia: Independent Management Enables Hokuiku Malaysia to Produce Efficiently.

2. Jacobs D. and Singell L.

3. Leadership and Organizational Performance: Isolating Links between Managers. and Collective Success.

4. Baseball.

1. Metaphors as Storehouses of Expectation: Stabilizing the Structures of Organizational Life in Independent Schools.

2. Meyer, 1968.

1. The Characterization and Development of Professional Expertise in School Management and in Teaching.

2. Reflection as a Means of Developing Expertise.

3. Exploring the Development of Teaching Expertise: Novice and Expert Teachers. Reflections upon Professional Development.

1. Realizing innovation in services.

2. Paul Romer.

3. Kate M. Kaiser.

4. Jeanne W. Ross.

5. Technology management and control over resources: An application of strategic contingencies theory.

6. End-user computing (EUC).

1. Kimberley Ann  Mustard.

2. Organizations and communication technologies:  A study of organizational adaptation.

3. Calgary Stampede Organization.

ـ اخوان، رضا (1376). بررسی نظرات مدیران مدارس منطقه تهران پیرامون ارتباط بین ثبات مدیریت و مدارس و انجام وظایف محوّله. استاد راهنما: علی دلاور. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ اعرابی، محمّد (1382). تحقیق تطبیقی. ]ویرایش 2[. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
ـ بازرگان، محمد [بی‌تا]. بررسی ویژگیهای تصمیم‌گیری مدیران ارشد سازمانهای متلاطم در مقایسه با سازمانهای باثبات در شهر تهران. استاد راهنما: محمد میرکمالی. تهران: دانشگاه تهران، دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ برن هارد، هری بی (1372). «مدیریت تغییر یا ثبات؟». ترجمه صغری معینی. تازه‌های مدیریت: نشریه سازمان امور اداری و استخدامی کشور. دوره 1. ش 2، 3. (بهار): ص24- 20: دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ بزّاز جزایری، احمد (1373). «آموزش کارکنان به عنوان ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری و صنعتی». مدیریت دولتی. ش27- 26. (پائیز و زمستان): ص59- 52. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ بی‌گناه، گلی (1376). بررسی رابطه ثبات مدیریت در واحدهای آموزشی شهرستان ری و تأثیر آن بر پیشرفت تحصیلی. استاد راهنما: حیدرعلی مؤمن. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ ثبات، غلامعلی (1374). پراکندگی جغرافیایی شعب و نمایندگان شرکتهای بیمه. همکاران طرح پژوهشی: فاطمه اجاقی، رحیم مصدق. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ حاجی‌لری، نادعلی (1371). طراحی و مطالعه ساختار نظام تکنولوژی در کشور. استاد راهنما: محمدمسعود منصوری. تهران: دانشگاه علم و صنعت ایران. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ حری، عباس (1372). مروری بر اطلاعات و اطّلاع‌رسانی. تهران: هیأت امنای کتابخانه‌های عمومی کشور، دبیرخانه.
ـ حسینی فخری، محسن (1376). مقایسه عملکرد مدیران باثبات و بدون ثبات از دیدگاه دبیران مدارس پسرانه مقاطع راهنمایی و متوسطه شهر همدان در سال تحصیلی ١٣٧٦-١٣٧٥. استاد راهنما: عزت‌الله نادری. تهران: دانشگاه تربیت معلّم، دانشکده علوم تربیتی. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ دربهشتی، علی (1375). «ثبات و شایستگی در مدیریت». فصلنامة مدیریت در آموزش و پرورش. دوره 4. ش. 14. (تابستان): ص74. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ دیّانی، فریبا (1382). «بهبود کیفیت در مراکز اطّلاع‌رسانی». استاندارد. ش142. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ روانشاد، اعلم (1372). ارزیابی از شیوة انتخاب معلّمان نمونه در استان و اثرات آن. همکاران طرح پژوهشی: اسحاق خواجه‌محمدی، هما سربیشه‌ای، بهمن دهواری.  ]زاهدان[: ادارة کلّ آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ سرداری، احمد (1382). «بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی در مراکز علمی- پژوهشی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در شهر تهران». کمال مدیریت. دوره 2. ش3. (تابستان و پائیز): ص95- 77. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ شکاری، عباس (1376). «مطالعة وضعیت و عملکرد سازمانهای فعّال آموزش بزرگسالان در برنامة اوّل توسعة کشور». آموزش بزرگسالان و نوآوری. دوره 2. ش2 و 3. (بهار و تابستان): ص81- 65. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ شکّی، محمدحسین (1376). بررسی میزان ثبات مدیریت رؤسای ادارات آموزش و پرورش مازندران طی سالهای ٧٥-٧٠ و اثرات آن در نحوهادارة سازمان از دیدگاه خودشان. استاد راهنما: منوچهر جواهری. ساری: دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ صورتگر، محمّد (1372). بررسی ثبات مدیران آموزشگاه‌ها در هر سه مقطع و تأثیر آن بر میزان پیشرفت تحصیلی. همکار طرح پژوهشی: محمّدعلی جواهری کاشانی.  ]اراک[: ادارة کلّ آموزش و پرورش استان مرکزی. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ عطافر، علی و مختار باقری پیدنی (1375). «بررسی و مقایسه میزان عدم ثبات مدیریت مدیران ارشد دولتی ادارات کلّ سازمانهای چهارمحال و بختیاری و کهگیلویه و بویراحمد». مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد. دوره 10. ش. 1 و 2: ص75- 59. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ علیدوستی, سیروس و مریم نظری (1384). «عوامل موفقیت اشتراک منابع و همکاری بین کتابخانه‌ها: نگرش سیستمی و استراتژیک». کتابداری و اطّلاع رسانی: فصلنامه علمی- ترویجی سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی. ش4. ج8. (پیاپی 32). زمستان. ص. 5- 32.
ـ کرینر، استوارت (1381). دیدگاه‌های کلیدی در مدیریت: اندیشمندانی که دنیای مدیریت را تغییر دادند. ترجمة محمّدعلی حسین‌نژاد. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
ـ مردوخی، بایزید (1375). «نقش مراکز اطّلاع‌رسانی در ارتقای برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری». برنامه و بودجه. ش1: ص45- 29: دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ مرعشی، رضا (1369). بررسی وضعیت نیروی انسانی شاغل در پستهای سازمانی ادارات. همکاران طرح پژوهشی مرعشی، کربلایی و اصلی. ]زاهدان[: ادارة کلّ آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ موسوی جوردی، نجمه (1378). بررسی تأثیر ثبات بر اثربخشی مدارس راهنمایی منطقه ١٢ شهر تهران. استاد راهنما: هاشمی. تهران: دانشگاه الزهراء. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ میرنژاد، بشیر (1376). بررسی میزان ثبات مدیریت در واحدهای آموزشی دورة متوسّطة نواحی چهاردانگه تبریز. استاد راهنما: منوچهر جواهری. ساری: دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری. دسترس‌پذیر در: www.srlst.com
ـ هال، ریچارد اچ (1376). سازمان: ساختار، فرآیند و ره‌آوردها. ترجمة علی پارسائیان، محمّد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
 
- “Both Ends of a Telescope: Experience and Expertise in Principal Problem Solving” (1993). EDUCATIONAL ADMINISTRATION QUARTERLY. Vol. 29. No. 3. pp. 302- 322. [Online]. Available at: www.srlst.com
 
- “Metaphors as Storehouses of Expectation: Stabilizing the Structures of Organizational Life in Independent Schools”. Educational Management. Vol. 24. No. 1. (Jan 1996): pp. 93- 106. [Online]. Available at: www.srlst.com
 
- Metaphors as Storehouses of Expectation: Stabilizing the Structures of Organizational Life in Independent Schools”. Educational Management. Vol. 24. No. 1. (Jan 1996): pp. 93- 106. [Online]. Available at: www.srlst.com
 
- “Reflection as a Means of Developing Expertise”. EDUCATIONAL ADMINISTRATION QUARTERLY. Vol. 29. No. 4. (No. 1993): pp. 501- 521. [Online]. Available at: www.srlst.com
 
- Aa, Wietze van der; Elfring, Tom. (2002). "Realizing Innovation in services". Scandinavian Journal of Management. Vol. 18, Issue 2, June, P. 155- 171. [Online]. Available at: http://www.sciencedirect.com/science?_ob=MImg&_imagekey=B6VFS-44V0XR0-2- 1&_cdi=6018&_user=3265128&_orig=search&-coverDate=06%2F30%2F2002&_sk=999819997&view=c&wchp=dGLbVtz-zSkWz&md5=bcbe44570d4c7bf6f973ce09e5b17b0d&ie=/ sdarticle.pdf
- Arnold, Susan Beaulieu (2002). “Leader traits and leadership competencies necessary during organizational change”. Advisor Gerald Cheek. ProQuest- Dissertation Abstracts : DAI-A 62/08: p.2807, (Feb).
 
- Ettorre, Barbara. (1993). “Simplicity cuts a new pattern”. Management Review. December. P. 25- 29.
 
- Exploring the Development of Teaching Expertise: Novice and Expert Teachers Reflections upon Professional Development. Advisor John Pettitt. USA: Raleigh North Carolina state university, 2003. [Online]. Available at: www.srlst.com
 
- Jacobs, D. ; Singell, L. (1993). “Leadership and Organizational Performance: Isolating Links between Managers and Collective Success”. Social Science Research. Vol. 22. Issue 2. ( June): Pages 165-189: [Online]. Available at: http://www.sciencedirect.com
 
- Kaiser, Kate M.; Ross, Jeanne W. (1994). “Technology management and control over resources: An application of strategic contingencies theory”. The Journal of High Technology Management Research. Vol. 5. Issue 2. (Autumn): Pages 299-321. [Online]. Available at: www.srlst.com
 
- Markoff, John. (1989). “John Scullery’s biggest test”. New York Times. 26. February. Sec. 3. P. 1- 26.
 
- Mustard, Kimberley Ann. (2001). “Organizations and communication technologies:  A study of organizational adaptation”. Advisor Doug Brent. ProQuest - Dissertation Abstracts: MAI 39/03: p. 624. (Jun).
 
- Quinn, Robert E.; Rohrbaugh, John. (1983). “A Spatial model of effectiveness criteria: toward a competing values approach to organizational analysis”. Management Science. 29. P. 363- 377.
 
- Sprague, Linda G. (2007). "Evolutions of the field operations management ". Journal of operations management. Vol. 25, Issue 2, March, p. 219- 238. [Online]. Available at: http://www. sciencedirect.com/science?-ob=MImg&-imagekey=B6VB7-4MVF50 X-1-5&_cdi=5919&_user=3265128&_orig=search&-cover Date=03% 2F31%2F2007&_sk=999749997&view=c&wchp=dGLbVtz-zSkWb& md5=ba57a5245c0e79fcc3e428d894fe9ddc&ie =/sdarticle.pdf
 
- Stanic, Ana; Caron, David D. (2004). "Removal of the head of a multilateral organization—independence of international organizations and their secretariats—political interference by member states in the operation of... ". American Journal of International Law; Oct., Vol. 98, Issue 4, p810-814, 5p.
- Watson-Boone, Rebecca. (1998). Constancy and Change in the Work life of Research University Librarians. USA: Association of College and Research Libraries.[Online].Available at: www.srlst.com.