نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار گروه علم اطلاعات و دانش شناسی دانشگاه فردوسی مشهد
2 کارشناس سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی
چکیده
کلیدواژهها
مقدمه و بیان مسئله
در دهههای پایانی قرن بیستم و در آغاز هزارۀ سوم، موضوعی که نظر پژوهشگران حوزه مدیریت را به خود جلب نموده این است که ضریب هوشی، تنها عامل موفقیت و بهبود عملکرد مدیران نیست، بلکه مدیر ضمن برخورداری از هوش فکری، باید از بهرۀ هوشی بالایی در حوزههای هوش هیجانی[1] و هوش اجتماعی[2] نیز برخوردار باشد (نورایی و ساعیارسی، 1389)؛ بهگونهای که برخی پژوهشگران، نقش هوش اجتماعی را تا 80% و نقش هوش منطقی را ـ در زندگی و رهبری سازمانها ـ تنها 20% میدانند (سرفرازی و معمارزاده، 1389).
هوش اجتماعی بهعنوان یکی از مهمترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی از جمله در حوزه مدیریتی، سازمانی و آموزشی مورد توجه قرار گرفته و همواره کاربردها و تواناییهای آن در مقایسه با دیگر هوشها مورد توجه بوده است (رضایی و خلیل زاده، ۱۳۸۸). در واقع، افراد در موقعیتهای اجتماعی بهسبب تفاوتهای فردی، یکسان عمل نمیکنند که این تفاوتهای فردی در ادبیات روانشناسی، به هوش اجتماعی اشاره دارد. افزون بر آن، سازمانها نیز برای موفقیت و کامیابی به آمیزهای از مهارتهای فنی، تواناییهای شناختی و ویژگیهای شخصیتی نیروی انسانی خود نیاز دارند و مسائلی همچون: درک دیگران، جهتگیریهای مشتریمدار و رشد فردی را در اولویت قرار میدهند و از همان ابتدا در گزینش کارکنان و آموزش آنها بر مهارتهای فنی و ویژگیهای شخصیتی تأکید دارند. پژوهشهای گوناگون مدعی شدهاند که هوش هیجانی و هوش اجتماعی در عملکرد[3] و بهرهوری[4] نقش دارند و بر تمام وجوه مدیریت تأثیرگذارند. این موضوع در میان کارکنانی که در طول خدمت خود با مراجعان بسیاری در تعامل هستند و با واکنشها و رفتارهای هیجانی مختلفی روبهرو میشوند، بسیار دارای اهمیت است و میتواند موجب افزایش بهرهوری در سازمان گردد (فریدی، 1391).
اصولاً، مدیران موفق سازمانها، لزوماً نباید باهوشترین فرد سازمان از لحاظ ضریب هوشی باشند، بلکه آنها شعور عاطفیِ بالاتری نسبت به سایرین دارند و بههمین دلیل افراد را به سمتی که در نظر دارند، سوق میدهند و رمز نفوذ آنها بر سایر افراد در همین نکته است. رهبری و مدیریت یک سازمان برای انطباق با تغییرات و بهمنظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را میطلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه میشوند. یکی از ویژگیهایی مهم که میتواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش اجتماعی است (رضایی و خلیلزاده، 1388) زیرا فعالیتهای شغلی مدیران شامل: تصمیمگیری راهبردی، توسعۀ شایستگیها و تواناییهای کلیدی، تدوین ساختارهای سازمانی و فرایندها، نظارت و اداره حوزههای چندگانۀ سازمان، فرهنگسازی اثربخش و نظایر آن است که میتواند تحت تأثیر هوش اجتماعی، کارآمد و یا ناکارآمد باشد(مهاجری و فتاح زاده، 1383). در واقع، هوش اجتماعی بهدلیل ظرفیت بالایی که در ایجاد شرایط و زمینههای توسعه و تغییر در سازمان دارد، میتواند برای باقیماندن سازمان در صحنۀ رقابت، یک مزیّت مهم بهشمار آید.
کتابخانهها از جمله سازمانهای مؤثر و مفیدی هستند که از فعالیتهای علمی، پژوهشی و فرهنگی حمایت و در گسترش علم و دانش نقش بسزایی را ایفا میکنند. (هرنون، گریسک و کامیلا[5]، 2007). مدیران کتابخانهها همواره تلاش میکنند تا همسو با اهداف کتابخانه، کیفیت ارائه خدمات خود را به سطح مطلوب و قابل قبولی ارتقا بخشند. آنان بهمنظور بقا و رشد در محیطهای جدید، نیازهای کاربران و شرایط موجود را مورد توجه قرار میدهند تا بتوانند در رویارویی با کارمندان و مراجعان، بر هیجانهای آنی خود غلبه کنند. از این رو، مدیران برخوردار از هوش اجتماعی، رهبران مؤثری هستند که اهداف کتابخانهها را با حـــداکثر بهرهوری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق میسازند.
کتابخانههای آستانقدسرضوی در منطقه خاورمیانه و جهان اسلام منحصر بهفرد هستند. در این کتابخانهها مدیران وکتابداران با جامعهای ناهمگون، تعاملها و ارتباطهای بسیاری دارند (وبسایت سازمان کتابخانهها، موزهها و مرکز اسناد آستانقدسرضوی، 1393). بنابراین، مدیران کتابخانهها باید در مسیر ارائه خدمات بهینه، به تعداد زیاد کارکنان و مراجعان خود توجه داشته باشند. همچنین، مدیران این کتابخانه علاوه بر نیاز بهداشتن تخصص حرفهای در رشته، اگر بخواهند عملکرد شغلی متناسبی با اهداف سازمانی و بلندمدت این کتابخانه داشته باشند، باید توانایی شکوفایی استعدادهای درونفردی، تقویت مهارتهای بینفردی و همچنین توانایی درکِ متقابل در روابط خود با کتابداران (بهعنوان کارکنان) و مراجعان (بهعنوان ارباب رجوع) را نیز داشته باشند. بهنظر میرسد این مهم در سایۀ اهمیتدادن به مبحث هوش اجتماعی و همزمان با آن تقویت میشود و ارتقای عملکرد شغلی ـ که به نظر میرسد بهنوعی مکمل یکدیگرند ـ قابل دسترس است. بنابراین، از آنجا که تاکنون پژوهشی دربارۀ بررسی وضعیت و رابطه بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی در میان مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی انجام نشده است، پژوهش حاضر بر آن است که وضعیت هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفهای و زمینهای) مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی را بررسی کند تا مشخص شود بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود دارد یا خیر؟ در راستای پاسخ به این مسئله اصلی پژوهش، پرسشهای پژوهشی زیر مطرح و بررسی شد:
مبانی نظری
بهمنظور درک بهتر از دو مفهوم هوش اجتماعی و عملکرد شغلی، نخست باید دربارۀ این مفاهیم توضیح مختصری داده شود که در ادامه به آنها پرداخته شده است.
هوش اجتماعی
«ثراندیک»[6] روانشناس نامداری که در دهههای 1920 و 1930 در همگانیکردن نظریۀ بهرۀهوشی نقش مهمی داشته است، در مقالهای در روزنامه هارپر[7] بیان میکند: «هوش اجتماعی یعنی توانایی درک دیگران و عملکردن عاقلانه در ارتباطهای بشری که جنبهای از هوش هیجانی است.» (نقل در حاجلو، 1387). به عبارت دیگر، در سال 1920 ثراندیک در برابر موجی که دربارۀ ضریب هوش بهراه افتاده بود، موضوع «هوش اجتماعی» را مطرح کرد. وی از نخستین کسانی بود که اصطلاح هوش اجتماعی را بهکار برد و عقیده داشت، هوش اجتماعی نشانگر توانایی افرادی است که در خوبکنارآمدن با مردم و مشکلات، مهارتهای کافی دارند (ثراندیک، 1920). وی عقیده داشت هوش از یک مؤلفه تشکیل نشده است، زیرا نمیتوان با یک هوش تواناییهای انسان را سنجید. بههمین دلیل، سهنوع هوش را مطرح میکند: هوش اجتماعی، هوش عینی و هوش انتزاعی (احمدوند، 1375).
برخی از نظریهپردازان نیز اعتقاد دارند هوش اجتماعی زیرمجموعهای از هوش هیجانی است، زیرا هوش هیجانی به دو دسته تقسیم میشود: الف) هوش هیجانیِ فردی که به آگاهیداشتن از احساسات شخصی خود و تواناییِ متمایزکردن آنها برای هدایت رفتار خویش اشاره دارد. ب) هوش هیجانی اجتماعی (بینفردی) که بهمعنای تواناییِ درک و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحیّات، خلقوخو و خواستههای دیگران است. به عبارت دیگر، هوش هیجانی اجتماعی، مبیّن ویژگیهایی است که بر اساس آنها فرد روابط بین خود و دیگران را مدیریت میکند (استرت، 1391)؛ یعنی همان جنبۀ اجتماعی هوش هیجانی.
در مبانی هوش اجتماعی، مهارتهایی قابل طرح هستند که عبارتند از:
الف) مهارت ارائۀ راهحل، که به استعداد میانجیگری، اجتناب از تعارضها یا حلّ تعارضهای احتمالی اشاره دارد. افراد دارای این توانایی در پیونددادن معاملات و همچنین داوریکردن یا وساطت در مشاجرهها، قابلیت زیادی دارند. آنان میتوانند وارد سیاست، حکمیّت یا وکالت شوند یا بهعنوان واسطه یا مدیر که کارها را در دست میگیرد، مشغول کار شوند.
ب) مهارت ارتباط فردی: این استعداد، رویارویی با دیگران یا شناخت و پاسخدادن مناسب به احساسها و علایق مردم را آسانتر میسازد ـ که همان هنر برقراری ارتباط نامیده میشود.
ج) مهارت تجزیه و تحلیل اجتماعی: بهمعنای تواناییِ دریافت احساسات، انگیزشها و علایق دیگران و داشتن درکی عمیق از آنهاست. این آگاهی نسبت به احساسات دیگران، سبب میشود آنان بهسهولت با دیگران صمیمی و همدم شوند. بهطورکلی، این مهارتها به ارتباطهای بینفردی لطافت میبخشد و برای جلب دیگران و موفقیتهای اجتماعی ضروریاند. کسانی که از نظر هوش اجتماعی قدرتمندند، میتوانند بهراحتی با سایر افراد ارتباط برقرار کنند، واکنشها و احساسهای آنان را بهسرعت دریابند، دیگران را رهبری و سازماندهی کنند و به مشاجراتی که میتواند در هر فعالیتی شعلهور شود، خاتمه دهند (گلمن، 1380). برخی از پژوهشگران نیز معتقدند هوش اجتماعی دارای سه مؤلفه است: مهارتهای اجتماعی، آگاهی اجتماعی و پردازش اطلاعات اجتماعی. «ماتسون»[8] مهارتهای اجتماعی را رفتارهای قابل مشاهده و اندازهگیری تعریف کرده است که استقلال، قابلیت پذیرش و کیفیت مطلوب زندگی را بهبود میبخشند. این مهارتها برای سازشیافتگی و کارکردِ بهنجار مهم هستند و نارسایی در مهارتهای اجتماعی با اختلالهای روانی و مشکلات رفتاری، مرتبط است (نقل در جلیلی آبکنار، 1389).
عملکرد شغلی (وظیفهای و زمینهای)
عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله: انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عواملمحیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگیهای شخصیتی در ارتباط است (علیرضایی، مساح و اکرمی، 1392). عملکرد شغلی هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد، نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا حلّ مسئله خاص است که در مورد آن مورد ارزیابی قرار میگیرد (قره؛ فردوسی و مرعشیان، 1391). عملکرد شغلی عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغلشان از خود بروز میدهند. در یک تعریف دیگر، عملکرد همان بازدۀ افراد بر اساس وظایف قانونی مقرر است و میزان تلاش و حدود موفقیت کار افراد در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاریِ مورد انتظارشان را نشان میدهد (گریفین و موهرد، 1395).
صاحبنظران سازمانی، عملکرد شغلی را به دو بُعد تقسـیم کردهاند: عملکرد زمینهای و عملکرد وظیفهای یا فنّی. عملکرد وظیفهای عبارت است از مجموعهرفتارهایی که افراد در ارتباط با شغلشان از خود نشان میدهند (اسمینک و هانس[9]، 2005). عملکرد وظیفهای بهعنوان یک بُعد مهمّ عملکرد شغلی، مجموعهای از وظایفی است که شاغلان یک شغل بهصورت رسمی بهعنوان قسمتی از شغل انجام میدهند و هستۀ فنّی سازمان را تشکیل میدهد و جزئی از عملکرد است که در شرح شغل رسمی، در نظر گرفته شده است (موتوویدلو، 2003). این درحالی است که عملکرد زمینهای، فعالیتهایی را در برمیگیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بینفردی نقش دارند. این نوع از فعالیتها به انگیزهها، تمایلات و ویژگیهای شخصیتی افراد بستگی دارند و بهندرت نقشی رسمی یا مکتوب هستند. همچنین عملکرد زمینهای شامل فعالیتهایی بهمنظور حمایت محیطِ اجتماعیِ سازمان و کمک به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینههای روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار است (ون اسکاتر و موتوویدلو[10]، 2003). این رفتارها، منحصر به یک شغل خاص نیستند، اما جزء جدانشدنی همۀ مشاغل هستند (ویت؛ کارلسون؛ کاسمار و زیونوسکا[11]، 2002). برخلاف عملکرد وظیفهای، محتوای عملکرد زمینهای در موقعیتهای مختلف مشابه است و بهخوبی میتواند بر اساس شخصیت افراد پیشبینی شود (موتوویدلو، 2003). از نظر «ون اسکاتر» و «موتوویدلو»، عملکرد زمینهای شامل دو زیرمجموعۀ وقفکردن خود برای شغل و تسهیل روابط بینفردی[12] است که هر یک بهطور جداگانه در عملکرد کلّی نقش دارند (کانوی[13]، 1999).
پیشینة پژوهش
با توجه به اینکه در پژوهش حاضر متغیرهای هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفهای و زمینهای) مدیران بررسی شده است، تلاش شد تا پیشینههای موجود برای هر یک از این عوامل بهتنهایی و همچنین در ارتباط با یکدیگر مرور شود؛ اما بهدلیل گستردگی پیشینهها، تنها پژوهشهایی بررسی خواهد شد که در آنها هر دو متغیر مورد سنجش قرار گرفته باشد. چنانکه در مطالب پیشین بیان شد، هوش اجتماعی، جنبۀ اجتماعیِ هوش هیجانی است؛ از اینرو، در معرفیِ پژوهشهای انجامگرفته، تحقیقات صورتگرفته در این نوع هوش نیز در پژوهشهای مرتبط با عملکرد شغلی مدنظر قرار گرفت که در ادامه به آنها اشاره شده است.
«سرجیو»[14] (2001) در پژوهش خود دریافت که هوش هیجانی یکی از عوامل تعیینکنندۀ عملکرد شغلیِ سرپرستانِ کارخانه است. همچنین «وانگ و لاو»[15](2002) دریافتند که کارکنان با سطح بالای هوش هیجانی، عملکرد شغلیِ بالاتری نیز دارند. «باسو»[16] (2004) نیز تحقیقی را دربارۀ بررسیِ رابطۀ بین هوش هیجانی و عملکرد زمینهای به انجام برساند که نتایج این مطالعه نشان داد هوش هیجانی ارتباط مثبتی با عملکرد زمینهای و رضایت شغلی دارد. «کوت و ماینرز»[17] (2006) از منظری متفاوت در پژوهشی که دربارة رابطه بین هوش هیجانی و هوش شناختی با عملکرد شغلی انجام دادند، دریافتند که هوش هیجانی بهخاطر روابط متقابلش با هوش شناختی، یک پیشبینیکنندۀ مهمّ عملکردِ وظیفهای و رفتارِ شهروندیِ سازمانی است. یافتههای پژوهش آنان همچنین نشانداد استفاده از آزمونهای هوش شناختی بهتنهایی برای پیشبینی عملکرد شغلی، با خطا همراه است، زیرا کارمندان با هوش شناختی پایین، اگر هوش هیجانی بالایی داشته باشند، میتوانند بهطور مؤثری عمل کنند.
«وانگ، هانگ و لی لاو»[18] (2008) از رویکردی دیگر ارتباط هوش هیجانی و عملکرد را بررسی و اظهار داشتهاند که یکی از ابعاد هوش هیجانی، کاربرد عواطف برای تسهیل عملکرد فردی است. در همین راستا «شمسالدین و عبدالرحمان»[19] (2013) با بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلیِ نمایندگی یک مرکز تماس، نتیجه گرفتند که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین، هوش هیجانی به ابعاد عملکرد شغلی کمک میکند، اما بین جنسیّت و تأثیر آن بر هوش هیجانی با عملکرد شغلی رابطهای وجود ندارد. در پژوهشی جدید، «بویاتزیس؛ گاسکین و وای»[20] (2015) به بررسی تأثیر هوش اجتماعی و عاطفی بر رفتار کاری پرداختند و دریافتند که هوش اجتماعی و عاطفی پس از آنکه قابلیت اندازهگیری پیدا کند، میتواند بهعنوان پیشبینیکننده نتایج هم در شغل و هم در زندگی، راهگشا باشد.
در داخل کشور نیز «گلپرور و خاکسار» (1387) در بررسی رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان، دریافتند که بین مؤلفههای هوش هیجانی با خودارزیابی عملکرد شغلی فنی، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. «سرفرازی و معمارزاده» (1389) پس از آنکه تأثیر هوش هیجانی بر بهبود کیفیت عملکرد مدیران در دانشگاه علوم پزشکی استان فارس را مورد مطالعه قرار دادند، به این نتیجه رسیدند که هوش اجتماعی سبب بهبود عملکرد مدیران، افزایش قدرت کار فردی و گروهی در افراد، تصمیمگیری راحتتر، بهبود روابط با مشتریان، افزایش خلاقیت افراد در حلّ تعارضها و مشکلات و افزایش مهارتهای کارِ گروهی میشود.
«کلنی، نامداری و عریضی» (1391) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین توانمندیهای شخصیتی با عملکرد وظیفهای و زمینهای» به این نتیجۀ کلی دست یافتند که سه توانمندی زیر بهترین پیشبینیکنندههای عملکرد وظیفهای هستند: آزاداندیشی، معنویت و هوش اجتماعی. «فریدی»(1391) در پایاننامۀ کارشناسی ارشد خود به مطالعۀ رابطۀ بین هوش هیجانی و هوش اجتماعی با عملکرد کارکنان آموزشی دانشگاه شاهد پرداخت. وی به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و هوش اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان آموزشی، ارتباط مستقیم و معناداری وجود دارد. در پژوهشی دیگر، «مرادی، زنجانی و جمالی» (1393) در بررسی خود با عنوان «مدلسازی عملکرد شغلی با استفاده از سیستم استنتاج فازی ـ عصبی» دریافتند ابعادی از هوش اجتماعی که به شناخت فرد از ادراک و احساس خود و توانایی ابراز احساسات وی ارتباط دارد، نمیتواند بر عملکرد وی تأثیرگذار باشد؛ اما ویژگیهای میانفردی مانند: تواناییِ آگاه بودن از احساسات دیگران، قابلیت ایجاد روابط رضایتبخش متقابل و ابراز خود بهعنوان عضو سازنده در گروه و همچنین ویژگیِ سازشپذیری فرد که به توانایی حلّمسئله، سازگاربودن با تغییرات و توانایی ایجاد هماهنگی بین واقعیت و آنچه بهطور عاطفی تجربه کرده است ارتباط دارد، تا اندازهای میتواند عملکرد فرد را تحت تأثیر قرار دهد.
«عزیزینژاد، مددیکوکجهیاران و جناآبادی» (1393) از منظری دیگر رابطه عملکرد آموزشی اعضای هیئتعلمی دانشگاههای علوم پزشکی با هوش اجتماعی را بررسی کردند. آنها دریافتند که بین میانگین نمرههای هوش اجتماعی در زنان و مردان، تفاوت معناداری وجود ندارد. «حاجلو، غفاری و موقّر» (1394) به بررسی ارتباط هوش اجتماعی و اخلاقی با نگرش پرستاران نسبت به آموزش بیماران پرداختند. این پژوهش به این نتیجه دست یافت که چون بین هوش اجتماعی و خردهمقیاسهای هوش اخلاقی با نگرش پرستاران نسبت به آموزش بیماران رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد، برای افزایش عملکرد آموزشی پرستاران لازم است تا هوش اجتماعی و اخلاقی آنان از طریق آموزش گروهی تقویت شود. همچنین، هوش اجتماعی و اخلاقی در محیطهای درمانی که از نظر تفاوتهای فردی و شخصیتی تنوع بسیاری دارد، سبب افزایش سازگاری پرستاران شده و عملکرد شغلی آنان را تحت تأثیر قرار میدهد.
مرور نوشتار نشان داد نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینۀ عملکرد شغلی، بیانگر آن است که عوامل و عناصری همانند میزان پرداخت حقوق، احساس مثبت و تعهد نسبت به شغل، کیفیت زندگیِ کاری، استرس شغلی، حمایت سازمانی، رهبری و هدایت خیرخواهانه، اخلاق و معنویت، رضایت از محیط و شرایطکاری، انسجام قوی شغلی، سن، محلّ فیزیکی شغل، ارتقای شغلی، وجدانکاری، توانمندیمذهبی، عدالت و همانند آن، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی دارد. همچنین در بررسی نقش هوش بر عملکرد شغلی نیز پژوهشها حاکی از آن است که هوش و ابعاد گوناگون آن با پیشبینی عملکرد شغلی افراد، سبب توانمندسازی آنان میشود. همچنین، آموزش هوش اجتماعی سبب ارتقای عملکرد میشود و رضایتمندی شغلی را بههمراه خواهد داشت. بهعلاوه، یافتههای پژوهشهای مختلف نشان میدهد هوش و انواع آن باعث عینیشدن و بهظهور رسیدن بهترِ مؤلفههای عملکرد شغلی میشود. بهعبارت دیگر، آنچه در بحث عملکرد شغلی مطرح است، از قبیل: امورمحوله، تکمیلشرح وظایف، انجام وظایف مورد انتظار و نظایر آن، در افرادی که هوش اجتماعی بالاتری دارند، بیشتر نمود دارد و همین افراد هستند که تسلط بیشتری بر فرایند شغلی و وظیفهای خود دارند. افزون بر آن، هوش و بهویژه بُعد اجتماعی آن، منبعی از شناخت ارتباطات است که به فرد کمک میکند تا رفتار افراد را پیشبینی کند و متناسب با آن، رفتار متقابل مناسبی را از خود بروز دهد و با این ویژگی عملکرد شغلیِ خود را تعیین کند که از این رهگذر میتواند ابزار مفیدی برای مدیران کتابخانهها باشد. ضمن اینکه مشخص شد پژوهشی در این حوزه در علم اطلاعات و دانششناسی صورت نگرفته است که ضرورت این پژوهش را تبیین میکند.
روش پژوهش
با توجه به ماهیت موضوع و جامعه آماری پژوهش حاضر، میتوان این پژوهش را از نوع کاربردی دانست. همچنین، این پژوهش از منظر ماهیت و روش از نوع همبستگی یا همخوانی است. جامعۀ مورد مطالعه این پژوهش متشکل از 100 مدیر شاغل در سازمان کتابخانهها، موزهها و مرکز اسناد آستانقدسرضوی است که همگی آنها دارای این صفت مشترک هستند که پُست سازمانی آنان مدیر، مسئول بخش و مسئول کتابخانه اقماری است و از سویی، هم با همکاران و هم با مراجعان در تعاملاند و محل فعالیت آنان، کتابخانه مرکزی و کتابخانههای اقماری آستانقدسرضوی است. در تعیین حجم نمونه و روش نمونهگیری از جدول مورگان و روش نمونهگیری تصادفی طبقهای[21] استفاده شد. بدینمنظور، در این پژوهش، پس از آنکه جامعۀ آماری به دو طبقۀ مدیران شاغل در کتابخانه مرکزی و مدیران شاغل در کتابخانههای اقماری تقسیم شد، حجم نمونۀ هر طبقه بر اساس جدول مورگان، برابر با جدول زیر تعیین گردید.
جدول 1. حجم جامعه و نمونۀ پژوهش
طبقه |
حجم جامعه |
حجم نمونه |
مدیران کتابخانه مرکزی |
73 |
61 |
مدیران کتابخانههای اقماری |
27 |
25 |
کل جامعه |
100 |
86 |
با توجه به جدول 1، پس از توزیع پرسشنامه در بین نمونۀ تعیینشده (86 پرسشنامه) تعداد 78 پرسشنامه (کتابخانه مرکزی 54 عدد و کتابخانههای اقماری 24 عدد) معادل 7/90% برگشت داده شد که در تجزیهوتحلیل آماری این پژوهش، مورد استفاده قرار گرفت. همچنین، بهمنظور گردآوری دادههای لازم برای پاسخگویی به پرسشهای پژوهش حاضر، از دو پرسشنامۀ استاندارد استفاده شده است. پرسشنامۀ هوش اجتماعی برای تعیین میزان هوش اجتماعی مدیران و پرسشنامه عملکرد وظیفهای ـ زمینهای نیز برای تعیین عملکرد شغلی مدیران مورد استفاده قرارگرفت که در ادامه به هر یک از این پرسشنامهها به اختصار اشاره شده است.
پرسشنامه استاندارد هوش اجتماعی «آنگ تونتت» شامل 45 پرسش دو گزینهای (بلی، خیر) است و پاسخها با گزینۀ صحیح و غلط مشخص میشوند. در واقع، این پرسشنامه دارای 45 گویۀ دوگزینهای است که گزینههای آن با صفر و یک نمرهگذاری میشود و نمره هر آزمودنی بین 0 تا 45 خواهد بود و امتیاز بیشتر به معنای هوش اجتماعی بالاتر است. همچنین پرسشنامۀ عملکرد شغلی در واقع مرکب از دو پرسشنامۀ عملکرد وظیفهای و عملکرد زمینهای است. در این پژوهش، عملکرد وظیفهای از طریق فهرست وارسیِ 10 سؤالی توسط «بیرن»[22] (2005) سنجیده شد وعملکرد زمینهای نیز از طریق فهرست وارسیِ 17 سؤالی «کانوی» (1999) مورد سنجش قرار گرفت. در واقع، این پرسشنامه شامل 27 سؤال از نوع پنجدرجهای لیکرت است که در آن برای پاسخهای خیلیزیاد (نمره 4)، زیاد (نمره 3)، متوسط (نمره 2)، کم (نمره 1) و خیلیکم (نمره صفر) داده میشود و در نهایت برای بهدست آوردن نمرۀ عملکرد کلّی، نمرۀ همه عبارتها با هم جمع میشود. به عبارتی، برای نمرۀ زیرمقیاس عملکرد وظیفهای نمره سؤالهای 1 الی 10 و برای زیرمقیاس عملکرد زمینهای، نمره سؤالهای 11 الی 27 با هم جمع میشود.
دادههای پژوهش پس از گردآوری، در نرم افزار «اس. پی اس. اس»[23](ویرایش 19) وارد و در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیهوتحلیل شد. به منظور توصیف دادهها، از شاخصهای میانگین، میانه، واریانس، انحراف معیار، فراوانی، درصد و نظایر آن استفاده شده است. در بخش آمار استنباطی، بهمنظور پاسخگویی به پرسشهای پژوهش، از آزمون تی تک نمونهای[24] و آزمون ضریب همبستگی پیرسون، استفاده شد.
یافتههای پژوهش
پیش از پرداختن به یافتههای مربوط به پرسشهای پژوهش، نخست باید از وضعیت مؤلفههای عملکرد شغلی و هوش اجتماعی مدیرانِ کتابخانههای آستانقدسرضوی اطلاع داشته باشیم که این اطلاعات در قالب جدول 2 و 3 ارائه شده است.
عملکرد شغلی دارای دو مؤلفۀ عملکرد وظیفهای و عملکرد زمینهای است که دادههای توصیفی هریک از این مؤلفهها، در جدول 2 آورده شده است.
جدول 2. شاخصهای آمار توصیفی مؤلفههای عملکرد شغلی
ابعاد |
تعداد |
کمترین |
بیشترین |
میانگین |
انحراف معیار |
عملکرد وظیفهای |
10 |
20 |
40 |
679/31 |
991/3 |
عملکرد زمینهای |
17 |
41 |
68 |
320/52 |
551/5 |
عملکرد شغلی |
27 |
61 |
105 |
84 |
605/8 |
چنانکه در جدول 2 قابل مشاهده است، نمرۀ هر دو مؤلفۀ عملکرد وظیفهای و زمینهای و بهطورکلی عملکرد شغلی، از حدّ متوسط بالاتر است؛ بهگونهای که نمرۀ عملکرد شغلی مدیران میتواند از 0 تا 105 متغیر باشد که در این پژوهش میانگین عملکرد شغلی برابر با 84 و از حد وسط (عدد 5/52) بیشتر است. توصیف دادههای متغیر هوش اجتماعی نیز در جدول 3 آورده شده است.
جدول 3. شاخصآمار توصیفی مؤلفه هوش اجتماعی
مؤلفه |
تعداد گویه |
کمترین |
بیشترین |
میانگین |
انحراف معیار |
عملکرد وظیفهای |
10 |
20 |
40 |
679/31 |
991/3 |
عملکرد زمینهای |
17 |
41 |
68 |
320/52 |
551/5 |
عملکرد شغلی |
27 |
61 |
105 |
84 |
605/8 |
چنانکه در جدول 3 قابل مشاهده است، میانگین هوش اجتماعی مدیران از حدّ وسط (عدد 5/22) کمتر است.
پرسشهای پژوهش
دادههای لازم برای پاسخگویی به پرسش اول از پرسشنامه عملکرد شغلی، پرسش دوم از پرسشنامه هوش اجتماعی، پرسش سوم دادههای پرسشنامه هوش اجتماعی و پرسشنامه عملکرد وظیفهای، برای پرسش چهارم دادههای هوش اجتماعی و عملکرد زمینهای و در پرسش پنجم دادههای هر دو پرسشنامه هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفهای و زمینهای) استخراج گردیده است.
پرسش اول: وضعیت عملکرد شغلی مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی، به چه صورت است؟
پس از ارائه یافتههای توصیفی مربوط به عملکرد شغلی مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی در جدول2، بهمنظور بررسی عملکرد شغلی آنان با حدّ متوسط، از آزمون t یکنمونهای استفاده شد. یافتههای مربوط به این آزمون در جدول 4 گزارش شده است.
جدول4. یافتههای آزمون t یکنمونهای مقایسه میانگین عملکرد شغلی مدیران
متغیر |
شاخصهای آماری |
|||||
آماره t |
درجه آزادی |
سطح معناداری |
اختلاف میانگینها |
فاصله اطمینان 95 درصد اختلاف |
||
کران پایین |
کران بالا |
|||||
عملکرد شغلی مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی |
789/30 |
77 |
000/0 |
30 |
059/28 |
940/31 |
یافتههای جدول 4 نشان میدهد چون سطح معناداری برابر با 000/0 و از 05/0 کمتر است و مقدار آماره t نیز مثبت است، و از آنجا که میانگین وضعیت عملکرد شغلی در سازمان کتابخانهها، موزهها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی نیز از حدّ متوسط (5/52) بیشتر است، بنابراین با اطمینان 95% میتوان گفت وضعیت عملکرد شغلی مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی، بالاتر از حدّ متوسط است.
پرسش دوم: وضعیت هوش اجتماعی مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی چگونه است؟
وضعیت هوش اجتماعی مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی، در جدول 3 نشان داده شد. حال به منظور بررسی هوش اجتماعی آنان با حد متوسط، از آزمون t یک نمونهای استفاده شد. یافتههای مربوط به این آزمون در جدول 5 گزارش شده است.
جدول 5. یافتههای آزمون t یکنمونهای مقایسۀ میانگین هوش اجتماعی مدیران
متغیر |
شاخصهای آماری |
|||||
آماره t |
درجه آزادی |
سطح معناداری |
اختلاف میانگینها |
فاصله اطمینان 95 درصد اختلاف |
||
کران پایین |
کران بالا |
|||||
هوش اجتماعی مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی |
414/21- |
77 |
000/0 |
641/9- |
537/10- |
744/8- |
با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، رابطة هوش اجتماعی و عملکرد وظیفهای مدیران بررسی و یافتهها در جدول 6 آورده شد.
جدول 6. آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه هوش اجتماعی و عملکرد وظیفهای
متغیرها |
ضریب همبستگی |
سطح |
هوش اجتماعی و عملکرد وظیفهای |
261/0 |
021/0 |
براساس جدول 6، چون سطح معناداری برابر با 021/0 و از 05/0 کمتر و مقدار ضریب همبستگی مثبت است، در این صورت با افزایش هوش اجتماعی، عملکرد وظیفهای مدیران افزایش مییابد. بنابراین، با اطمینان 95% میتوان بیان داشت که بین هوش اجتماعی و عملکرد وظیفهای مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
پرسش چهارم: بین هوش اجتماعی و عملکرد زمینهای مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی چه رابطه معناداری وجود دارد؟
برای بررسیِ رابطۀ هوش اجتماعی و عملکرد زمینهای مدیران، از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که یافتههای آن در جدول 7 ارائه شده است.
جدول 7. آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه هوش اجتماعی و عملکرد زمینهای
متغیرها |
ضریب همبستگی |
سطح معناداری |
هوش اجتماعی و عملکرد زمینهای |
346/0 |
002/0 |
بر اساس جدول 7، چون سطح معناداری برابر با 002/0 و از 05/0 کمتر و همچنین مقدار ضریب همبستگی مثبت است، در اینصورت با افزایش هوش اجتماعی، عملکرد زمینهای مدیران افزایش مییابد و میتوان چنین استنباط کرد که با اطمینان 95% بین هوش اجتماعی و عملکرد زمینهای مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی رابطۀ مستقیم و معناداری وجود دارد.
پرسش پنجم: بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفهای و زمینهای) مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی، چه رابطه معناداری وجود دارد؟
وجود رابطه بین دو متغیر ذکر شده در پرسش، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون بررسی شد. یافتههای اجرای این آزمون در جدول 8 آورده شده است.
جدول 8. آزمون ضریب همبستگی پیرسون؛ بررسی رابطۀ هوش اجتماعی و عملکرد شغلی مدیران
متغیرها |
ضریب همبستگی |
سطح معناداری |
هوش اجتماعی و عملکرد شغلی |
237/0 |
037/0 |
بر اساس یافتههای جدول 8، چون سطح معناداری آزمون برابر با 037/0 و از 05/0 کمتر و مقدار ضریب همبستگی نیز مثبت است، چنین میتوان استنباط کرد که با افزایش هوش اجتماعی، عملکرد شغلی مدیران افزایش مییابد. بنابراین، با اطمینان 95% میتوان بیان داشت که بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفهای و زمینهای) مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی، رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
بحث و نتیجهگیری
این پژوهش با هدف بررسی وضعیت دو متغیر هوش اجتماعی و عملکرد شغلی و رابطه بین آنها در میان مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی، انجام شد. چنانکه بیان شد، توانمندیها و قابلیتهای هوش اجتماعی که بهلحاظ روانشناختی تأثیرهای مفیدی بر جنبههای مختلف زندگی افراد دارد، میتواند بهعنوان یکی از امکانات و ابزارهای مدیریتی در اختیار مدیران قرار گیرد و در برخی موارد راهگشای اداره سازمان تابعه باشد. پژوهش حاضر نشان داد وضعیت عملکرد شغلی مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی بالاتر از حد متوسط (5/52) است (جدولهای 2 و 4). از پژوهشهای مشابه با پژوهش حاضر که به بررسی وضعیت عملکرد شغلی مدیران پرداخته باشد، میتوان به پژوهش «مؤذن و دیگران» (1392) اشاره کرد که پس از بررسی عملکرد شغلی مدیران هنرستانهای کشاورزی استان تهران، سطح عملکرد شغلی مدیران را در حدّ متوسط گزارش کردند. همچنین «فامیلروحانی و دیگران» (1390) نیز در پژوهش خود بر تأثیرگذاری تخصص کتابداری بر عملکرد مدیران کتابخانهها تأکید کردند. میتوان چنین استدلال نمود که هر چند بر اساس آزمون این متغیر و نتایج یافتههای این پژوهش، بهنظر میرسد وضعیت مطلوبی را بهلحاظ عملکرد شغلی در بین مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی شاهد هستیم و این خود احتمالاً میتواند دلیل داشتن مدیرانی شایسته در این مجموعه باشد، اما هنوز تا رسیدن به وضعیت ایدهآل راه زیادی در پیش است. همچنین، با وجود اینکه یافتههای پژوهش نشان داد در کتابخانههای آستانقدسرضوی در بحث عملکرد شغلی ـ چه آنجا که عملکرد شغلی وظیفهای (عملکرد شغلی مطابق با شرح وظایف) و چه آنجا که عملکرد شغلی زمینهای (عملکرد شغلی فراتر از شرح وظایف) مطرح است ـ مدیران کتابخانهای در وضعیت مطلوبی قرار داشتند، لیکن باید با دخالتدادن عوامل مرتبط با عملکرد شغلی از جمله: انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگیهای شخصیتی و نظایر آن، علاوه بر پاسداشت و حفاظت این وضعیت، در جهت اعتلا و ارتقای آن گام برداشت (علیرضایی و دیگران، 1392).
یافتۀ دیگر پژوهش نشان داد وضعیت هوش اجتماعی مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی، از حد متوسط کمتر است (جدولهای 3 و 5). برخی پژوهشهایی که در خصوص وضعیت هوش اجتماعی مدیران صورت گرفته نیز به یافتهای مشابه با پژوهش حاضر رسیدهاند. بهعنوان نمونه «نصیری و لیکبنی و دیگران» (1393) دریافتند که وضعیت هوش اجتماعی دانشجویان تحصیلات تکمیلی پایینتر از سطح متوسط است. در پژوهشی دیگر نیز «نصیری و لیکبنی»؛ «احمدی و سلطانآبادی» (1392) پس از بررسی وضعیت هوش اجتماعی و رابطه آن با رفتار شهروندی و خلاقیت سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا همدان، در یافتههایشان به وضعیت متوسط هوش اجتماعی در جامعۀ مورد بررسیِ خود اشاره کردند.
باید بیان داشت، مدیر کتابخانه اگر بخواهد همسو با تغییرات کنونی حرکت کند و در محیطهای جدید موفق باشد، باید هوش اجتماعی و شناخت سبکهای تفکر مدیریتی را همواره مورد نظر قرار دهد تا بتواند با مدیریت مؤثر خود، اهداف کتابخانه را با حداکثر بهرهوری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق سازد (بیکزاده، بیکزاده، سلطان داداشی، 1390). بههمین دلیل، رسیدن به این نتیجه که وضعیت هوش اجتماعی مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی در وضعیت قابل قبولی قرار نداشت، موجب پیدایش نگرانیهایی میشود، زیرا نمیتوان پذیرفت مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی بهدلیل آشنایی نداشتن با مقولۀ هوش اجتماعی یا اهمیت ندادن به آن و یا هر محدودیتی دیگر، از قابلیتها و ظرفیتهای هوش اجتماعی در جهت تعالی هدفهای سازمانی خود بهره نبرند؛ زیرا هوش اجتماعی برای مدیران هر سازمانی دارای اهمیت است و از آن بهعنوان سازهای برای ارزیابی قدرت رهبری و مدیریت یاد شده است که بهویژه در بحرانها میتواند سودمند باشد (یزدانی و افراسیابی، 1392). شاید دلیل کسب چنین یافتهای، نداشتن آگاهیهای لازم از کارکردهای هوش اجتماعی، طینکردن دورههای آموزشی لازم، ارتباط اندک میان مدیران و نظایر آن باشد که باید برای حلّ آن چارهای اندیشیده شود.
یکی از اصلیترین یافتههای پژوهش حاضر نشان داد که بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی (وظیفهای و زمینهای) مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی، رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد (جدول 9). در همین زمینه و همانند این یافتۀ پژوهش، «گلپرور و خاکسار» (1387)؛ «رضایی و خلیلزاده» (1388)؛ «سرفرازی و معمارزاده» (1388)؛ «فریدی» (1391)؛ «عزیزینژاد و دیگران» (1393) و «مرادی و دیگران» (1393) نیز در پژوهشهای خود به نتایجی مشابه با پژوهش حاضر دست یافتند. آنان نیز دریافتند که هوش اجتماعی سبب بهبود عملکرد مدیران و همچنین افزایش قدرت کار فردی و گروهی در افراد، تصمیمگیری راحتتر و نظایر آن میشود. تأیید یافتههای پژوهش حاضر توسط پژوهشهای دیگر و نظر به اینکه هوش اجتماعی بر نحوۀ عملکرد موفق وکارآمد افراد ـ در ارزیابی این عملکرد توسط خود، کارکنان و یا سرپرستان ـ تأثیر میگذارد (دلویتز و هیگز[25]، 2000) میتواند مؤید این یافته از پژوهش حاضر باشد. ضمن اینکه، امروزه بهعلت تغییرات سریع در تمامی عرصهها، مدیران کتابخانهها متحمل فشار روانی زیادی میشوند. یکی از قابلیتهایی که به مدیر امکان میدهد حیات و بقای کتابخانه را تضمین کند و افراد مفید و دارای عملکرد مناسب را از دیگران جدا سازد، هوش اجتماعی است که موجب ترقی و پیشرفت مدیران عملکرد مطلوب آنان میشود. در نتیجه، وجود رابطه بین هوش اجتماعی و عملکرد شغلی وظیفهای و زمینهای در ارتباط با مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی نیز میتواند بهگونهای بهتر توجیه شود؛ زیرا بر اساس آمار،کتابخانههای آستانقدسرضوی دارای بیش از چندمیلیون منبع اطلاعاتی و افزون بر 300 کتابدار تحصیلکرده است. واضح است، مدیریت چنین مجموعهای که بتواند رسالت خطیر حرکت به سمت چشماندازِ از پیش تعیینشده را به انجام برساند، نیازمند مدیرانی با توانایی و قابلیتهای ویژه است. بهنظر میرسد در این زمینه هوش اجتماعی میتواند بهعنوان یکی از این قابلیتها در عملکرد وظیفهای جهت انجام وظایف سازمانی مدیران و در جهت عملکرد زمینهای برای تسهیل انجام عملکرد وظیفهای راهگشا باشد. از اینمنظر عملکرد شغلی (وظیفهای و زمینهای) مدیران نیز ارتقا مییابد که البته بهدلیل یافته مربوط به پایینبودن هوش اجتماعی این مدیران، باید توجه ویژهای به پرورش این هوش در بین مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی صورت پذیرد.
با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهادهای زیر برای بهبود وضعیت مدیران کتابخانههای آستانقدسرضوی ارائه میشود:
ـ برگزاری دورههای آموزشیِ ارتقای عملکرد شغلی مدیران کتابخانهها با هدف آشنایی با مؤلفههای تأثیرگذار بر عملکرد شغلی آنان.
ـ برگزاری دورههای آموزشی ویژه برای مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی در جهت توانمندسازی آنان در زمینههای مرتبط با هوش اجتماعی.
ـ توجه مدیران سطح عالی کتابخانهها در بهکارگیری مدیرانی که از هوش اجتماعی مطلوبی برخوردارند، بهویژه برای سمتهای سازمانیای که نیازمند تعامل با سایر افراد است.
ـ برگزاری دورههای کوتاهمدت آموزشی برای مدیران تازهکار و استفاده از تجربههای مدیران پیشین.
ـ ارزیابی مداوم مدیران کتابخانههای آستان قدس رضوی در زمینه هوش اجتماعی و عملکرد شغلی.
[1]. Emotional intelligence
[2]. Social intelligence
[3]. Performance
[4]. Efficiency
[5]. Hernon; Gieseske & Camila
[6]. Throndike
[7]. Harper Magazin
[8]. Matson
[9]. Smeank & Hance
[10]. Van Scotter; Motowidlo
[11]. Witt; Carlson; Kacmar & Zivnuska
[12]. Inter personal facilitation
[13]. Conway
[14]. Sergio
[15]. Wong & Law
[16]. Busso
[17]. Cote & Miners
[18]. Law; Wong; Huang & Li
[19]. Shamsuddin & Abdul Rahman
[20]. Boyatzis; Gaskin & Wei
[21]. stratified random sampling
[22]. Byrne
[23]. SPSS
[24]. One Sample T-Test
[25]. Dulewicz and Higgs