بررسی وضعیت و رابطه بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی مدیران کتابخانه های آستان قدس رضوی

مقدمه و بیان مسئله

در دهه­های پایانی قرن­ بیستم و در آغاز هزارۀ­ سوم، موضوعی که نظر پژوهشگران حوزه مدیریت را به خود جلب نموده این است که ضریب هوشی، تنها عامل موفقیت و بهبود عملکرد مدیران نیست، بلکه مدیر ضمن برخورداری از هوش فکری، باید از بهرۀ‌ هوشی بالایی در حوزه­های هوش هیجانی[1] و هوش اجتماعی[2] نیز برخوردار باشد (نورایی و ساعی­ارسی، 1389)؛ به­گونه­ای که برخی پژوهشگران، نقش هوش اجتماعی را تا 80% و نقش هوش منطقی را ـ در زندگی و رهبری سازمان­ها ـ تنها 20% می­دانند (سرفرازی و معمارزاده، 1389).

هوش اجتماعی به­عنوان یکی از مهم­ترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی از جمله در حوزه مدیریتی، سازمانی و آموزشی مورد توجه قرار گرفته و همواره کاربردها و توانایی‌های آن در مقایسه با دیگر هوش‌ها مورد توجه بوده است (رضایی و خلیل زاده، ۱۳۸۸). در واقع، افراد در موقعیت‌های اجتماعی به­سبب تفاوت‌های فردی، یکسان عمل نمی­کنند که این تفاوت‌های فردی در ادبیات روان‌شناسی، به هوش اجتماعی اشاره دارد. افزون بر آن، سازمان­ها نیز برای موفقیت و کامیابی به آمیزه­ای از مهارت­های فنی، توانایی­های شناختی و ویژگی­های شخصیتی نیروی انسانی خود نیاز دارند و مسائلی همچون: درک دیگران، جهت‌گیری­های مشتری­مدار و رشد فردی را در اولویت قرار می‌دهند و از همان ابتدا در گزینش کارکنان و آموزش آنها بر مهارت­های فنی و ویژگی‌های شخصیتی تأکید دارند. پژوهش‌های گوناگون مدعی شده­اند که هوش هیجانی و هوش اجتماعی در عملکرد[3] و بهره­وری[4] نقش دارند و بر تمام وجوه مدیریت تأثیرگذارند. این موضوع در میان کارکنانی که در طول خدمت خود با مراجعان بسیاری در تعامل هستند و با واکنش­ها و رفتارهای هیجانی مختلفی روبه‌رو می­شوند، بسیار دارای اهمیت است و می­تواند موجب افزایش بهره­وری در سازمان گردد (فریدی، 1391).

اصولاً، مدیران موفق سازمان­ها، لزوماً نباید باهوش­ترین فرد سازمان از لحاظ ضریب هوشی باشند، بلکه آنها شعور عاطفیِ بالاتری نسبت به سایرین دارند و به‌همین دلیل افراد را به سمتی که در نظر دارند، سوق می­دهند و رمز نفوذ آنها بر سایر افراد در همین نکته است. رهبری و مدیریت یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به­منظور بقا و رشد در محیط­های جدید، ویژگی­های خاصی را می­طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می­شوند. یکی از ویژگی­هایی مهم که می­تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش اجتماعی است (رضایی و خلیل­زاده، 1388) زیرا فعالیت­های شغلی مدیران شامل: تصمیم­گیری راهبردی، توسعۀ شایستگی­ها و توانایی­های کلیدی، تدوین ساختارهای سازمانی و فرایندها، نظارت و اداره­ حوزه­های چندگانۀ سازمان، فرهنگ­سازی اثربخش­ و نظایر آن است که می­تواند تحت تأثیر هوش اجتماعی، کارآمد و یا ناکارآمد باشد(مهاجری و فتاح زاده، 1383). در واقع، هوش اجتماعی به­دلیل ظرفیت بالایی که در ایجاد شرایط و زمینه­های توسعه و تغییر در سازمان دارد، می­تواند برای باقی‌ماندن سازمان در صحنۀ رقابت، یک مزیّت مهم به­شمار آید.

کتابخانه‌ها از جمله سازمان­های مؤثر و مفیدی هستند که از فعالیت‌های علمی، پژوهشی و فرهنگی حمایت و در گسترش علم و دانش‌ نقش بسزایی را ایفا می‌کنند. (هرنون، گریسک و کامیلا[5]، 2007). مدیران کتابخانه­­ها همواره تلاش می‌کنند تا همسو با اهداف کتابخانه، کیفیت ارائه خدمات خود را به سطح مطلوب و قابل قبولی ارتقا بخشند. آنان به‌منظور بقا و رشد در محیط­های جدید، نیازهای کاربران و شرایط موجود را مورد توجه قرار می‌دهند تا بتوانند در رویارویی با کارمندان و مراجعان، بر هیجان­های آنی خود غلبه کنند. از این رو، مدیران برخوردار از هوش اجتماعی، رهبران مؤثری هستند که اهداف کتابخانه­ها را با حـــداکثر بهره­وری، رضایت‌مندی و تعهد کارکنان محقق می­سازند.

کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی در منطقه خاورمیانه و جهان اسلام منحصر به­فرد هستند. در این کتابخانه‌ها مدیران وکتابداران با جامعه­ای ناهمگون، تعامل‌ها و ارتباط‌های بسیاری دارند (وب‌سایت سازمان کتابخانه­ها، موزه‌ها و مرکز اسناد آستان‌قدس‌رضوی، 1393). بنابراین، مدیران کتابخانه‌ها باید در مسیر ارائه خدمات بهینه، به تعداد زیاد کارکنان و مراجعان خود توجه داشته باشند. همچنین، مدیران این کتابخانه علاوه بر نیاز به­داشتن تخصص حرفه­ای در رشته، اگر بخواهند عملکرد شغلی متناسبی با اهداف سازمانی و بلندمدت این کتابخانه داشته باشند، باید توانایی شکوفایی استعدادهای درون‌فردی، تقویت مهارت­های بین­فردی و همچنین توانایی درکِ متقابل در روابط خود با کتابداران (به­عنوان کارکنان) و مراجعان (به­عنوان ارباب رجوع) را نیز داشته باشند. به­نظر می‌رسد این مهم در سایۀ اهمیت‌دادن به مبحث هوش اجتماعی و هم­زمان با آن تقویت می‌شود و ارتقای عملکرد شغلی ـ که به نظر می­رسد به­نوعی مکمل یکدیگرند ـ قابل دسترس است. بنابراین، از آنجا که تاکنون پژوهشی دربارۀ بررسی وضعیت و رابطه بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی در میان مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی انجام نشده است، پژوهش حاضر بر آن است که وضعیت هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفه­ای و زمینه­ای) مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی را بررسی کند تا مشخص شود بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود دارد یا خیر؟ در راستای پاسخ به این مسئله اصلی پژوهش، پرسش­های پژوهشی زیر مطرح و بررسی شد:

1. وضعیت عملکرد شغلی مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی به چه صورت است؟
2. وضعیت هوش اجتماعی مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی چگونه است؟
3. بین هوش اجتماعی و عملکرد وظیفه­ای مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی چه رابطۀ معناداری وجود دارد؟
4. بین هوش اجتماعی و عملکردِ زمینه­ایِ مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی چه رابطۀ معناداری وجود دارد؟
5. بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفه­ای و زمینه­ای) مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی چه رابطۀ معناداری وجود دارد؟

مبانی نظری

   به‌منظور درک بهتر از دو مفهوم هوش اجتماعی و عملکرد شغلی، نخست باید دربارۀ این مفاهیم توضیح مختصری داده شود که در ادامه به آنها پرداخته شده است.

هوش اجتماعی

«ثراندیک»[6] روان­شناس نامداری که در دهه­های 1920 و 1930 در همگانی‌کردن نظریۀ بهرۀ­هوشی نقش مهمی داشته است، در مقاله­ای در روزنامه هارپر[7] بیان می­کند: «هوش اجتماعی یعنی توانایی درک دیگران و عمل­کردن عاقلانه در ارتباط­های بشری که جنبه­ای از هوش هیجانی است.» (نقل در حاجلو، 1387). به ­عبارت دیگر، در سال 1920 ثراندیک در برابر موجی که دربارۀ ضریب هوش به­راه افتاده بود، موضوع «هوش اجتماعی» را مطرح کرد. وی از نخستین کسانی بود که اصطلاح هوش اجتماعی را به‌کار برد و عقیده داشت، هوش اجتماعی نشانگر توانایی افرادی است که در خوب‌کنارآمدن با مردم و مشکلات، مهارت­های کافی دارند (ثراندیک، 1920). وی عقیده داشت هوش از یک مؤلفه تشکیل نشده است، زیرا نمی­توان با یک هوش توانایی­های انسان را سنجید. به­همین دلیل، سه­نوع هوش را مطرح می­کند: هوش اجتماعی، هوش عینی و هوش انتزاعی (احمدوند، 1375).

برخی از نظریه­پردازان نیز اعتقاد دارند هوش اجتماعی زیرمجموعه­ای از هوش هیجانی است، زیرا هوش هیجانی به­ دو دسته تقسیم می­شود: الف) هوش هیجانیِ فردی که به آگاهی‌داشتن از احساسات شخصی خود و تواناییِ متمایزکردن آنها برای هدایت رفتار خویش اشاره دارد. ب) هوش هیجانی اجتماعی (بین­فردی) که به­معنای تواناییِ درک و سپس ارائه پاسخ مناسب به­ روحیّات، خلق­وخو و خواسته­های دیگران است. به عبارت دیگر، هوش هیجانی اجتماعی، مبیّن ویژگی‌هایی است که بر اساس آنها فرد روابط بین خود و دیگران را مدیریت می­کند (استرت، 1391)؛ یعنی همان جنبۀ اجتماعی هوش هیجانی.

در مبانی هوش اجتماعی، مهارت­هایی قابل طرح هستند که عبارتند از:

الف) مهارت ارائۀ راه­حل، که به استعداد میانجی­گری، اجتناب از تعارض­ها یا حلّ تعارض­های احتمالی اشاره دارد. افراد دارای این توانایی در پیونددادن معاملات و همچنین داوری­کردن یا وساطت در مشاجره­ها، قابلیت زیادی دارند. آنان می­توانند وارد سیاست، حکمیّت یا وکالت شوند یا به­عنوان واسطه یا مدیر که کارها را در دست می‌گیرد، مشغول کار شوند.

 ب) مهارت ارتباط فردی: این استعداد، رویارویی با دیگران یا شناخت و پاسخ­دادن مناسب به احساس­ها و علایق مردم را آسان­تر می­سازد ـ که همان هنر برقراری ارتباط نامیده می­شود.

ج) مهارت تجزیه و تحلیل اجتماعی: به­معنای تواناییِ دریافت احساسات، انگیزش­ها و علایق دیگران و داشتن درکی عمیق از آنهاست. این آگاهی نسبت­ به احساسات دیگران، سبب می­شود آنان به‌سهولت با دیگران صمیمی و همدم شوند. به­طورکلی، این مهارت­ها به ارتباط­های بین­فردی لطافت می­بخشد و برای جلب دیگران و موفقیت‌های اجتماعی ضروری­اند. کسانی که از نظر هوش اجتماعی قدرتمندند، می­توانند به‌راحتی با سایر افراد ارتباط برقرار کنند، واکنش­ها و احساس‌های آنان را به­سرعت دریابند، دیگران را رهبری و سازماندهی کنند و به مشاجراتی که می­تواند در هر فعالیتی شعله­ور شود، خاتمه دهند (گلمن، 1380). برخی از پژوهشگران نیز معتقدند هوش اجتماعی دارای سه­ مؤلفه­ است: مهارت­های اجتماعی، آگاهی اجتماعی و پردازش اطلاعات اجتماعی. «ماتسون»[8] مهارت­های اجتماعی را رفتارهای قابل مشاهده و اندازه­گیری تعریف کرده است که استقلال، قابلیت پذیرش و کیفیت مطلوب زندگی را بهبود می­بخشند. این مهارت­ها برای سازش­یافتگی و کارکردِ بهنجار مهم هستند و نارسایی در مهارت­های اجتماعی با اختلال‌های روانی و مشکلات رفتاری، مرتبط است (نقل در جلیلی آبکنار، 1389).

عملکرد شغلی (وظیفه­ای و زمینه­ای)

عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله: انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل­محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی­های شخصیتی در ارتباط است (علیرضایی، مساح و اکرمی، 1392). عملکرد شغلی هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد، نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا حلّ ­مسئله خاص است که در مورد آن مورد ارزیابی قرار می­گیرد (قره؛ فردوسی و مرعشیان، 1391). عملکرد شغلی عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل­شان از خود بروز می­دهند. در یک تعریف دیگر، عملکرد همان بازدۀ افراد بر اساس وظایف قانونی مقرر است و میزان تلاش و حدود موفقیت کار افراد در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاریِ مورد انتظارشان را نشان می­دهد (گریفین و موهرد، 1395).

صاحب­نظران سازمانی، عملکرد شغلی را به دو بُعد تقسـیم کرده­اند: عملکرد زمینه­ای و عملکرد وظیفه­ای یا فنّی. عملکرد وظیفه­ای عبارت است از مجموعه‌رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل­شان از خود نشان می­دهند (اسمینک و هانس[9]، 2005). عملکرد وظیفه­ای به­عنوان یک بُعد مهمّ عملکرد شغلی، مجموعه­ای از وظایفی است که شاغلان یک شغل به­صورت رسمی به­عنوان قسمتی از شغل انجام می­دهند و هستۀ فنّی سازمان را تشکیل می­دهد و جزئی از عملکرد است که در شرح شغل رسمی، در نظر گرفته شده است (موتوویدلو، 2003). این درحالی­ است که عملکرد زمینه­ای، فعالیت­هایی را در برمی­گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین­فردی نقش دارند. این نوع از فعالیت­ها به انگیزه­ها، تمایلات و ویژگی‌های شخصیتی افراد بستگی دارند و به­ندرت نقشی رسمی یا مکتوب هستند. همچنین عملکرد زمینه­ای شامل فعالیت­هایی به­منظور حمایت محیطِ اجتماعیِ سازمان و کمک به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه­های روان­شناختی، اجتماعی و سازمانی کار است (ون اسکاتر و موتوویدلو[10]، 2003). این رفتارها، منحصر به یک شغل خاص نیستند، اما جزء جدانشدنی همۀ مشاغل هستند (ویت؛ کارلسون؛ کاسمار و زیونوسکا[11]، 2002). برخلاف عملکرد وظیفه­ای، محتوای عملکرد زمینه­ای در موقعیت­های مختلف مشابه است و به­خوبی می­تواند بر اساس شخصیت افراد پیش­بینی شود (موتوویدلو، 2003). از نظر «ون اسکاتر» و «موتوویدلو»، عملکرد زمینه­ای شامل دو زیرمجموعۀ وقف­کردن خود برای شغل و تسهیل روابط بین‌فردی[12] است که هر یک به­طور جداگانه در عملکرد کلّی نقش دارند (کانوی[13]، 1999).

پیشینة پژوهش

با توجه به اینکه در پژوهش حاضر متغیرهای هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفه­ای و زمینه­ای) مدیران بررسی شده است، تلاش شد تا پیشینه­های موجود برای هر یک از این عوامل به­تنهایی و همچنین در ارتباط با یکدیگر مرور شود؛ اما به‌دلیل گستردگی پیشینه­ها، تنها پژوهش­هایی بررسی خواهد شد که در آنها هر دو متغیر مورد سنجش قرار گرفته باشد. چنانکه در مطالب پیشین بیان شد، هوش اجتماعی، جنبۀ اجتماعیِ هوش هیجانی است؛ از این­رو، در معرفیِ پژوهش­های انجام­گرفته، تحقیقات صورت­گرفته در این نوع هوش نیز در پژوهش­های مرتبط با عملکرد شغلی مدنظر قرار گرفت که در ادامه به آنها اشاره­ شده است.

«سرجیو»^[14] (2001) در پژوهش خود دریافت که هوش هیجانی یکی از عوامل تعیین­کنندۀ عملکرد شغلیِ سرپرستانِ کارخانه است. همچنین «وانگ و لاو»^[15](2002) دریافتند که کارکنان با سطح بالای هوش هیجانی، عملکرد شغلیِ بالاتری نیز دارند. «باسو»^[16] (2004) نیز تحقیقی را دربارۀ بررسیِ رابطۀ بین هوش هیجانی و عملکرد زمینه‌ای به انجام برساند که نتایج این مطالعه نشان ­داد هوش هیجانی ارتباط مثبتی با عملکرد زمینه­ای و رضایت شغلی دارد. «کوت و ماینرز»^[17] (2006) از منظری متفاوت در پژوهشی که دربارة رابطه بین هوش هیجانی و هوش شناختی با عملکرد شغلی انجام دادند، دریافتند که هوش هیجانی به‌خاطر روابط متقابلش با هوش شناختی، یک پیش‌بینی­کنندۀ­ مهمّ عملکردِ وظیفه­ای و رفتارِ شهروندیِ سازمانی است. یافته‌های پژوهش آنان همچنین نشان­داد استفاده از آزمون­های هوش شناختی به‌تنهایی برای پیش­بینی عملکرد شغلی، با خطا همراه است، زیرا کارمندان با هوش شناختی پایین، اگر هوش هیجانی بالایی داشته باشند، می­توانند به­طور مؤثری عمل کنند.

«وانگ، هانگ و لی لاو»^[18] (2008) از رویکردی دیگر ارتباط هوش هیجانی و عملکرد را بررسی و اظهار داشته‌اند که یکی از ابعاد هوش هیجانی، کاربرد عواطف برای تسهیل عملکرد فردی است. در همین راستا «شمس­الدین و عبدالرحمان»^[19] (2013) با بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلیِ نمایند­گی یک مرکز تماس، نتیجه گرفتند که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین، هوش هیجانی به ابعاد عملکرد شغلی کمک می­کند، اما بین جنسیّت و تأثیر آن بر هوش هیجانی با عملکرد شغلی رابطه­ای وجود ندارد. در پژوهشی جدید، «بویاتزیس؛ گاسکین و وای»^[20] (2015) به بررسی تأثیر هوش اجتماعی و عاطفی بر رفتار کاری پرداختند و دریافتند که هوش اجتماعی و عاطفی پس از آنکه قابلیت اندازه­گیری پیدا کند، می­تواند به­عنوان پیش­بینی­کننده نتایج هم در شغل و هم در زندگی، راهگشا باشد.

در داخل کشور نیز «گل­پرور و خاکسار» (1387) در بررسی رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان، دریافتند که بین مؤلفه­های هوش هیجانی با خودارزیابی عملکرد شغلی فنی، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. «سرفرازی و معمارزاده» (1389) پس از آنکه تأثیر هوش هیجانی بر بهبود کیفیت عملکرد مدیران در دانشگاه علوم پزشکی استان فارس را مورد مطالعه قرار دادند، به این نتیجه رسیدند که هوش اجتماعی سبب بهبود عملکرد مدیران، افزایش قدرت کار فردی و گروهی در افراد، تصمیم­گیری راحت­تر، بهبود روابط با مشتریان، افزایش خلاقیت افراد در حلّ تعارض­ها و مشکلات و افزایش مهارت­های کارِ گروهی می­شود.

«کلنی، نامداری و عریضی» (1391) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین توانمندی‌های شخصیتی با عملکرد وظیفه­ای و زمینه­ای» به این نتیجۀ کلی دست یافتند که سه توانمندی زیر بهترین پیش­بینی­کننده­های عملکرد وظیفه­ای هستند: آزاداندیشی، معنویت و هوش اجتماعی. «فریدی»(1391) در پایان­نامۀ کارشناسی ارشد خود به مطالعۀ رابطۀ بین هوش هیجانی و هوش اجتماعی با عملکرد کارکنان آموزشی دانشگاه شاهد پرداخت. وی به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و هوش اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان آموزشی، ارتباط مستقیم و معناداری وجود دارد. در پژوهشی دیگر، «مرادی، زنجانی و جمالی» (1393) در بررسی خود با عنوان «مدل­سازی عملکرد شغلی با استفاده از سیستم استنتاج فازی ـ عصبی» دریافتند ابعادی از هوش اجتماعی که به شناخت فرد از ادراک و احساس خود و توانایی ابراز احساسات وی ارتباط دارد، نمی­تواند بر عملکرد وی تأثیرگذار باشد؛ اما ویژگی­های میان­فردی مانند: تواناییِ آگاه­ بودن از احساسات دیگران، قابلیت ایجاد روابط رضایت­بخش متقابل و ابراز خود به‌عنوان عضو سازنده در گروه و همچنین ویژگیِ سازش­پذیری فرد که به توانایی حلّ­مسئله، سازگاربودن با تغییرات و توانایی ایجاد هماهنگی بین واقعیت و آنچه به­طور عاطفی تجربه کرده است ارتباط دارد، تا اندازه‌ای می­تواند عملکرد فرد را تحت تأثیر قرار دهد.

«عزیزی­نژاد، مددی­کوکجه­یاران و جناآبادی» (1393) از منظری دیگر رابطه عملکرد آموزشی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه­های علوم پزشکی با هوش اجتماعی را بررسی کردند. آنها دریافتند که بین میانگین نمره‌های هوش اجتماعی در زنان و مردان، تفاوت معنا­داری وجود ندارد. «حاجلو، غفاری و موقّر» (1394) به بررسی ارتباط هوش اجتماعی و اخلاقی با نگرش پرستاران نسبت به آموزش بیماران پرداختند. این پژوهش به این نتیجه دست یافت که چون بین هوش اجتماعی و خرده‌مقیاس­های هوش اخلاقی با نگرش پرستاران نسبت به آموزش بیماران رابطۀ مثبت و معنا­دار وجود دارد، برای افزایش عملکرد آموزشی پرستاران لازم است تا هوش اجتماعی و اخلاقی آنان از طریق آموزش گروهی تقویت شود. همچنین، هوش اجتماعی و اخلاقی در محیط­های درمانی که از نظر تفاوت­های فردی و شخصیتی تنوع بسیاری دارد، سبب افزایش سازگاری پرستاران شده و عملکرد شغلی آنان را تحت تأثیر قرار می­دهد.

مرور نوشتار نشان­ داد نتایج پژوهش­های انجام شده در زمینۀ عملکرد شغلی، بیانگر آن است که عوامل و عناصری همانند میزان پرداخت حقوق، احساس مثبت و تعهد نسبت به شغل، کیفیت ­زندگیِ ­کاری، استرس شغلی، حمایت سازمانی، رهبری و هدایت خیرخواهانه، اخلاق و معنویت، رضایت از محیط و شرایط­کاری، انسجام قوی شغلی، سن، محلّ فیزیکی شغل، ارتقای شغلی، وجدان­کاری، توانمندی­مذهبی، عدالت و همانند آن، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی دارد. همچنین در بررسی نقش هوش بر عملکرد شغلی نیز پژوهش­ها حاکی از آن است که هوش و ابعاد گوناگون آن با پیش­بینی عملکرد شغلی افراد، سبب توانمندسازی آنان می­شود. همچنین، آموزش هوش اجتماعی سبب ارتقای عملکرد می‌شود و رضایتمندی شغلی را به­همراه خواهد داشت. به­علاوه، یافته­های پژوهش­های مختلف نشان می­دهد هوش و انواع آن باعث عینی­شدن و به­ظهور رسیدن بهترِ مؤلفه­های عملکرد شغلی می­شود. به‌­عبارت دیگر، آنچه در بحث عملکرد شغلی مطرح است، از قبیل: امورمحوله، تکمیل­شرح وظایف، انجام وظایف مورد انتظار و نظایر آن، در افرادی که هوش اجتماعی بالاتری دارند، بیشتر نمود دارد و همین افراد هستند که تسلط بیشتری بر فرایند شغلی و وظیفه­ای خود دارند. افزون بر آن، هوش و به­ویژه بُعد اجتماعی آن، منبعی از شناخت ارتباطات است که به فرد کمک می­کند تا رفتار افراد را پیش­بینی کند و متناسب با آن، رفتار متقابل مناسبی را از خود بروز دهد و با این ویژگی عملکرد شغلیِ خود را تعیین کند که از این رهگذر می­تواند ابزار مفیدی برای مدیران کتابخانه­ها باشد. ضمن اینکه مشخص شد پژوهشی در این حوزه در علم اطلاعات و دانش­شناسی صورت نگرفته است که ضرورت این پژوهش را تبیین می‌کند.

روش پژوهش

با توجه به ماهیت موضوع و جامعه آماری پژوهش حاضر، می­توان این پژوهش را از نوع کاربردی دانست. همچنین، این پژوهش از منظر ماهیت و روش از نوع همبستگی یا همخوانی است. جامعۀ مورد مطالعه این پژوهش متشکل از 100 مدیر شاغل در سازمان کتابخانه­ها، موزه­ها و مرکز اسناد آستان‌قدس‌رضوی است که همگی آنها دارای این صفت مشترک هستند که پُست سازمانی آنان مدیر، مسئول بخش و مسئول کتابخانه اقماری است و از سویی، هم با همکاران و هم با مراجعان در تعامل­اند و محل فعالیت آنان، کتابخانه مرکزی و کتابخانه­های اقماری آستان‌قدس‌رضوی است. در تعیین حجم نمونه و روش نمونه­گیری از جدول مورگان و روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای[21] استفاده شد. بدین­منظور، در این پژوهش، پس از آنکه جامعۀ آماری به دو طبقۀ مدیران شاغل در کتابخانه مرکزی و مدیران شاغل در کتابخانه­های اقماری تقسیم شد، حجم نمونۀ هر طبقه بر اساس جدول مورگان، برابر با جدول زیر تعیین گردید.

جدول 1. حجم جامعه و نمونۀ پژوهش

با توجه به جدول 1، پس از توزیع پرسش‌نامه در بین نمونۀ تعیین­شده (86 پرسش‌نامه) تعداد 78 پرسش‌نامه (کتابخانه مرکزی 54 عدد و کتابخانه­های اقماری 24 عدد) معادل 7/90% برگشت داده شد که در تجزیه‌وتحلیل آماری این پژوهش، مورد استفاده قرار گرفت. همچنین، به­منظور گردآوری داده­های لازم برای پاسخگویی به پرسش­های پژوهش حاضر، از دو پرسش‌نامۀ استاندارد استفاده شده است. پرسش‌نامۀ هوش اجتماعی برای تعیین میزان هوش اجتماعی مدیران و پرسش‌نامه عملکرد وظیفه‌ای ـ زمینه­ای نیز برای تعیین عملکرد شغلی مدیران مورد استفاده قرارگرفت که در ادامه به هر یک از این پرسش‌نامه‌ها به اختصار اشاره شده است.

پرسش‌نامه استاندارد هوش اجتماعی «آنگ تون­تت» شامل 45 پرسش دو گزینه‌ای (بلی، خیر) است و پاسخ­ها با گزینۀ صحیح و غلط مشخص می‌شوند. در واقع، این پرسش‌نامه دارای 45 گویۀ دوگزینه­ای است که گزینه­های آن با صفر و یک نمره‌گذاری می‌شود و نمره هر آزمودنی بین 0 تا 45 خواهد بود و امتیاز بیشتر به معنای هوش اجتماعی بالاتر است. همچنین پرسش‌نامۀ عملکرد شغلی در واقع مرکب از دو پرسش‌نامۀ عملکرد وظیفه­ای و عملکرد زمینه­ای است. در این پژوهش، عملکرد وظیفه­ای از طریق فهرست ­وارسیِ 10 سؤالی توسط «بیرن»[22] (2005) سنجیده شد وعملکرد زمینه­ای نیز از طریق فهرست ­وارسیِ 17 سؤالی «کانوی» (1999) مورد سنجش قرار گرفت. در واقع، این پرسش‌نامه شامل 27 سؤال از نوع پنج­درجه­ای لیکرت است که در آن برای پاسخ­های خیلی­زیاد (نمره 4)، زیاد (نمره 3)، متوسط (نمره 2)، کم (نمره 1) و خیلی­کم (نمره صفر) داده می­شود و در نهایت برای به­دست آوردن نمرۀ عملکرد کلّی، نمرۀ­ همه­ عبارت­ها با هم جمع می­شود. به عبارتی، برای نمرۀ زیرمقیاس عملکرد وظیفه‌ای نمره­ سؤال­های 1 الی 10 و برای زیرمقیاس عملکرد زمینه­ای، نمره­ سؤال­های 11 الی 27 با هم جمع می­شود.

داده­های پژوهش پس از گردآوری، در نرم افزار «اس. پی اس. اس»^[23](ویرایش 19) وارد و در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه‌وتحلیل شد. به منظور توصیف داده­ها، از شاخص­های میانگین، میانه، واریانس، انحراف معیار، فراوانی، درصد و نظایر آن استفاده شده است. در بخش آمار استنباطی، به­منظور پاسخگویی به پرسش­های پژوهش، از آزمون تی ­تک نمونه­ای^[24] و آزمون ضریب همبستگی پیرسون، استفاده شد.

یافته­های پژوهش

پیش از پرداختن به یافته­های مربوط به پرسش­های پژوهش، نخست باید از وضعیت مؤلفه­های عملکرد شغلی و هوش اجتماعی مدیرانِ کتابخانه­های آستان‌‌‌قدس‌رضوی اطلاع داشته باشیم که این اطلاعات در قالب جدول 2 و 3 ارائه شده است.

عملکرد شغلی دارای دو مؤلفۀ عملکرد وظیفه­ای و عملکرد زمینه­ای است که داده­های توصیفی هریک از این مؤلفه­ها، در جدول 2 آورده شده است.

جدول 2. شاخص­های آمار توصیفی مؤلفه­های عملکرد شغلی

چنانکه در جدول 2 قابل مشاهده است، نمرۀ هر دو مؤلفۀ عملکرد وظیفه‌ای و زمینه­ای و به­طورکلی عملکرد شغلی، از حدّ متوسط بالاتر است؛ به­گونه­ای که نمرۀ عملکرد شغلی مدیران می­تواند از 0 تا 105 متغیر باشد که در این پژوهش میانگین عملکرد شغلی برابر با 84 و از حد وسط (عدد 5/52) بیشتر است. توصیف داده­های متغیر هوش اجتماعی نیز در جدول 3 آورده شده است.

جدول 3. شاخص­آمار توصیفی مؤلفه­ هوش اجتماعی

چنانکه در جدول 3 قابل مشاهده است، میانگین هوش اجتماعی مدیران از حدّ وسط (عدد 5/22) کمتر است.

پرسش­های پژوهش

داده­های لازم برای پاسخگویی به پرسش اول از پرسش‌نامه عملکرد شغلی، پرسش دوم از پرسش‌نامه هوش اجتماعی، پرسش سوم داده­های پرسش‌نامه هوش اجتماعی و پرسش‌نامه عملکرد وظیفه­ای، برای پرسش چهارم داده­های هوش اجتماعی و عملکرد زمینه­ای و در پرسش پنجم داده­های هر دو پرسش‌نامه هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفه­ای و زمینه­ای) استخراج گردیده است.

پرسش اول: وضعیت عملکرد شغلی مدیران کتابخانه­های آستان‌ قدس‌ رضوی، به چه صورت است؟

   پس از ارائه یافته­های توصیفی مربوط به عملکرد شغلی مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی در جدول2، به‌منظور بررسی عملکرد شغلی آنان با حدّ متوسط، از آزمون t یک‌نمونه­ای استفاده شد. یافته­های مربوط به این آزمون در جدول 4 گزارش شده است.

جدول4. یافته­های آزمون t یک­نمونه­ای مقایسه میانگین عملکرد شغلی مدیران

یافته‌های جدول 4 نشان می‌دهد چون سطح معناداری برابر با 000/0 و از 05/0 کمتر است و مقدار آماره t نیز مثبت است، و از آنجا که میانگین وضعیت عملکرد شغلی در سازمان کتابخانه‌ها، موزه‌ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی نیز از حدّ متوسط (5/52) بیشتر است، بنابراین با اطمینان 95% می‌توان گفت وضعیت عملکرد شغلی مدیران کتابخانه‌های آستان قدس رضوی، بالاتر از حدّ متوسط است.

پرسش دوم: وضعیت هوش اجتماعی مدیران کتابخانه‌های آستان قدس رضوی چگونه است؟

وضعیت هوش اجتماعی مدیران کتابخانه‌های آستان قدس رضوی، در جدول 3 نشان داده شد. حال به منظور بررسی هوش اجتماعی آنان با حد متوسط، از آزمون t یک نمونه‌ای استفاده شد. یافته‌های مربوط به این آزمون در جدول 5 گزارش شده است. 

جدول 5. یافته­های آزمون t یک­نمونه­ای مقایسۀ میانگین هوش اجتماعی مدیران

با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، رابطة هوش اجتماعی و عملکرد وظیفه‌ای مدیران بررسی و یافته‌ها در جدول 6 آورده شد.

جدول 6. آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه هوش اجتماعی و عملکرد وظیفه‌ای

براساس جدول 6، چون سطح معنا­داری برابر با 021/0 و از 05/0 کمتر و مقدار ضریب همبستگی مثبت است، در این­ صورت با افزایش هوش اجتماعی، عملکرد وظیفه‌ای مدیران افزایش می­یابد. بنابراین، با اطمینان 95% می­توان بیان داشت که بین هوش اجتماعی و عملکرد وظیفه­ای مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

پرسش چهارم: بین هوش اجتماعی و عملکرد زمینه­ای مدیران کتابخانه­های آستان ‌‌قدس ‌رضوی چه رابطه معناداری وجود دارد؟

برای بررسیِ رابطۀ هوش اجتماعی و عملکرد زمینه­ای مدیران، از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که یافته­های آن در جدول 7 ارائه شده است.

جدول 7. آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه هوش اجتماعی و عملکرد زمینه­ای

بر اساس جدول 7، چون سطح معنا­داری برابر با 002/0 و از 05/0 کمتر و همچنین مقدار ضریب همبستگی مثبت است، در این­صورت با افزایش هوش اجتماعی، عملکرد زمینه­ای مدیران افزایش می­یابد و می­توان چنین استنباط کرد که با اطمینان 95% بین هوش اجتماعی و عملکرد زمینه­ای مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی رابطۀ مستقیم و معناداری وجود دارد.

پرسش پنجم: بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفه­ای و زمینه­ای) مدیران کتابخانه­های آستان‌ قدس ‌رضوی، چه رابطه معناداری وجود دارد؟

وجود رابطه بین دو متغیر ذکر شده در پرسش، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون بررسی شد. یافته‌های اجرای این آزمون در جدول 8 آورده شده است.

جدول 8. آزمون ضریب همبستگی پیرسون؛ بررسی رابطۀ هوش اجتماعی و عملکرد شغلی مدیران

بر اساس یافته­های جدول 8، چون سطح معنا­داری آزمون برابر با 037/0 و از 05/0 کمتر و مقدار ضریب همبستگی نیز مثبت است، چنین می­توان استنباط کرد که با افزایش هوش اجتماعی، عملکرد شغلی مدیران افزایش می­یابد. بنابراین، با اطمینان 95% می­توان بیان داشت که بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفه­ای و زمینه‌ای) مدیران کتابخانه­های آستان‌‌قدس‌رضوی، رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

بحث و نتیجه­گیری

این پژوهش با هدف بررسی وضعیت دو متغیر هوش اجتماعی و عملکرد شغلی و رابطه بین آنها در میان مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی، انجام شد. چنانکه بیان شد، توانمندی­ها و قابلیت­های هوش اجتماعی که به­لحاظ روان­شناختی تأثیرهای مفیدی بر جنبه­های مختلف زندگی افراد دارد، می­تواند به­عنوان یکی از امکانات و ابزارهای مدیریتی در اختیار مدیران قرار گیرد و در برخی موارد راهگشای اداره سازمان تابعه باشد. پژوهش حاضر نشان داد وضعیت عملکرد شغلی مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی بالاتر از حد متوسط (5/52) است (جدول‌های 2 و 4). از پژوهش­های مشابه با پژوهش حاضر که به بررسی وضعیت عملکرد شغلی مدیران پرداخته باشد، می­توان به پژوهش «مؤذن و دیگران» (1392) اشاره کرد که پس از بررسی عملکرد شغلی مدیران هنرستان‌های کشاورزی استان تهران، سطح عملکرد شغلی مدیران را در حدّ متوسط گزارش کردند. همچنین «فامیل­روحانی و دیگران» (1390) نیز در پژوهش خود بر تأثیرگذاری تخصص کتابداری بر عملکرد مدیران کتابخانه­ها تأکید کردند. می­توان چنین استدلال نمود که هر چند بر اساس آزمون این متغیر و نتایج یافته­های این پژوهش، به‌نظر می­رسد وضعیت مطلوبی را به­لحاظ عملکرد شغلی در بین مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی شاهد هستیم و این خود احتمالاً می­تواند دلیل داشتن مدیرانی شایسته در این مجموعه باشد، اما هنوز تا رسیدن به وضعیت ایده­آل راه زیادی در پیش است. همچنین، با وجود اینکه یافته­های پژوهش نشان­ داد در کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی در بحث عملکرد شغلی ـ چه آنجا که عملکرد شغلی وظیفه­ای (عملکرد شغلی مطابق با شرح وظایف) و چه آنجا که عملکرد شغلی زمینه­ای (عملکرد شغلی فراتر از شرح وظایف) مطرح است ـ مدیران کتابخانه­ای در وضعیت مطلوبی قرار داشتند، لیکن ­باید با دخالت‌دادن عوامل مرتبط با عملکرد شغلی از جمله: انگیزش، توانایی، شناخت ­شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون­ کنترل و ویژگی­های شخصیتی و نظایر آن، علاوه بر پاسداشت و حفاظت این وضعیت، در جهت اعتلا و ارتقای آن گام برداشت (علیرضایی و دیگران، 1392).

یافتۀ دیگر پژوهش نشان داد وضعیت هوش اجتماعی مدیران کتابخانه­های آستان‌‌قدس‌رضوی، از حد متوسط کمتر است (جدول‌های 3 و 5). برخی پژوهش‌هایی که در خصوص وضعیت هوش اجتماعی مدیران صورت گرفته نیز به یافته­ای مشابه با پژوهش حاضر رسیده­اند. به­عنوان نمونه «نصیری و لیک­بنی و دیگران» (1393) دریافتند که وضعیت هوش اجتماعی دانشجویان تحصیلات تکمیلی پایین‌تر از سطح متوسط است. در پژوهشی دیگر نیز «نصیری ­و لیک­بنی»؛ «احمدی و سلطان­آبادی» (1392) پس از بررسی وضعیت هوش اجتماعی و رابطه آن با رفتار شهروندی و خلاقیت سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان، در یافته­هایشان به وضعیت متوسط هوش اجتماعی در جامعۀ مورد بررسیِ خود اشاره کردند.

باید بیان داشت، مدیر کتابخانه اگر بخواهد همسو با تغییرات کنونی حرکت کند و در محیط­های جدید موفق باشد، باید هوش اجتماعی و شناخت سبک­های تفکر مدیریتی را همواره مورد نظر قرار دهد تا بتواند با مدیریت مؤثر خود، اهداف کتابخانه را با حداکثر بهره­وری، رضایت‌مندی و تعهد کارکنان محقق سازد (بیک‌زاده، بیک­زاده، سلطان داداشی، 1390). به­همین دلیل، رسیدن به این نتیجه که وضعیت هوش اجتماعی مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی در وضعیت قابل قبولی قرار نداشت، موجب پیدایش نگرانی­هایی می­شود، زیرا نمی­توان پذیرفت مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی به‌دلیل آشنایی نداشتن با مقولۀ هوش اجتماعی یا اهمیت ‌ندادن به آن و یا هر محدودیتی دیگر، از قابلیت­ها و ظرفیت­های هوش اجتماعی در جهت تعالی هدف‌های سازمانی خود بهره نبرند؛ زیرا هوش اجتماعی برای مدیران هر سازمانی دارای اهمیت است و از آن به‌عنوان سازه­ای برای ارزیابی قدرت رهبری و مدیریت یاد شده است که به‌ویژه در بحران­ها می­تواند سودمند باشد (یزدانی و افراسیابی، 1392). شاید دلیل کسب چنین یافته­ای، نداشتن آگاهی­های لازم از کارکردهای هوش اجتماعی، طی‌نکردن دوره‌های آموزشی لازم، ارتباط اندک میان مدیران و نظایر آن باشد که باید برای حلّ آن چاره‌ای اندیشیده شود.

یکی از اصلی­ترین یافته­های پژوهش حاضر نشان داد که بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفه­ای و زمینه­ای) مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی، رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد (جدول 9). در همین زمینه و همانند این یافتۀ پژوهش، «گل­پرور و خاکسار» (1387)؛ «رضایی و خلیل­زاده» (1388)؛ «سرفرازی و معمارزاده» (1388)؛ «فریدی» (1391)؛ «عزیزی­نژاد و دیگران» (1393) و «مرادی و دیگران» (1393) نیز در پژوهش­های خود به نتایجی مشابه­ با پژوهش حاضر دست یافتند. آنان نیز دریافتند که هوش اجتماعی سبب بهبود عملکرد مدیران و همچنین افزایش قدرت کار فردی و گروهی در افراد، تصمیم­گیری راحت­تر و نظایر آن می‌شود. تأیید یافته­های پژوهش حاضر توسط پژوهش­های دیگر و نظر به اینکه هوش اجتماعی بر نحوۀ عملکرد موفق وکارآمد افراد ـ در ارزیابی این عملکرد توسط خود، کارکنان و یا سرپرستان ـ تأثیر می­گذارد (دلویتز و هیگز[25]، 2000) می‌تواند مؤید این یافته از پژوهش حاضر باشد. ضمن اینکه، امروزه به­علت تغییرات سریع در تمامی عرصه­ها، مدیران کتابخانه­ها متحمل فشار روانی زیادی می­شوند. یکی از قابلیت­هایی که به مدیر امکان می­دهد حیات و بقای کتابخانه را تضمین کند و افراد مفید و دارای عملکرد مناسب را از دیگران جدا سازد، هوش اجتماعی است که موجب ترقی و پیشرفت مدیران عملکرد مطلوب آنان می‌شود. در نتیجه، وجود رابطه بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی وظیفه­ای و زمینه­ای در ارتباط با مدیران کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی نیز می­تواند به­گونه­ای بهتر توجیه شود؛ زیرا بر اساس آمار،کتابخانه­های آستان‌قدس‌رضوی دارای بیش از چندمیلیون منبع اطلاعاتی و افزون بر 300 کتابدار تحصیل­کرده است. واضح است، مدیریت چنین مجموعه­ای که بتواند رسالت خطیر حرکت به سمت چشم­اندازِ از پیش تعیین­شده را به انجام برساند، نیازمند مدیرانی با توانایی و قابلیت­های ویژه­ است. به­نظر می­رسد در این زمینه هوش اجتماعی می­تواند به­عنوان یکی از این قابلیت­ها در عملکرد وظیفه­ای جهت انجام وظایف سازمانی مدیران و در جهت عملکرد زمینه­ای برای تسهیل انجام عملکرد وظیفه­ای راهگشا باشد. از این­منظر عملکرد شغلی (وظیفه­ای و زمینه­ای) مدیران نیز ارتقا می‌یابد که البته به­دلیل یافته مربوط به پایین‌بودن هوش اجتماعی این مدیران، باید توجه ویژه­ای به پرورش این هوش در بین مدیران کتابخانه­های آستان ‌قدس ‌رضوی صورت پذیرد.

با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهادهای زیر برای بهبود وضعیت مدیران کتابخانه‌های آستان‌قدس‌رضوی ارائه می­شود:

ـ برگزاری دوره­های آموزشیِ ارتقای عملکرد شغلی مدیران کتابخانه­ها با هدف آشنایی با مؤلفه­های تأثیرگذار بر عملکرد شغلی آنان.

ـ برگزاری دوره­های آموزشی ویژه برای مدیران کتابخانه­های آستان‌ قدس ‌رضوی در جهت توانمندسازی آنان در زمینه­های مرتبط با هوش اجتماعی.

ـ توجه مدیران سطح عالی کتابخانه­ها در به­کارگیری مدیرانی که از هوش اجتماعی مطلوبی برخوردارند، به­ویژه برای سمت­های سازمانی­ای که نیازمند تعامل با سایر افراد است.

ـ برگزاری دوره­های کوتاه‌مدت آموزشی برای مدیران تازه­کار و استفاده از تجربه‌های مدیران پیشین.

ـ ارزیابی مداوم مدیران کتابخانه­های آستان قدس رضوی در زمینه هوش اجتماعی و عملکرد شغلی.