بررسی رابطه میان جوّ سازمانیِ کتابخانه و رضایت شغلی کتابداران (مطالعه موردی: کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی)

مقدمه

امروزه بسیاری از سازمان‌ها منابع انسانی را عامل اصلی موفقیت خود می‌دانند و آن را بالاتر از سایر منابع سازمان اعم از منابع مالی، فیزیکی و فنّاورانه، قرار می‌دهند. این امر دربارۀ سازمان‌های خدمت‌مداری چون کتابخانه‌های عمومی، اهمیتی مضاعف دارد زیرا کتابخانه‌های عمومی در تماس بسیار نزدیک با تمامی اقشار جامعه هستند و ناگفته پیداست که با تکیه بر کارکردها و فعالیت‌های خود تا چه حد می‌توانند در رشد و توسعۀ فرهنگی و اجتماعی جوامع نقش مؤثری داشته باشند (فرج‌پهلو و آخشیک، 1386). در این میان، بسیاری از کاربران کتابخانه‌های عمومی به‌شدت به راهنمایی‌ کتابداران متکی هستند. بنابراین، کتابداران با عملکرد مطلوب خود، مهم‌ترین و مؤثرترین عاملِ شناخته‌شده برای اثربخشی کتابخانه شمرده می‌شوند؛ لذا برای عملکرد شغلی بالاتر باید برانگیخته شوند. به‌ بیان ‌دیگر، برای آنکه کتابداران به گونه‌ای مؤثر هدایت شوند و نقش خود را بهتر ایفا کنند، به انگیزش آنها باید توجه کافی شود (ساکا و سلمان[1]، 2014). رضایت شغلی، درک، ارزیابی و یا نگرش کتابداران نسبت به شغل خود بر اساس درجه و میزان انگیزه‌ای است که دریافت کرده‌اند. از این‌رو، می‌توان گفت رضایت شغلی محصول مستقیم انگیزش است که منجر به عملکرد بهتر کتابداران در کتابخانه‌ها می‌شود (پنگ[2]، 2014). بدین‌ترتیب، تلاش مدیران کتابخانه‌های عمومی در ارتقای رضایت شغلی کتابداران می‌تواند به موفقیت آنها در اثربخشی مطلوب منجرگردد.

صاحب‌نظران تعریف‌های مختلفی را دربارۀ رضایت شغلی ارائه کرده‌اند. نخستین بار «هاپاک» رضایت شغلی را به محافل علمی معرفی کرد (رایت[3]، 2006). از نظر او رضایت شغلی ترکیبی از شرایط روانی و جسمانی به‌علاوۀ شرایط محیطی است که سبب می‌شود کارمند از شغل خود خشنود باشد. «لاک» (به‌نقل از توزان[4]، 2009) رضایت شغلی را یک حالت عاطفیِ خوشایند تعریف می‌کند که نتیجۀ شغل یا تجربۀ کاری فرد است. در تعریفی مشابه، «فیشر و هانا»[5] (به نقل از بازوند، کاشف، اسماعیلی، 1392) نیز رضایت  شغلی را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کنند؛ به این معنا که اگر شغل شرایط مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغل خود رضایت خواهد داشت. در غیر این صورت، فرد شروع به مذمّت حرفه و  در صورت امکان شغل خود را ترک می‌کند. همچنین «راثمن» رضایت شغلی را مجموعه‌ای از متغیرها تعریف می‌کند که متأثر از عوامل موقعیتی در محیط کار است.

در میان نظریه‌های مختلفی که دربارۀ رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن مطرح شده است، نظریۀ دوعاملیِ «هرزبرگ»[6] (1954) پراستنادترین است. وی با اقتباس از نظریه‌های انگیزش و سلسله‌مراتب نیازهای مازلو، در تئوری خود رضایت شغلی را مقوله‌ای دوسطحی می‌داند. بر این اساس، یک کارمند تنها از طریق برآوردن نیازهای سطح پایین خود (نظیر حقوق و دستمزد خوب، شرایط کاری مناسب و معقول و همکاران دلپذیر) راضی نمی‌شود بلکه برآوردن این نیازها صرفاً از نارضایتی او می‌کاهد. برای راضی‌کردن واقعیِ کارمند، نیازهای مراتبِ بالاتر وی باید برآورده شود. این نیازهای مراتبِ بالاتر شامل مسئولیت، تصدیق دستاوردها و ماهیت نفس کار است. آنچه «هرزبرگ» در این نظریه بیان می‌دارد، این است که رضایت شغلی و نارضایتی شغلی دو سرِ یک پیوستار نیستند بلکه ابعادی مجزا هستند که تحت تأثیر عوامل مختلف در محیط کار قرار می‌گیرند. به بیان دیگر، یک متغیر که تمایل به افزایش سطح رضایتمندی کارمند دارد، الزاماً نارضایتی را کاهش نمی‌دهد. از سوی دیگر، حضور یک متغیر که موجب افزایش نارضایتی کارمند می‌شود، ممکن است هیچ‌گونه تأثیری بر رضایتمندی او نداشته باشد. یک مثال در حوزۀ کتابخانه می‌تواند  به تبیین بیشتر این واقعیت کمک کند. یک کتابدار ممکن است از حرفۀ انتخابی خود بسیار خشنود (راضی) باشد و از چالش‌ها و مسئولیت‌های شغلش لذت ببرد. اما همین کتابدار اگر حقوق و دستمزدی کمتر از حد انتظار خود دریافت کند، ممکن است منجر به افزایش نارضایتی وی گردد. لیکن، رضایت کلیِ کتابدار از حرفۀ انتخابیِ خود تحت تأثیر آن قرار نگیرد (ون رینن^[7]، 1998).  «هرزبرگ» آن دسته از عوامل را که نیازهای مراتب بالاتر را برآورده می‌کند «ویژگی‌های درونی یا انگیزشی»[8] و آن دسته از عوامل برآورندۀ نیازهای سطح پایین را «ویژگی‌های بیرونی یا بهداشتی»[9] می‌نامد. در این نظریه ویژگی‌هایی که رضایتمندی کارمند را افزایش و یا کاهش می‌دهند (برآورنده نیازهای مراتب بالاتر) هیچ ارتباطی با ناراضی‌کننده‌ها یا همان ویژگی‌هایی که تنها نیازهای سطح پایین را برآورده می‌کنند، ندارند (ایاکوا و همکاران^[10]، 1995). یک کتابدار ممکن است از حقوق بسیار خوب، شرایط کاریِ عالی و رئیسِ محبوبی برخوردار باشد. این شرایط می‌تواند نارضایتی او را از شغلش کاهش دهد، اما ممکن است این کتابدار همچنان از سطح پایینی از رضایتمندی نسبت به ماهیت شغلش برخوردار باشد تا زمانی که نیازهای مراتب بالاتر او برآورده نشود (گزیل^[11]، 2001).

از سوی دیگر، ویژگی‌های مختلفی وجود دارد که بر درک کتابداران از رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. متغیرهای شخصی از قبیل جنسیت، سن و سابقه خدمت می‌توانند بسته به واکنش‌های محیطی و حضور و یا نبودِ  نظام‌های حمایتیِ رسمی و یا غیررسمی، نقشِ مهمی ایفا کنند (رینالدز[12]، 2006). نظام‌های حمایتی یا انگیزشیِ سازمان به‌عنوان نظامی از عوامل که بر رفتار فردی در داخل و حتی خارج از محیط کار تأثیر می‌گذارند، شامل توسعه و به‌کارگیری راهبردهای مختلفِ انگیزش برای رسیدن به هدف‌های فردی و شغلی است و دامنۀ آن از پاداش‌های مادی از یک سو و پاداش‌های غیر مادی از سوی دیگر متغیر است (راهیمیچ[13]، 2013). علاوه بر آن، نوع سازمان یا مؤسسه‌ای که فرد در آن مشغول کار است نیز می‌تواند عامل مؤثری بر رضایت شغلی باشد، زیرا محیط‌های سازمانی مختلف قطعاً انتظارها، فلسفه و اولویت‌های خدماتیِ مختلفی دارند. همترازی «شخصیت» یک مؤسسه با ارجحیت‌های شخصی فرد، اغلب با رضایت شغلی مرتبط است (بلکبرن و لارنس، به نقل از رینالدز، 2006).

به‌طورکلی، پژوهشگران در مطالعات مختلف، متغیر‌های زیادی را با رضایت شغلی مرتبط دانسته‌اند که می‌توان آنها را در چهارگروه طبقه‌بندی کرد: عوامـل فـردی، اجتمـاعی، سـازمانی و محیطـی (بحرالعلوم، 1381؛ محمدزاده، 1375). در این میان، عوامل محیطی بیشتر از سایر عوامل در رضایت شغلی تأثیر دارد. به‌بیان‌دیگر، برای افزایش انگیزه و رضایت شغلیِ کارکنان باید به ارضای نیازهای آنان در محیط سازمان توجه داشت. مدیرانی می‌توانند بستر نیازهای مراتب بالاترِ کارکنان زیرِ نظارت خود را فراهم کنند که فضای روانیِ مناسب را در درون سازمان به‌‌وجود آورند (سلیمی، صفاری انارکی، 1388). یکی از عوامل محیطیِ سازندۀ رضایت شغلی، جوّ سازمانی است (هومن، 1381). 

جوّ سازمانی  به دامنه‌ای از اثرات محیطی از قبیل محیط روان‌شناختی و اثرات جمعی، سازمانی و شرطی بر رفتار اشاره دارد (جینگ، آوری و برگشتاینر[14]، 2011). جوّ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از حالت‌ها یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد (میرکمالی، 1373).  جوّ سازمانی به کیفیت نسبتاً پایدار محیط داخلی سازمان اشاره دارد که آن را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد. این کیفیت، نخست ناشی از رفتار و سیاست‌های اعضای سازمان به‌ویژه مدیران ارشد است؛ دوم، از سوی اعضای سازمان درک می‌گردد و سوم، به عنوان منبع نیرو برای هدایت فعالیت عمل می‌کند (اشنایدر، سالواجیو و سوبیراتس[15]، 2002). علاوه بر آن، جوّ سازمانی در قالب میزان استقلال فردی که به اعضای سازمان داده می‌شود، میزان و درجه‌ای که سرپرستان اهداف ارتباطی ، قوانین و شیوه‌ها را برای زیردستان تعیین می‌کنند و همچنین رفتارهای پاداش‌داده‌شده به‌وسیلۀ سازمان نیز تعریف می‌شود (براون و موبرگ، به نقل از حیدری، عسکریان و دوایی، 1389). به‌طورکلی، جوّ سازمانی از فعالیت‌های روزمره در سازمان‌ها نشأت گرفته، نگرش و رفتار کارکنان را نیز به‌صورت مثبت در قالب افزایش بهره‌وری، رضایت شغلی و انگیزش و هم به روش منفی در قالب خستگی، غیبت از کار، ترک خدمت و حوادث شغلی، تحت تأثیر قرار می‌دهد (نیک‌پیما و غلام نژاد، 1389). بدین ترتیب، مهم‌ترین پیامد جوّ سازمانی این است که بر ادراک و احساس عضویت کارکنان در سازمان تأثیر می‌گذارد و مشخص می‌کند که آیا آنان سازمان را از نظر روان‌‌‌شناختی، پاداش‌دهنده و مطلوب تجربه می‌کنند یا خیر (سلیمی، صفاری انارکی، 1388). این مطلب، تأثیر بسزایی بر سطوح اخلاقی، انگیزشی، رضایت و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان می‌گذارد (رولینسون وهمکاران 1998.(

مطالعات مختلفی بر روی جوّ سازمانی صورت گرفته و تعریف‌های متعددی برای این عامل درون‌سازمانی ارائه شده‌است. از جمله این پژوهشگران  «اشنایدر» (1987) است که شش مؤلفه را به شرح زیر برای جوّ سازمانی در نظر گرفته است: «حمایت«، «کیفیت اعضا»، «گشودگی»، «سبک سرپرستی»، «تضاد اعضا» و «استقلال اعضا.» مؤلفۀ «حمایت» به تسهیلات و پشتیبانیِ مادی و معنویِ رهبری سازمان از فعالیت‌های در حال اجرا در سازمان اشاره دارد. منظور از «کیفیت اعضا» تعاملی است که در میان کارکنان سازمان جاری است و فعالیت سازمان را در قالب یک عملیات گروهی شکل می‌دهد. «گشودگی» را می‌توان به فضای صمیمی و دوستانه میان کارکنان با یکدیگر و نیز کارکنان با مدیران تعبیر کرد. مؤلفه «سبک سرپرستی» شامل روحیه‌ها و چالش‌های شغلی است که از سوی مدیریت بر فعالیت‌های کارکنان سیطره دارد. «تضاد اعضا» ناشی از تعارض‌ها و ابهام‌هایی است که در میان کارکنان نسبت به یکدیگر و نیز نسبت به مدیران سازمان جاری است. در واقع، این عامل به استعداد اعضا در ابتلا به اغراق و مبالغۀ دستاوردهای خود اشاره دارد و در نتیجه اقتدار مدیریتی توسط اعضا به‌تدریج ضعیف می‌شود. «استقلال اعضا» را می‌توان در قالب اعتماد مدیران به کارکنان و تفویض اختیار به آنان، تعریف کرد (اشنایدر، 1987).

بدین ترتیب، با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در ارائه خدمات هر چه بهتر در سازمان‌ها و همچنین اهمیت رضایت شغلی کارکنان در عملکرد حرفه‌ای سازمان‌ها و نیز نقش مؤثری که جوّ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان در سازمان‌های مختلف برعهده دارد، پژوهش‌های متعدد و وسیعی در این زمینه در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است. به‌‌‌عنوان نمونه «صادقی و فتحی» (1384)، «امیریان‌زاده» (1384)، «نوربخش و میرنادری» (1384)، «سیدعامری و کریمی و کاشف» (1388)، «صفاری و ایازی و دعایی» (1389) و «قاسمی» (1391) در پژوهش‌ها و بررسی‌های خود بر روی سازمان‌ها، از تأیید رابطه مثبت و معنا‌دار بین جوّ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان خبر داده‌اند. در خارج از کشور نیز «مک ماهان و همکارانش»[16] (1997)، «یوردن»[17] (1999)، «موریس و بلوم»[18] (2002)، «سارجانت و هانام»[19] ( 2003)، «جیوتی»[20] (2013) و «تسای» (2014) در پژوهش‌های خود رابطۀ میان جوّ سازمانی و رضایت شغلی را تأیید کرده‌اند. با این‌حال، کمتر پژوهشی یافت شد که به رابطۀ این دو متغیر در محیط‌های کتابخانه‌ای پرداخته باشد. بیشتر پژوهش‌های صورت‌گرفته در کتابخانه‌ها، این دو را به‌طور مستقل بررسی کرده‌اند. به‌‌‌‌عنوان مثال، دربارۀ جوّ سازمانی می‌توان از پژوهش‌های «بهزادی، موسوی، سنجی» (1391)، «یمین فیروز»، «یمینی فیروز و موسوی» (1392)، «مؤمنی» (1393)، «هاشمیان، آل مختار، حسن‌زاده، هاشمیان» (1395) و دربارۀ رضایت شغلی از پژوهش‌های «حریری» (1382)، «پاپی، یارمحمدیان، کلاهدوزان، مجیری، کلباسی» (1383)، «فرج پهلو و آخشیک» (1386)، «حریری و اشرفی ریزی» (1388)، «شاملو، ریاحی‌نیا و محمدی» (1393) یاد کرد.

از این‌رو، نظر به اهمیت رضایت شغلی کتابداران و نیز نقشی که مؤلفه‌های جوّ سازمانی می‌تواند داشته باشد، همچنین با توجه به خلأ پژوهشی موجود در حوزه علم اطلاعات و دانش‌شناسی، بررسی رابطه بین این دو متغیر در کتابخانه مرکزی آستان‌قدس به‌عنوان یکی از کتابخانه‌های عمومی مهم در کشور، مسئله اصلیِ پژوهش حاضر را شکل داد. امید است ارائه نتایج این پژوهش به‌عنوان یکی از نخستین پژوهش‌ها در حوزۀ کتابخانه‌ها، فتح بابی برای توجه بیشتر مسئولان ذی‌ربط به این مقوله باشد و راهکارهای پیشنهادی بتواند موجبات تعالی رضایتِ شغلی کتابداران و به تبع آن عملکرد کتابخانه‌ها را در پی داشته باشد.

فرضیه‌های پژوهش

در پژوهش حاضر ارتباط مستقیم بین جوّ سازمانیِ کتابخانه و رضایت شغلی کتابداران مطالعه شده، اهمیت جوّ سازمانی به‌عنوان عامل اصلی در رضایت شغلی بررسی می‌شود.  از این‌رو، فرضیه‌های پژوهش به شرح زیر تدوین شده است:

1- بین جوّ سازمانی و رضایت شغلی کتابداران کتابخانه مرکزی آستان قدس رابطه معنا‌داری وجود دارد.

2- بین جوّ سازمانی با مؤلفه‌های رضایت شغلی (امنیت شغلی، استفاده از مهارت‌ها، حقوق و مزایا، روابط در محیط کار، درک هدفمندی کار)کتابداران کتابخانۀ مرکزی آستان‌قدس‌رضوی رابطه معنا‌داری وجود دارد.

3. بین مؤلفه‌های جوّ سازمانی (حمایت، کیفیت اعضا، گشودگی، سبک سرپرستی، تضاد اعضا، استقلال اعضا) و رضایت شغلی کتابداران کتابخانه مرکزی آستان‌قدس‌رضوی رابطۀ معنا‌داری وجود دارد.

4. مؤلفه‌های جوّ سازمانی پیش‌بینی‌کنندۀ رضایت شغلی کتابداران کتابخانۀ مرکزیِ آستان‌قدس‌رضوی است.

5. بین رضایت شغلیِ کتابداران کتابخانۀ مرکزیِ آستان‌قدس‌رضوی برحسب ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (جنسیت، سن، رشتۀ تحصیلی، میزان تحصیلات و سابقه کار) تفاوت معنا‌داری وجود دارد.

بدین ترتیب، چارچوب مفهومی پژوهش در شکل 1 نشان داده شده است.

شکل 1. چارچوب مفهومی پژوهش

روش پژوهش

پژوهش حاضر بر مبنای هدف از نوع کاربردی و به لحاظ روش اجرا، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعۀ پژوهش را 56 کتابدار رسمی کتابخانه مرکزی آستان‌قدس‌رضوی تشکیل دادند  که از این میان تعداد 53 نفر مبتنی بر جدول تعیین حجم نمونۀ کرجسی ـ مورگان، به روش تصادفیِ ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسش‌نامۀ محقق‌ساخته برگرفته از دو پرسش‌نامۀ جوّ سازمانیِ «اشنایدر» و پرسش‌نامۀ رضایت شغلیِ «اسمیت» بود که در قالب سه بخش تنظیم گردید: ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، اطلاعات جوّ سازمانی و رضایت شغلی. بخش «جوّ سازمانی» متشکل از 18 سؤال بود که در مجموع 6 مؤلفۀ کلیدیِ جوّ سازمانی ـ شامل «حمایت»، «کیفیت اعضا»، «گشودگی»، «سبک سرپرستی»، «تضاد اعضا» و «استقلال اعضا» ـ را با استفاده از مقیاس پنج ‌درجه‌ایِ لیکرت، ارزیابی می‌کرد. بخش رضایت شغلی نیز شامل 21 سؤال بود که 5 مؤلفۀ رضایت شغلی ـ شامل «امنیت شغلی»، «استفاده از مهارت‌ها»، «حقوق و مزایا»، «روابط در محیط کاری» و «درک کارکنان از هدف کارشان» ـ را در قالب مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت می‌سنجید. رواییِ این پرسش‌نامه به صورت صوری و با استفاده از نظر تعدادی از استادان و متخصصان در موضوع تأیید شد و برای سنجش پایایی یا به‌عبارتی سازگاریِ درونیِ گویه‌ها، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج آن در جدول 1 نشان داده شده است:

جدول1. ضریب‌های پایایی پرسش‌نامه‌ها به تفکیک متغیرها و مؤلفه‌ها

بر اساس جدول 1 ضریب آلفا برای «رضایت شغلی» 82/0و برای «جوّ سازمانی» 91/0 است که از پایایی مناسبی برخوردار است. پرسش‌نامه‌ها به‌صورت حضوری توزیع و جمع‌آوری شد و داده‌ها با استفاده از بستۀ نرم‌افزار آماری SPSS 23.0 در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل گردید.

یافته‌ها

1. سیمای جمعیت‌شناختی پاسخگویان

بر اساس یافته‌های حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌ها مشخص شد بیشتر پاسخگویان را به لحاظ «جنسیت» گروه مردان (9/50 %)، به لحاظ «سن» گروه بین 20 تا 30 سال (2/45 %)، به لحاظ «رشته تحصیلی» دانش‌آموختگان رشتۀ علم اطلاعات و دانش‌شناسی (9/84%)، از لحاظ «مدرک تحصیلی» گروه دارندگان مدرک کارشناسی (3/68 %) و به لحاظ «سابقه خدمت» گروه بین 11 تا 15 سال (6/39 %) تشکیل می‌دادند.

2. آماره‌های توصیفیِ متغیرهای پژوهش

یافته‌های حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مربوط به وضعیت متغیرهای اصلیِ پژوهش شامل مؤلفه‌های «جوّ سازمانی» و «رضایت شغلی کتابداران» در جدول 2 نشان داده شده است.

جدول 2.  آماره‌های توصیفی متغیرهای اصلی پژوهش (53=n)

چنانکه در جدول 2 نشان داده شده است، میانگین کلیِ جوّ سازمانیِ کتابخانه از دیدگاه کتابداران 094/3 و در حد متوسط برآورد شده است. از میان مؤلفه‌های مختلف جوّ سازمانی، مؤلفه «تضادّ اعضا» (296/3) بالاترین و مؤلفه «حمایت» (906/2) کمترین سطح میانگین را به‌‌ خود اختصاص داده‌اند.

از سوی دیگر، یافته‌های مندرج در جدول2 نشان می‌دهد میانگین رضایت شغلی کتابداران 685/3 و بالاتر از حد متوسط ارزیابی شده است. در میان مؤلفه‌های رضایت شغلی نیز به‌ترتیب بالاترین و پایین‌ترین سطح میانگین به مؤلفه «هدفمندی کار» (962/3) و «حقوق و مزایا» (423/3) تعلق دارد.

برای مقایسۀ میانگین‌های محاسبه‌شده متغیرهای پژوهش با میانگین فرضی 3 طیف لیکرت، از آزمون «تی‌تک» گروهی استفاده شد که نتایج آن در جدول 3 نشان داده شده است.

جدول3. مقایسۀ میانگین متغیرهای پژوهش با میانگین فرضی

داده‌های جدول3 میانگین مؤلفه‌های «جوّ سازمانی» و «رضایت شغلی» را با میانگین مورد انتظار (سه از پنج) مقایسه کرده است. چنانکه در جدول1مشخص است، مؤلفه‌های رضایت شغلی از میانگین فرضی3 فاصله مشهودی دارد که نشان‌دهندۀ اختلاف میانگین نمونه و مقدار آزمون است. با توجه به اینکه سطح معنا‌داری کوچک‌تر از سطح خطای 05/0 = α است، فرض H₀ مبنی بر اینکه میانگین جامعه مساوی یا کمتر از عدد 3 است در سطح 5% رد می‌شود و به‌طور معناداری از عدد 3 بزرگ‌تر است. بنابراین، می‌توان گفت وضعیت رضایت شغلیِ کتابداران کتابخانۀ مرکزیِ آستان‌قدس مطلوب ارزیابی شده است. از سوی دیگر، سطح معناداری به‌دست آمده برای مؤلفه‌های جوّ سازمانی بزرگ‌تر از سطح خطای 05/0 = α است. بنابراین فرض H₀ مبنی بر اینکه میانگین جامعه مساوی یا کمتر از عدد 3 است، در سطح 5 % رد نمی‌شود و می‌توان گفت وضعیت جوّ سازمانیِ کتابخانۀ مرکزی آستان‌قدس‌رضوی مساعد و مطلوب ارزیابی نشده است.

3. آزمون فرضیه‌ها

به‌منظور آزمون فرضیه‌ها، ابتدا از آزمون کلموگروف- اسمیرونوف برای تعیین نرمال بودن داده‌های جوّ سازمانی و رضـایت شغلی استفاده شد. با توجه به مقادیر بـه‌دسـت آمـده بـرای جوّ سـازمانی (05/0 ≤ P ، 109/0 = z) و رضـایت شـغلی (05/0 ≤ P ، 106/0 = z) مشخص شد که داده‌ها از وضعیت نرمال برخوردارند. بنابراین، از آزمون‌های پارامتریک برای تحلیل استنباطی داده‌ها استفاده شد.

برای آزمون فرضیۀ اول پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتیجۀ این آزمون در جدول4 نشان‌‌ داده شده است.

جدول4. نتایج آزمون ضریب همبستگی بین جوّ سازمانی و رضایت شغلی

^ÝÝ رابطه در سطح اطمینان 99 % (01/0 > p) معنا‌دار است.

نتایج آزمون فرضیۀ اول دلالت بر همبستگی مثبت بین جوّ سازمانی کتابخانه و رضایت شغلی کتابداران دارد. این رابطه در سطح 01/0 برابر با 531/0 بوده که معنا‌دار است؛ بدان معنا که هر چه جوّ سازمانی کتابخانه مساعدتر باشد، کتابداران از شغل خود بیشتر رضایت خواهند داشت.

به‌منظور آزمون فرضیۀ دوم پژوهش مبنی بر اینکه «بین نمرۀ کلّ جوّ سازمانی با مؤلفه‌های رضایت شغلی کتابداران کتابخانه مرکزی آستان‌قدس‌رضوی رابطۀ معنا‌داری وجود دارد» از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج آن در جدول 5 نشان داده شده است.

جدول5. نتایج آزمون ضریب همبستگی بین جوّ سازمانی و مؤلفه‌های رضایت شغلی

^ÝÝ رابطه در سطح اطمینان 99% (01/0 > p) معنا‌دار است.

^Ý رابطه در سطح اطمینان 95% (05/0 > p) معنا‌دار است. 

با توجه به جدول 4 می‌توان گفت، جوّ سازمانی با مؤلفه‌های استفاده از مهارت‌ها و حقوق و مزایا رابطه مثبتی دارد که این رابطه در سطح 01/0 معنا‌دار بوده است. همچنین بین جوّ سازمانی و مؤلفه‌های امنیت شغلی و هدفمندی کار نیز رابطۀ مثبت و معنا‌داری در سطح 05/0 وجود دارد. با این‌حال، مؤلفه روابط در محیط کار رابطه معنا‌داری با جوّ سازمانی نداشت.

در پاسخ به فرضیۀ سوم پژوهش مبنی بر اینکه «بین مؤلفه‌های جوّ سازمانی و رضایت شغلی کتابداران کتابخانه مرکزی آستان‌قدس‌رضوی رابطۀ معنا‌داری وجود دارد» از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج آن در جدول 6 نشان داده شده است.

جدول6. نتایج آزمون ضریب همبستگی بین مؤلفه‌های جوّ سازمانی و رضایت شغلی

^ÝÝ رابطه در سطح اطمینان 99%(01/0 > p) معنا‌دار است.

^Ý رابطه در سطح اطمینان 95% (05/0 > p) معنا‌دار است. 

بر اساس یافته‌های جدول 6 می‌توان گفت از بین مؤلفه‌های جوّ سازمانی، مؤلفه‌های «کیفیت اعضا»، «گشودگی»، «سبک سرپرستی»، «تضاد اعضا» و «استقلال اعضا» در سطح 01/0 و مؤلفه «حمایت» در سطح 05/0 با رضایت شغلی کتابداران رابطه مثبت و معنا‌داری وجود دارد.

همچنین برای آزمون فرضیه چهارم پژوهش مبنی بر اینکه «مؤلفه‌های جوّ سازمانی پیش‌بینی‌کنندۀ رضایت شغلی کتابداران کتابخانه مرکزی آستان ‌قدس‌ رضوی هستند» از تحلیل رگرسیون استفاده شد که نتایج آن در جدول 7 نشان داده شده است.

جدول7. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه همزمان برای بررسی

رابطه پیش‌بین مؤلفه‌های جوّ سازمانی با رضایت شغلی

نتایج به‌دست آمده از جدول 7 حاکی از آن است که مؤلفه‌های شش‌‌گانۀ جوّ سازمانی پیش‌بینی‌کنندۀ 391/0 تغییرات رضایت شغلی است. در این میان، مؤلفه «استقلال اعضا» با ضریب بتای 407/0 در درجه اول اهمیت و پس از آن مؤلفه «تضاد اعضا» با ضریب بتای 346/0 در جایگاه دوم از نظر پیش‌بینی رضایت شغلی قرار دارد. مؤلفه‌های «حمایت» با ضریب بتای 135/0، «کیفیت اعضا» با ضریب بتای 143/0، «گشودگی» با ضریب بتای 244/0- و «سبک سرپرستی» با ضریب بتای 035/0- سهم معنا‌داری در پیش‌بینی رضایت شغلی نداشتند. به بیان دیگر، سهم این چهار مؤلفه در پیش‌بینی رضایت شغلی کتابداران ناچیز بوده است.

در پاسخ به فرضیۀ پنجم پژوهش مبنی بر اینکه «بین رضایت شغلی کتابداران کتابخانه مرکزی آستان قدس رضوی بر حسب ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (جنسیت، سن، رشته تحصیل، میزان تحصیلات و سابقه خدمت) تفاوت معنا‌داری وجود دارد» از آزمون تی و تحلیل واریانس یک‌طرفه استفاده شد که نتایج آن در جدول‌های 8 و 9 نشان داده شده است.

جدول8. نتایج آزمون تی  برای مقایسۀ رضایت شغلی کتابداران برحسب جنسیت و  رشتۀ تحصیلی

جدول 9. نتایج آنالیز واریانس یک ‌طرفه برای مقایسه رضایت شغلی کتابداران بر حسب سن، تحصیلات و سابقه خدمت

با مراجعه به جدول 8 می‌توان اذعان داشت بین رضایت شغلی کتابداران زن و مرد تفاوت معنا‌داری وجود دارد (01/0>p) به‌گونه‌ای که مردان بیشتر از زنان از شغل خود رضایت دارند. در عین حال، با توجه به جدول 8، رشتۀ تحصیلیِ کتابداران تأثیری در میانگین رضایت شغلی آنها نداشته است (05/0<p).

همچنین داده‌های مندرج در جدول 9 نیز نشان می‌دهد رضایت شغلی کتابداران بر حسب سابقۀ خدمت به طور معنا‌داری متفاوت است (01/0>p) بدین معنا که میانگین رضایت کتابداران با سابقه 5 تا 10 سال برابر با 337/3، با سابقه 11 تا 15 سال برابر با 616/3، با سابقه 16 تا 20 سال برابر با 904/3 و با سابقه بالای 20 سال برابر با 949/3 است. بنابراین، با افزایش سابقه، رضایت شغلی کتابداران افزایش یافته است. دو ویژگی دیگرِ جمعیت‌شناختی یعنی سن و میزان تحصیلات، تأثیری در رضایت شغلی کتابداران نداشته است (05/0<p).

بحث و نتیجه‌گیری‌

بررسی مطالعات صورت‌گرفته نشان می‌دهد رضایت شغلی متأثر از عوامل مختلف از جمله عوامل محیطی است. در پژوهش حاضر رابطه جوّ سازمانی به‌عنوان یکی از این دسته عوامل با رضایت شغلی کتابداران کتابخانه مرکزی آستان‌قدس‌رضوی بررسی شد. یافته‌های توصیفی پژوهش نشان داد جوّ سازمانی کتابخانه مرکزی آستان‌قدس‌رضوی از سطح متوسطی برخوردار است. این نتایج با یافته‌های پژوهش «بهزادی و همکاران» (1391)، «یمین فیروز و همکاران» (1392)، و «هاشمیان و همکاران» (1395) که وضعیت جوّ سازمانی کتابخانه‌های مورد بررسی را متوسط گزارش کرده ‌بودند، همسوست. لیکن، در تضادّ با یافته‌های پژوهش «مؤمنی» (1393) است که جوّ سازمانیِ کتابخانه‌های مورد بررسی را در سطح مطلوب ارزیابی کرده بود. در تبیین این یافته‌ها می‌توان گفت ایجاد جوّ سازمانی مطلوب در سازمان مستلزم برخی مهارت‌ها و توانایی‌های مدیریتی است. به عبارت دیگر، توفیق در ایفای نقش و انجام این مسئولیت سنگین بیش از هر چیـز بـه توانمنـدی و اثربخشـی مـدیران مربوط می‌شود. اثربخشی ایشان نیز، اساساً به شایستگی، مهارت‌های مـدیریتی، سـطح دانـش، بیـنش و توانایی‌های آنها بستگی دارد (ایمانی، 1391). با توجه به اینکه مدیران کتابخانۀ مرکزی آستان‌قدس‌رضوی را عموماً کتابدارانی بدون تحصیلات تخصصی در حوزه مدیریت تشکیل می‌دهند (اسماعیلی‌زاده، 1394) احتمالاً آگاهی نسبتاً محدود آنها درباره فنون ایجاد جوّ سازمانی مطلوب در کتابخانه، سبب شکست می‌شود. به نظر می‌رسد برگزاری دوره‌های ضمن خدمت و کارگاه‌های آموزشی مستمر تا حدّ زیادی می‌تواند وضعیت موجود را ارتقا ببخشد. در میان مؤلفه‌های جوّ سازمانی، وضعیت به‌گونه‌ای بود که تفاوت معنا‌داری بین میانگین‌ها وجود نداشت و تقریباً همۀ آنها در وضعیت متوسط قرار داشتند.

از دیگر یافته‌های توصیفی پژوهش، وضعیت رضایت شغلیِ کتابداران در کتابخانۀ مرکزی آستان‌قدس‌رضوی بود که در سطح مطلوبی قرار داشت. این یافته‌ها با نتایج بسیاری از پژوهش‌های پیشین از جمله پژوهش‌‌ «پاپی و همکاران» (1383)، «حریری و اشرفی ریزی» (1388)، «فرج‌پهلو و آخشیک» (1386) و «شاملو و همکاران» (1393) که سطح رضایت شغلی کتابداران مورد بررسی را متوسط و پایین گزارش کرده بودند، در تضاد است. علت احتمالی این تناقض را می‌توان به نوعی در همجواری کتابخانه مرکزی آستان‌قدس‌رضوی با مضجع شریف امام هشتم (ع) و فضای معنوی حاکم بر این کتابخانه جستجو کرد. «میلیمان و همکاران» (نقل در سرلک، ویسه، پوراشرف، مهدی‌زاده، 1391) معتقدند معنویت محل کار سبب نگرش مثبت کارمندان همراه با حضور سازمانی، رضایت شغلی و حضور کاری می‌گردد. در همین راستا، مطالعات نشان می‌دهد معنویت در سازمان ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارد (سیدجوادین، ناصرزاده، 1384). در میان مؤلفه‌های رضایت شغلی، بهترین وضعیت مربوط به مؤلفۀ هدفمندی کار بود. بر اساس نظریة «هکمن و اولدهام» (1980) کار زمانی هدفمند است که تنوع، هویت و اهمیت داشته باشد؛ در این صورت افراد گمان خواهند کرد آنچه انجام می‌دهند، مهم است. از آنجا که کتابداران حرفه خود را با توجه به تغییرات فزاینده در محیط‌ها و منابع اطلاعاتی، متنوع دانسته و خود را واسطه‌ای مهم میان کاربران و  اطلاعات مورد نیاز آنها می‌دانند (فالیس[21]، 2005؛ لنکستر[22]، نقل در لینچ[23]، 2008)، به اهمیت نقش و شغل خود واقف هستند و از آن احساس رضایت می‌کنند.

نتایج تحلیل فرضیۀ اول پژوهش نشان داد بین جوّ سازمانی و رضایت شغلی کتابداران رابطه مثبت و معنا‌داری وجود دارد. این یافته‌ها از سوی پژوهش‌های «صادقی و فتحی» (1384) «امیریان‌زاده» (1384)، «نوربخش و میرنادری» (1384)، «سیدعامری و همکاران» (1388)، «صفاری و دیگران» (1389)، «قاسمی» (1391)، «مک ماهان و همکاران» (1997)، «یوردن» (1999)، «موریس و بلوم» (2002) و «سارجانت و هانام» ( 2003) که دریافتند بین جوّ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبتی وجود دارد، پشتیبانی می‌شود. در تبیین این یافته‌ها می‌توان به «مک‌گریگور» (نقل در تسای[24]، 2014) استناد کرد که معتقد است جو اساساً مبتنی بر پیش‌فرض‌های مدیریتی و حاصل ارتباط مدیران و زیردستان است که بر ادراک آنان از شغل‌شان تأثیر می‌گذارد. به‌عبارت‌دیگر، جوّ سازمانی را می‌توان به‌عنوان ادراکات کارکنان دربارۀ ویژگی‌های نسبتاً پایدار سازمان مانند تصمیم‌گیری و هنجارهای محیط کار شامل سیاست‌های رسمی سازمان، نیازهای کارکنان، ارزش‌ها و شخصیت‌ها تبیین کرد که رفتار آنها را در سازمان تحت تأثیر قرار می‌دهد (پرودن، به نقل از تسای، 2014). «اشنایدر و همکاران» (2002) در تأیید این نکته معتقدند جوّ سازمانیِ مثبت بر انگیزۀ کارکنان می‌افزاید و عملکرد بهتر و سطح بالاتری از رضایت شغلی آنان را در پی دارد.

نتایج تحلیل فرضیۀ دوم پژوهش نشان داد نمرۀ کلیِ جوّ سازمانی با همۀ مؤلفه‌های رضایت شغلی بجز «روابط کاری» رابطۀ معنا‌داری دارد و  بیشترین همبستگی را با  دو مؤلفۀ «حقوق و مزایا» (487/0 = r) و «استفاده از مهارت‌ها» (403/0 = r) دارد (01/0 > p). این نتایج با یافته‌های «امیریان‌زاده» (1384)، «نوربخش و میرنادری» (1384) و «تسای» (2014) همسوست. در تبیین همبستگی بالا میان جوّ سازمان و حقوق و مزایا می‌توان گفت هرچه جوّ سازمانی مطلوب‌تر باشد، کارکنان احساس رضایت بیشتری نسبت به حقوق و مزایای خود خواهند داشت و مسائل مالی دغدغۀ اصلیِ آنها نخواهد بود. بنـا بـه نظر «هرزبرگ» دستمزد یک عامـل بهداشـتی اسـت کـه اگـر کـم باشـد، مـی‌توانـد ایجـاد نارضایتی کند اما وقتی زیاد باشد منجر به رضایت شغلی نمی‌شود. لیکن این عامل به احتمال زیاد برای کسانی که نمی‌توانند بـه‌طریـق دیگـری از کـار خـود رضایت به‌دست آورند، اهمیت بیشتری دارد (زیمرینگ[25]، به نقل از صفاری و دیگران، 1389). بسیاری از افراد، آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند که پول کمتری بگیرند، ولی می‌خواهند در جایی که باب میل‌شان باشد، کار کنند (خدایاری فرد، 1388). بنابراین، مدیران کتابخانه  با فراهم‌آوری جوّ سازمانیِ مطلوب، می‌توانند از نارضایتی کتابداران نسبت به سطح حقوق و مزایای خود بکاهند. از سوی دیگر، در تبیین همبستگی میان جوّ سازمانی و استفاده از مهارت‌ها می‌توان به نقل قولی از «ترز»[26] استناد کرد. وی معتقد است چالش یا درگیرشدن با کار به‌گونه‌ای است که سبب به‌کارگیری توانایی‌های بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل‌گیری احساس کفایت و رضایت شغلی در آنان می‌شود. به‌ نظر «ترز»، احساس درگیرشدن در کار وقتی در کارکنان از بین می‌رود که نخست، از به‌کارگیری توان‌های بالقوة خود محروم باشند و این محرومیت نه به‌دلیل فقدان استعداد یا مهارت، بلکه بیش از هر چیز ناشی از آن باشد که محیط کار شرایط لازم را در به‌کارگیری مهارت‌ها و استعدادهای آنان نداشته باشد. دوم، وضعیت کارکنان به‌گونه‌ای باشد که به‌دلیل کارهای کسالت‌آور و خسته‌کننده، دچار آشفتگی و ناراحتی شوند. سوم، آنان بتوانند کار خود را چشم‌بسته و بدون فکر انجام دهند. بنابراین، محیط کار  باید دارای شرایط و موقعیت‌هایی باشد که نیاز به به‌کارگیری کامل استعدادها و توانایی‌های افراد وجود داشته باشد و در عین حال آنها بتوانند از عهدة این چالش‌ها برآیند و تمایل بیشتری برای درگیرشدن با وظایف شغلی خود پیدا کنند. به بیان دیگر، چالش‌های جدید راهی برای تولید انرژی و توان جدید در کارکنان است (لاوسون و شن[27]، نقل در خدایاری فرد، 1388).

نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل فرضیه سوم پژوهش نشان داد رضایت شغلی با همه مؤلفه‌های جوّ سازمانی رابطه معنا‌داری دارد. در این میان، همبستگی آن با مؤلفه «استقلال اعضا» (536/0 = r) بیش از سایر مؤلفه‌ها بوده است (01/0 > p). این نتایج هم‌راستا با یافته‌های پژوهش «امیریان‌زاده» (1384) و «یوردن» (1999) است. در تبیین رابطۀ میان رضایت شغلی و «استقلال اعضا» می‌توان گفت زمانی که محدودۀ کنترل نظارتی و اقتدار مدیر به‌گونه‌ای وسعت یابد که منجر به تضعیف استقلال کارکنان شود، ظرفیت آنها برای کسب موفقیت فردی کاهش می‌یابد و به‌تدریج نسبت به کار بدبین می‌شوند و از آن فاصله می‌گیرند (لای پینگ[28]، به نقل از باسامی، چیذری و عباسی، 1393). از سوی دیگر، زمـانی که سازمان استقلال کارکنان را تشویق و آنان را در تصمیم‌گیری‌ها شریک کنـد، احسـاس مسئولیت نسبت به برونداد کار افزایش یافته، موجب افـزایش تمایـل بـه موفقیـت سـازمان می‌شود و در نهایت افزایش معنـادار کـار  بـه رضـایت شـغلی خواهد انجامید (صادقی و فتحی، 1389). بنابراین، هرچه استقلال شغلی کتابداران بیشتر باشد، به تبع آن رضایت شغلی آنان نیز افزایش می‌یابد.

بنا بر یافته‌های حاصل از فرضیۀ چهارم پژوهش، مؤلفه‌های جوّ سازمانی پیش‌بینی کننده 39/0 تغییرات رضایت شغلی کتابداران بود. در این میان سهم دو مؤلفه «استقلال اعضا» و «تضادّ اعضا» معنا‌دار و بیش از سایر مؤلفه‌ها بود. این یافته‌ها به‌ نوعی از سوی نتایج پژوهش‌های «قاسمی» (1391) و «جیوتی» (2013) حمایت می‌شود. در تبیین پیش‌بینی رضایت شغلی از سوی متغیر «تضاد اعضا» می‌توان گفت هر چه جوّ کتابخانه به‌گونه‌ای باشد که تضاد و تعارض میان کتابداران با یکدیگر و مدیران با کتابداران را به حداقل برساند، رضایت شغلی در میان کتابداران افزایش می‌یابد. در اینجا تضاد را می‌توان رفتار یک فرد یا گروه تعریف کرد که مانع دسترسی یک فرد یا گروه دیگر به هدف‌ها می‌شود. به باور محققان زمانی که کارکنان بدانند اقدام‌های آنها در سازمان توسط  قوانین و روش‌ها هدایت می‌شود و فقدان تضاد را در میان خود درک کنند. کار را معنادارتر یافته، نگرش‌ها و رفتار مثبتی از خود در سازمان بروز می‌دهند (مارتین و کولن[29]، 2006).

نتایج تحلیل فرضیۀ پنجم پژوهش نشان داد میانگین رضایت شغلی کتابداران جز به‌واسطۀ جنسیت و سابقۀ خدمت آنها (01/0 > p)، تفاوت معنا‌داری ندارد. این نتایج با بخشی از یافته‌های پژوهش «حریری و اشرفی ریزی» (1388)، «فرج‌پهلو و آخشیک» (1386) و «پاپی و دیگران» (1383) همسوست. در عین حال، با یافته‌های پژوهش «حریری» (1382) که دریافت رضایت شغلی کتابداران بر حسب سن، رشتۀ تحصیلی و میزان تحصیلات آنها متفاوت است، در تضاد است. در تبیین علت رضایت شغلیِ کمترِ زنان کتابدار نسبت به مردان، می‌توان به امکان ارتقا و پیشرفت شغلی آنها در محل کار اشاره کرد. «راودراد» (1379) در توجیه این نظر با انجام فراتحلیل روی تحقیقات مربوط به نابرابری جنسیتی در بازار کار، نتیجه گرفت زنان و مردانی که با هم وارد بازار کار می‌شوند، شانس برابر برای ارتقا و پیشرفت ندارند. این در حالی است که معمولاً در میان عواملی که در رضایت شغلی مهم است، به امکان پیشرفت و ترقی، رتبۀ بسیار بالایی داده می‌شود (هومن، 1381). علاوه بر آن، مسئولیت دوگانۀ زنان هم در خانواده و هم در محیط کار می‌تواند علت تفاوت رضایت شغلی آنان با مردان باشد. در این راستا، «سینگ و همکارانش»[30] (2004) معتقدند زنان همانند مردان شغل سازمانی را نقطـۀ مرکـزیِ زنـدگیِ اجتماعی خویش تلقی نمی‌کنند بلکه روابط پرورشی و نقش‌های خانوادگی در مرکز توجه زنان قـرار دارد. بنـابراین، حتـی زنان شاغل به اندازۀ مردان همتراز خود بر جنبـه‌هـای مختلـف شـغلیِ خـو د و رضـایتمندی از آنهـا تأ کیـد نمـی‌کننـد. 

در تبیین نظریِ تفاوتِ رضایت شغلی کتابداران بر حسب سابقه خدمت، رابرتز و همکارانش (2004) معتقدند بین سنوات خدمت با گرایش‌های شغلی مساعد، ارتباط مثبت وجود دارد. کارکنان با سابقۀ خدمت بالا، رضایت شغلیِ بیشتری دارند زیرا حقوق بهتری دریافت می‌کنند و وضعیت بهتری دارند و از توانایی‌هایشان بهترین بهره در کار گرفته می‌شود. از این رو، دلایل خوبی برای رضایت دارند. نتیجه آن است که کارکنان حرفه‌ای و کارشناسانی که سابقۀ خدمت بیشتری دارند، به‌طور معمول بیش از کارکنان نیمه‌‌ماهر یا تازه‌کار خشنودی شغلی دارند (دیویس و نیواسترام، 1378).

پیشنهادها

با توجه به نتایج پژوهش،  پیشنهاد می‌شود مدیران کتابخانه برای افزایش رضایت شغلی کتابداران و ارتقای جوّ سازمانی کتابخانه به سطح مطلوب، اقدام‌های زیر را به‌عمل آورند:

• · تبیین هر چه بیشتر چشم‌انداز، مأموریت و اهداف، مدیران را قادر می‌سازد تا جوّی مثبت را در سازمان ایجاد کنند. این امر سبب می‌شود تا از توان کامل کتابداران برای پیاده‌سازی این عوامل استفاده شود. چنانچه به کتابداران اجازه مشارکت داده شود، حسّ تعلق به سازمان در آنها تقویت و در نتیجۀ آن، سازمان به اهداف خود نایل می‌شود.
• · از طریق ارتباط در فضای صمیمی‌تر و بازخورد مستمر، گشودگی میان مدیران و کتابداران برقرار شود تا روحیۀ آنان بالا برود. این امر سبب می‌شود تا کتابداران به ‌راحتی مشکلات خود در محیط کار و حتی مشکلات شخصی‌شان ‌را بیان کنند و از طریق بازخورد مناسب، نسبت به نقاط قوّت و ضعف خود آگاه شوند و عملکرد خود را بهبود بخشند. 
• · استقلال اعضا که در نتیجۀ اعتماد و تفویض اختیار حاصل می‌شود، سبب ارتقای کارآمدی، رضایتمندی، تعهد، خلاقیت و نوآوری، درگیری شغلی، یادگیری و عملکرد می‌گردد. از این رو، بهتر است مدیران کتابخانه به این امر توجه ویژه داشته باشند و از طریق تفویض اختیارات بیشتر به کتابداران، موجبات استقلال بیشتر آنان را فراهم آورند.
• · برگزاری دوره‌ها و کارگاه‌های آموزشی مستمر در حوزۀ فنون رهبری و راهکارهای ارتقای جوّ سازمانی برای مدیران ارشد و میانی کتابخانه، موجب بهبود وضعیت موجود می‌گردد.