نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 عضو هیئت علمی دانشگاه اصفهان
2 دانشجوی دکترای مدیریت بازرگانی دانشگاه اصفهان
چکیده
کلیدواژهها
1. مقدمه
امروزه یکی از مهمترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایههای با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان میباشند که لازمة بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، 1383). این امر مسیر نمیشود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژهای شود، زیرا عدالت به مثابة عامل حیات و بقای سازمانها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، 1381). امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمانهای خدماتی، به نحوة تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعهکنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار میگیرد، زیرا رفتار عادلانة سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعهکنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها میگردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).
از طرف دیگر، به نظر میرسد رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان میشود (Rylander, 2003). بررسی و شناخت کارکنان متعهد میتواند در فرایند اثربخشی به مدیران منابع انسانی در مراحل مختلف روند مدیریت منابع انسانی کمک شایانی نماید. تعهد سازمانی بر کاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهرهوری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزشهای سازمانی نقش عمدهای دارد. مطالعات و بررسیهای مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به کاهش هزینههای هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید و نیز بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد میانجامد (دولتآبادی فراهانی، 1378).
بنابراین، این مقاله درصدد است به بررسی و ارزیابی رعایت عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس بپردازد و رابطة این دو متغیر را بررسی کند.
2. چارچوب نظری تحقیق
2-1. تعهد سازمانی[1]
صاحبنظران و متخصصان علم مدیریت تعریفهای متعددی از تعهد سازمانی ارائه نمودهاند. «گاوتام و همکارانش» تعهد سازمانی را «نگرش یا جهتگیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد»، تعریف نمودهاند (Gautam et al., 2004). «مییر و همکارانش» نیز تعهد را «تمایل افراد به صرف انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی» تعریف میکنند (Meyer et al., 2002). همچنین، به گمان «رابینز» تعهد سازمانی «حالتی است که فرد سازمان را معرّف خود میداند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد» (Robbins, 2005). صاحبنظر دیگری به نام «دری» تعهد سازمانی را «درجه وفاداری فرد به سازمان» تعریف نموده است (Derry & Iverson, 1998).
دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی وجود دارد:
- دیدگاه اول: تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی میداند. بر اساس این دیدگاه، تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت، با آنکه از نظر مفهومی دستکم سه عامل میتوان برای آن در نظر گرفت: 1- پذیرش و اعتقاد قوی به هدفها و ارزشهای سازمان 2- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق هدفهای سازمان و 3- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (Mowday, 2000).
- دیدگاه دوم: تعهد سازمانی را امری رفتاری و این نوع تعهد را «تعهد حسابگرانه» تلقی میکند. در این دیدگاه، افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایهگذاریهایی که در سازمان کردهاند، به سازمان دلبسته میشوند (Mathieu & Zajac, 1990).
«مییر و آلن» در مطالعاتی که انجام دادهاند، با تفکیک دو بُعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعریفهای متفاوتی ارائه کردهاند. آنها تعهد عاطفی و تکلیفی را با بُعد نگرشی و تعهد مستمر را با بُعد رفتاری تعهد مطابقت دادهاند. در نتیجه، به زعم «مییر و آلن» ابعاد تعهد سازمانی عبارت است از:
1. تعهد عاطفی[2]: تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویّت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی.
2. تعهد مستمر[3]: تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینههای مرتبط با ترک سازمان.
3. تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: افراد در سازمان میمانند، چون احساس میکنند باید بمانند و نباید آن را ترک کنند (Meyer et al., 1993).
2-2. عدالت سازمانی[5]
عدالت سازمانی یکی از شاخصهای مؤثر بر رضایتمندی و تعهد کارکنان است، به گونهای که احساس بیعدالتی توسط کارکنان سبب نارضایتی شغلی آنان میشود و این نارضایتی بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی آنان تأثیرگذار است. رعایت عدالت سازمانی با فراهم آوردن قابلیت پیشبینی رفتار کارکنان، رفتار سازمانی را تا حدودی کنترلپذیر مینماید (زینالی صومعه، 1383).
اهمیت عدالت سازمانی در تحقیقات متعددی مورد بحث قرار گرفته است. در این زمینه، دو مدل ارائه شده است که عبارتند از: مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت را چنین توجیه میکند که عدالت، حداکثر کردن منفعت شخصی را امکانپذیر میسازد؛ یعنی افراد برای رویّههای منصفانه ارزش قایل هستند، زیرا صاحبنظران معتقدند رویّههای منصفانه، در نهایت به نتایج مطلوب منجر میشوند. از طرف دیگر، مدل ارزش گروهی بیان میکند که عدالت مهم است؛ زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنان، اطلاعاتی دربارة عضویت و هویت گروهی به دست میآورند (Lind & Tyler, 1988). همچنین، در مدل دیگری، عدالت بر ویژگیهای اخلاقی و اصول اخلاقی متکی است و افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به عدالت حساس هستند (Maureen, 2002).
صاحبنظران، ابعادی را به شرح زیر برای عدالت سازمانی در نظر گرفتهاند:
الف) عدالت رویّهای[6]: رویّهها مشخصکنندة شیوه عملیات و نحوة انجام کار هستند. رویّهها در قالب یک برنامة زمانبندی شده، نحوة انجام فعالیتهای آتی را مشخص میکنند. در واقع، رویّهها تعیینکنندة شیوة عمل در سطوح مختلف سازمان هستند (رضائیان، 1384). عدالت رویّهای، عدالت درک شده از رویّههای مورد استفاده برای تصمیمگیری است (Groth & Gilliland, 2001). ادراکهای انصاف در سازمانها صرفاً تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه از انصاف فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز متأثر است. نظریة عدالت، رویّهای را مطرح میکند که افراد میتوانند نگاهی فراتر از نتایج کوتاهمدت داشته باشند. بنابراین، نتایج نامطلوب، قابل قبول به نظر میرسد، زمانی که تصور بر این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است (Greenberg, 1987). اجرای عدالت رویّهای با رعایت انصاف در تدوین و فرایند به کارگیری رویّهها و خط مشیها، مرتبط است (Lind & Tyler, 1988). از اینرو، میتوان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهرهمندی از قانون را به آسانی در اختیار همگان قرار دهد.
امکان کنترل فراگرد یا اظهار نظر، یکی از متداولترین متغیرهای مطالعه شدة عدالت رویّهای است که به افراد، فرصت کافی برای ارائه اطلاعات به تصمیمگیرنده را میدهد. امکان یا فرصت اظهار نظر، احتمال کنترل بر فراگرد تعیینکنندة نتایج را افزایش میدهد. برخی از صاحبنظران دریافتند که مشورت و تبادل نظر با کارکنان، در اجرای عدالت رویّهای نقش مهمی را ایفا میکند؛ زیرا کارکنان به رویّههایی که آزادی کافی برای اظهار نظر به آنها میدهد، واکنش مطلوبتری نشان داده و در نتیجه کارکنان فراگرد رویّهها را منصفانه درک میکنند (Orlando, 2002).
ب) عدالت مراودهای/ تعاملی[7]: در دهه 1990، تحقیقات مرتبط با عدالت گسترش یافت، به طوری که محققان به بررسی روابط و جنبههای اجتماعی عدالت پرداختند. عدالت مراودهای به عنوان کیفیت رفتار بین کارکنان و تصمیمگیرندگان سازمانی معرفی شد. عدالت مراودهای بیان میکند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویّهها، بر نوع قضاوت کارکنان پیرامون وجود انصاف در سازمان، مهم و مؤثر بوده و احتمال منصفانه بودن رویّههای تصمیمگیری را افزایش میدهد (Kray et al., 2002). همچنین، برخی دیگر از عناصر مرتبط با عدالت تعاملی شناسایی شده، عبارتند از: درستی، توجیه کردن، ادب، دوستی، علاقه و صداقت، همدلی و قوّت قلب دادن. همچنین، همدلی با مشتریان در زمینة شکایت آنان، قبول سرزنش و پوزش خواهی از کوتاهیها و اهمالکاریهای احتمالی نیز در زمرة سایر عوامل مؤثر بر عدالت مراودهای است (Jeffery et al., 1997). تحقیقات دیگری نیز، ابعاد ارتباطات، انتقاد پذیری، توجیه، دانش و ادب و مهربانی و تواضع را شناسایی کردهاند (Brashear, 2002).
ج) عدالت توزیعی[8]: سازمان، سیستمی از رفتارهای اجتماعی متقابل شماری از افراد است که ما آنها را افراد ذینفع سازمان مینامیم. هر فرد و هر گروه ذینفع از سازمان دریافتهایی میکند که این امر به دلیل مساعدت وی به سازمان است و تا زمانی به مساعدت خود با سازمان ادامه میدهد که انگیزههای دریافتی وی برابر یا بیشتر از ارزش مساعدتهای خواسته شده از او باشد (میرزایی و سلطانی، 1374). تحقیقات سازمانی در خصوص عدالت توزیعی، مؤید این مطلب است که ادراکهای افراد از عدالت، بر طرز تلقیها و رفتارها (مانند رضایت شغلی، عمکرد و ...) مؤثر است (Maureen, 2002). عدالت توزیعی به ادراکهای دریافتکننده از اینکه پاداشهای دریافتی به نسبت ورودیها عادلانه بوده است یا خیر، اشاره دارد. در مطالعات اخیر، عدالت توزیعی به منزلة انصاف پاداشها با توجه به ورودیهای کارمند تعریف میشود و از طرف دیگر، منافع سازمانی هم از ورودیهای کارمند به دست میآید. همچنین، در برخی از مطالعات، عدالت توزیعی به ادراک کارمند از عدالت توزیعی مبتنی بر تخصیص پاداشها توسط مدیر اشاره دارد (Brashear, 2002).
گفتنی است، پاداش میتواند بر عملکرد و رضایت شغلی فرد اثر بگذارد، مشروط بر اینکه: 1) فرد فکر کند که عدل و انصاف رعایت میشود. 2) میزان پاداش با عملکرد رابطه مستقیم داشته باشد و 3) پاداش بتواند نیازهای فردی را تأمین کند. وجود چنین شرایطی، موجب کاهش نارضایتی و غیبت اعضای سازمان خواهد شد. همچنین، جابجایی کارکنان را کاهش میدهد و در نهایت سبب افزایش تعهد سازمانی کارکنان میشود (Robbins, 2005). نکتة مهم این است که اینکه نظام پاداش از نظر سازمان درست و عادلانه طراحی شده باشد به تنهایی کافی نیست، بلکه کارکنان سازمان باید نظام پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند.
2-3. پیشینة تحقیق
پژوهشی به منظور بررسی روابط عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان یک شرکت صنعتی انجام گردید. نمونه آماری این تحقیق 268 نفر از کارکنان یک کارخانه بودند که با روش نمونة تصادفی طبقهای، انتخاب شدند. نتایج این تحقیق نشان داد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطة معناداری دارد. همچنین، بین ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطهای مثبت و معنادار وجود دارد (نعامی و شکر شکن، 1383).
مطالعهای نیز با هدف بررسی رعایت عدالت سازمانی در اثربخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتریان در شعب بانک رفاه کارگران تهران انجام گردید. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد ادراکهای عدالت سازمانی توسط کارکنان، باعث رضایت شغلی و در نتیجه عملکرد مثبت و به مثابة عاملی مؤثر در رضایتمندی مشتریان سازمان است که اثربخشی سازمان را به همراه دارد (زینالی صومعه، 1383).
در تحقیقی دیگر، رابطة عدالت سازمانی با رفتار مدنی کارکنان در یک سازمان صنعتی در شهر اهواز بررسی شد. نتایج این پژوهش نشان داد بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی کارکنان و همچنین بین ابعاد سهگانة عدالت سازمانی و رفتار مدنی کارکنان، رابطة مثبت وجود دارد (نعامی و شکر شکن، 1385).
«لیو و همکارانش» در سال 1992 تعهد سازمانی در بخش دولتی را بررسی کردند. این مطالعه ماهیت چند بُعدی بودن انگیزهها و تعهد سازمانی کارکنان بخش دولتی و همچنین اهمیت تأثیر تعهد سازمانی کارکنان بر سازمانهای دولتی را تأیید نمود (Liov & Nyhan, 1992). همچنین، نتایج تحقیق «بورلی»، حاکی از آن است که تعهد سازمانی مراکز آموزشی در سطح بالایی قرار دارد و این امر موجب افزایش رضایت شغلی میشود (Beverly et al., 2001). تحقیق دیگری در سازمانهای خدماتی اسپانیا انجام گرفت. یافتههای این پژوهش حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی، رابطة مثبت و معنادار وجود دارد (Vicente, 2007). با وجود توجه زیاد به مطالعه دربارة موضوع تعهد سازمانی در کشورهای پیشرفته، در ایران کمتر به این موضوع پرداخته شده است. در ادامه، به برخی از تحقیقات انجام شده اشاره خواهد شد.
نتایج تحقیق دیگری دربارة تأثیر یک سری از عوامل بر تعهد سازمانی در سازمانهای دولتی نشان داد بین میزان تعهد سازمانی در کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین، نتایج این تحقیق نشان داد بین امنیت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمانهای دولتی، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد (مرتضوی، 1372). پژوهش دیگری به منظور بررسی تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی مرد آموزشگاههای استان خراسان انجام گرفت. نتایج این پژوهش نشان داد سطح تعهد سازمانی مدیران، بالا و مطلوب بوده و از میزان تعهد سازمانی معلمان بیشتر است. همچنین، بین سن و تعهد سازمان جامعة مورد بررسی، ارتباط معناداری وجود نداشت و رابطة بین میزان تحصیلات و تعهد سازمان مدیران و معلمان، منفی بود (کوزهچیان و همکارانش، 1382).
تحقیقی به منظور اندازهگیری سطح تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن در بین کارکنان شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند انجام گرفت. نتایج این مطالعه نشان داد عدالت سازمانی یکی از عوامل تأثیرگذار بر تعهد سازمانی است و تعهد سازمانی کارکنان این دو شرکت در سطح مطلوبی قرار دارد، اما میانگین ابعاد تعهد سازمانی شرکت «بیدبلند» بیشتر از شرکت «فجر» است. همچنین، رابطه میزان تحصیلات و تعهد عاطفی و رابطة سابقه خدمت با تعهد مستمر در شرکت بیدبلند، معنادار بود (مدنی و زاهدی، 1384).
گفتنی است، در داخل کشور تحقیقی که به طور اخص رابطة بین رعایت عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانهها را بررسی کرده باشد، مشاهده نشد.
3. روششناسی تحقیق[9]
3-1. نوع تحقیق
تحقیق حاضر از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از حیث نحوة گردآوری دادهها از نوع توصیفی (غیر آزمایشی) و از شاخة میدانی به شمار میرود. روش انجام تحقیق نیز به صورت پیمایشی بوده است.
3-2. جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان کتابخانههای دانشگاههای دولتی و آزاد اسلامی شهر بندرعباس (از جمله دانشگاههای هرمزگان، علوم پزشکی بندرعباس، پیام نور واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی مرکز بندرعباس) تشکیل میدهد. با توجه به فرمول تعیین حجم نمونة کوکران، حجم نمونة آماری در سطح خطای 05/0 با دقت برآورد 05%، 36 نفر بهدست آمد. گفتنی است، با وجود پراکندگی جامعة آماری، با توجه به اختلاف اندک بین حجم جامعه و نمونة آماری و با توجه به احتمال عدم برگشت برخی از پرسشنامهها، پرسشنامهها بین تمامی کارکنان کتابخانههای تحت مطالعه که در دسترس بودند، توزیع گردید تا تعداد پرسشنامههای جمعآوری شده، به سقف حجم نمونه آماری برسد. در نهایت، 38 پرسشنامه جمعآوری و 3 پرسشنامه به دلیل نقص کنار گذاشته شد. بنابراین، 35 پرسشنامه قابل استفاده بهدست آمد که مبنای تجزیه و تحلیل دادهها قرار گرفتند.
3-3. ابزار جمعآوری دادهها و روایی و پایایی آن
در این پژوهش، برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامة پاسخ بسته زیر استفاده شد:
با وجود استاندارد بودن پرسشنامههای تعهد سازمانی «آلن و مییر» (1990) و عدالت سازمانی «نیهوف و مورمن» (1993)، بهمنظور تعیین روایی، پرسشنامهها در اختیار تعدادی از خبرگان قرار داده شد و نظرهای اصلاحی آنان اعمال گردید.
برای سنجش پایایی پرسشنامهها، یک مرحله پیش آزمون انجام گرفت. بدین صورت، نخست تعداد 30 پرسشنامه در جامعه مورد نظر توزیع و جمعآوری، و پس از وارد کردن دادهها به نرمافزار SPSS 15.0، ضرایب آلفای کرونباخ این پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه تعهد سازمانی بهترتیب برابر 865/0 و 807/0 به دست آمد که نشاندهنده پایایی این پرسشنامههاست.
3-4. مدل مفهومی و فرضیههای پژوهش
مدل مفهومی تحقیق (نمودار1) که نشاندهندة تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد سازمانی میباشد، بر اساس ادیبات و هدفهای تحقیق، طراحی شده است. بر اساس این مدل فرضیههای تحقیق تدوین شد.
نمودار 1. مدل مفهومی تحقیق
فرضیة اعم: تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس، مثبت و معنادار است.
فرضیة اخص 1. تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد عاطفی کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس، مثبت و معنادار است.
فرضیة اخص 2. تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد مستمر کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.
فرضیة اخص 3. تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد تکلیفی کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.
فرضیة اخص 4. تأثیر عدالت توزیعی بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.
فرضیة اخص 5. تأثیر عدالت رویّهای بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.
فرضیة اخص 6. تأثیر عدالت مروادهای بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.
فرضیة اخص 7. تأثیر متغیرهای «عدالت توزیعی، عدالت رویّهای و عدالت مراودهای» بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس مثبت و معنادار است.
3-5. روش تجزیه و تحلیل دادهها
در پژوهش حاضر، برای تجزیه و تحلیل دادهها، از آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه، آزمون T-Test و تحلیل واریانس (ANOVA) به کمک نرمافزار SPSS 15.0 استفاده شده است.
4. یافتههای پژوهش
4-1. آزمون فرضیه اهم پژوهش و فرضیههای اخص (1)، (2) و (3)
یافتههای حاصل از آزمون فرضیة اعم به کمک تحلیل رگرسیون، حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در سطح اطمینان 99% رابطة مثبت و معناداری (0.792= r و 0.01> P) وجود دارد و نشاندهندة تأیید فرضیه اعم (1) میباشد (جدول 1). لذا میتوان نتیجه گرفت که عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر قوی و چشمگیری داشته و پیشبینیکنندة مناسبی برای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس است.
جدول 1. بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر ارتقای تعهد سازمانی در کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس
فرضیهها |
متغیر مستقل |
متغیر وابسته |
R |
R Square |
β استاندارد |
آماره T |
آماره F |
سطح معناداری |
تصمیمگیری |
فرضیه اهم |
عدالت سازمانی |
تعهد سازمانی |
0.792 |
0627 |
0.792 |
7.442 |
55.385 |
0.000 |
تأیید فرضیه |
اخص (1) |
عدالت سازمانی |
تعهد عاطفی |
0.328 |
0.107 |
0.328 |
1.992 |
3.969 |
0.055 |
رد فرضیه |
اخص (2) |
عدالت سازمانی |
تعهد مستمر |
0.537 |
0.289 |
0.537 |
3.661 |
13.402 |
0.001 |
تأیید فرضیه |
اخص (3) |
عدالت سازمانی |
تعهد تکلیفی |
0.837 |
0.701 |
0.837 |
8.792 |
77.306 |
0.000 |
تأیید فرضیه |
همچنین، یافتههای حاصل از آزمون فرضیههای اخص (1) و (2) و (3) با استفاده از تحلیل رگرسیون جدول 1 مندرج شده است. همانگونه که مشاهده میشود، فرضیههای (2) و (3) مورد تأیید قرار گرفتهاند. به بیان دیگر، نتایج حکایت از ارتباط مثبت و معنادار عدالت سازمانی با تعهد مستمر و تعهد تکلیفی داشته و افزایش عدالت سازمانی، به ارتقای این دو بُعد از تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس منجر میشود. گفتنی است، با وجود ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد سهگانة تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی)، رابطة بین عدالت سازمانی و تعهد عاطفی، معنادار نیست (جدول 1).
4-2. آزمون فرضیههای اخص (4)، (5) و (6)
بهمنظور بررسی تأثیر ابعاد سهگانة عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان کتابخانههای تحت مطالعه، باید فرضیههای فرعی (4) تا (6) مورد آزمون قرار گیرند. نتایج حاصل از این بررسی به کمک تحلیل رگرسیون، در جدول 2 آمده است.
جدول 2. بررسی تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی در کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس
فرضیهها |
متغیر مستقل |
متغیر وابسته |
R |
R Square |
β استاندارد |
آماره T |
آماره F |
سطح معناداری |
تصمیمگیری |
اخص (4) |
عدالت توزیعی |
تعهد سازمانی |
0.805 |
0.649 |
0.805 |
7.807 |
60.947 |
0.000 |
تأیید فرضیه |
اخص (5) |
عدالت رویّهای |
تعهد سازمانی |
0.668 |
0.446 |
0.668 |
5.153 |
26.552 |
0.000 |
تأیید فرضیه |
اخص (6) |
عدالت مراودهای |
تعهد سازمانی |
0.482 |
0.232 |
0482 |
3.162 |
9.996 |
0.003 |
تأیید فرضیه |
همانطور که یافتههای حاصل از اجرای تحلیل رگرسیون نشان میدهد، سطوح معناداری کمتر از 5% بوده و این امر بیانگر تأثیرگذاری ابعاد سهگانة عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان کتابخانههای دانشگاهی است. بنابراین، فرضیههای اخص (4)، (5) و (6) تأیید میشوند (جدول 2).
4-2. آزمون فرضیة اخص (7)
همچنین، برای اینکه بتوان در حضور سایر متغیرها (ابعاد سهگانة عدالت سازمانی) اثر هر بُعد را بر تعهد سازمانی مشاهده نمود، فرضیة اخص (7) با استفاده از روش رگرسیون چندگانه مورد آزمون قرار میگیرد. همانطور که یافتههای حاصل در جدول 3 نشان میدهد، هر کدام از ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویّهای و عدالت مراودهای) در حضور سایر ابعاد، با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معناداری دارد. این امر بدین مفهوم است که این ابعاد میتوانند زمینه ارتقای سطح تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس را فراهم نمایند.
جدول 3. بررسی اثر کلی ابعاد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی در کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس
فرضیه |
متغیر مستقل |
متغیر وابسته |
R |
R Square |
β استاندارد |
آماره T |
آماره F |
سطح معناداری |
تصمیمگیری |
اخص (7) |
عدالت توزیعی عدالت رویّهای عدالت مراودهای |
تعهد سازمانی |
0924 |
0855 |
0668 0.472 0003 |
9.247 5.334 0.037 |
60.696 |
0.000 |
تأیید فرضیه |
از اینرو، مسئولان و دستاندرکاران این کتابخانهها و مراکز دانشگاهی میتوانند با پرورش و سرمایهگذاری، در ایجاد و توسعة هر چه بیشتر ابعاد عدالت سازمانی، بستر مناسبی برای ارتقای تعهد سازمانی در بخشهای مختلف کتابخانههای دانشگاهی فراهم کنند.
بحث و نتیجهگیری
با توجه به چالشهایی که سازمانهای خدماتی از جمله دانشگاهها و مؤسسههای آموزش عالی امروزه با آن مواجه هستند، رعایت عدالت سازمانی و ارتقای تعهد سازمانی، از جمله نیازهای راهبردی برای خدمترسانی، موفقیت و بقا در بلند مدت است. با دستیابی به شناخت مناسب از نحوة تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و نیز شناسایی عوامل و مؤلفههای مؤثر بر تعهد سازمانی، مدیران و مسئولان این امکان را مییابند که اقدامهای مناسبتری در جهت ارتقای تعهد سازمانی در سازمان، برنامهریزی و مدیریت نمایند. بنابراین، پژوهش حاضر به بررسی این مهم در کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس پرداخته است. نتایج پژوهش حاضر نشان داد رعایت عدالت سازمانی و ابعاد آن، بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، نتایج حکایت از ارتباط مثبت و معنادار عدالت سازمانی با تعهد مستمر و تعهد تکلیفی داشته و افزایش عدالت سازمانی منجر به ارتقای این دو بعد از تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس میشود. گفتنی است، با وجود ارتباط بین عدالت سازمانی و ابعاد سهگانة تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی)، رابطة بین عدالت سازمانی و تعهد عاطفی معنادار نیست. یافتهها نیز نشان میدهد هر یک از ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویّهای و عدالت مراودهای) در حضور سایر ابعاد، با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معناداری دارد. این امر بدین مفهوم است که این ابعاد میتوانند زمینة ارتقای سطح تعهد سازمانی در بین کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس را فراهم کنند.
در این راستا، برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس، پیشنهادهای زیر ارائه میگردد:
- توصیه میشود برای ارتقای سطح تعهد سازمانی کارکنان، به اخلاق حرفهای، اخلاق مدیریتی، بهبود تخصص و مهارتها و شایستگی و دانش کارکنان و ... توجه ویژهای شود.
- با بهکارگیری سازوکارهایی همچون نظام ارزشیابی بر اساس عملکرد، نظام مدیریت مشارکتی، نبود تبعیض و رعایت عدالت سازمانی، طراحی نظام ترفیع و ارتقای مناسب، حمایت سازمانی و بهکارگیری سبک رهبری مؤثر میتوان در جهت بهبود تعهد سازمانی کارکنان گامهای مؤثری بر داشت.
- به مسئولان و مدیران این مراکز خدمترسانی و با ارزش پیشنهاد میشود زمینة ایجاد ثبات و امنیت شغلی برای کتابداران، بهبود کیفیت زندگیکاری، رضایت شغلی کارکنان، ایجاد فرصتهای ارتقای شغلی، برگزاری دورههای آموزشی، چالشی بودن و طراحی مناسب مشاغل را فراهم کنند.
- توصیه میشود مدیران و مسئولان کتابخانههای دانشگاهی شهر بندرعباس به شرایط فیزیکی محیط کار، ایجاد محیط سازمانی مطلوب و احترام به کارکنان را سرلوحة کار خویش قرار دهند. همچنین، نظر به اینکه «اعتبار و وجهة عمومی دانشگاه» تعهد سازمانی کارکنان را ارتقا میهد، توصیه میشود مسئولان برای کسب و ارتقای جایگاه دانشگاههای شهر بندرعباس در سطح استان و کشور تلاش کنند. از جملة این اقدامها میتوان به افزایش سطح علمی دانشگاهها، پرورش نیروی و ارتباط سازنده و مؤثر با صنعت، اشاره نمود.