نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 Olson,John A. 1999."What Academic Librarian Should Know About Creative Thinking",The Journal of Academic Librarianship,25(5):383-389.
2 کارشناس ارشد کتابداری واطلاع رسانی دانشکده علوم تربیتی وروان شناسی دانشگاه فردوسی مشهد ترجمه: مینا طلاکوب
چکیده
کلیدواژهها
همزمان با توسعه مداوم فناوریهای جدید و ظهور مؤسساتی که در صدد تحول و نوسازی هستند، کتابخانه ها به محیطهایی کاری تبدیل میشوند که بیش از پیش در شتابند. باید در مورد این که خرید چه چیزهایی لازم است و چه چیزهایی نباید خریداری شوند، تصمیم گرفت و در عین حال بر مشکلات پیش آمده نیز فایق آمد. تصمیمگیری در مورد اینکه چه کسی، چه کاری را، کجا، کی و چگونه انجام دهد، واقعاً اضطرابآور است. مدیریت کیفیت فراگیر[1] و طرح کیفیت پایدار[2] موضوعات اصلی مطالعاتی است که در سالهای اخیر برای حل برخی از مسائل محیط کار انجام گرفته است. مدیران کتابخانهها مهارت حل مشکل و توانایی تفکر خلاق کارکنان کتابخانه را کم و بیش نادیده گرفتهاند و در این مورد سطحی نگرند. مدیران باید توانایی خلاقیت هر یک از کارکنان خود را پرورش دهند و بدانند که خلاقیت و راه حلهای نوآورانه در هر جایی قابلیت شکوفایی دارند. شرایط بروز خلاقیت باید به طور مساوی در همه سطوح مورد توجه بوده و ارزیابی شود و مبنای قضاوت در مورد ایده هایِ نوِ عاری از الزامهای فردی و مکانی باشد. خلاقیت سلسله مراتب ندارد.
در هر سازمانی، تفکر خلاق میتواند در قالب فردی، گروهی، تیمی و سازمانی بروز کند. افراد خلّاق به واسطة تشویق اطرافیان میتوانند به منبعی از ایدههای نو تبدیل شوند. خلاقیت گروهی در صورتی که تمامی اعضا روشنفکر و خلاق باشند، تجربهای جالب است و داوریهایشان دربارة عقاید دیگر اعضای آن گروه می تواند آنان را به جنبش وادارد. برای تضمین موفقیت، همة اعضا باید هماهنگ باشند و به سمت هدفهای مشخصی حرکت کنند. خلاقیت سازمانی تنها در صورتی تحقق مییابد که مدیران ارشد کتابخانه مشوّق توانمندیهای کارکنان خود باشند و آن توانمندیها را ترویج کنند. این توانمندی به تغییر فرهنگ سازمانی منجر شده و امکان بهبود عملکرد کتابخانه را در محیطی آزاداندیشانه میسر میسازد. خلاقیت سازمانی تا حد زیادی به سبک مدیریتی، اندازه و ساختار سازمان بستگی دارد.
به طور کلی، هر چقدر سازمان بزرگتر باشد، به ساختارهای بروکراتیک و مستبد متمایل تر خواهد بود. این امر در مورد محیط کتابخانههای دانشگاههای بزرگ هم مصداق دارد. در بیشتر بخشهای این کتابخانهها، تأکید بیش از اندازه بر مقررات و
انعطافپذیری اندک، تأثیری نامطلوب بر روال کار و مدیریت تغییرات سریع و ممتد دارد. بیشتر خط مشیها و تصمیمهای اجرایی، طرحهای نوسازی یا تقسیم دوبارة کارکنان و تخصیص سرمایه در این سازمانهای بزرگ، در سطوح مدیران اجرایی یا کمیته ای اخذ میشود و ممکن است راهحل خلاقانه یک فرد در اثر بیتوجهی به کارایی آن نادیده گرفته شود. ممکن است تصور شود مؤسسه های کوچکتر به دلیل سرعت عمل در اجرای ایدههای نو و تصمیمگیری در مورد راهحلهای خلاق، کارآمدتر به نظر برسند. صرف نظر از حجم سازمان کتابخانه، لازم است هر کسی در مورد تفکر خلاق بررسی و تحقیق کند و بر آگاهی خود در مورد منشأ ایدههای خلاق بیفزاید. هر کس به تنهایی استعداد خلاقیت و توانایی اظهار عقاید و راه حلهای نوآورانه را دارد، ولی بیشتر افراد همین نکته ظریف را تشخیص نمیدهند.
این مقاله ضمن بررسی اصول اساسی مطرح در خلاقیت و تفکر خلاق، به نحوة شکل گیری و پرورش این گونه از تفکر و به کارگیری آن توسط کتابداران پرداخته و در نهایت در صدد بیان این مطلب است که فرهنگی این چنین پیشرو چگونه بر توانمندسازی هر چه بیشتر کتابخانه در عصر جدید کمک می کند.
اصول تفکر خلاق
تفکر خلاق، فرایند اصلاح ایده ها و افکار بر پایة دانش موجود، همراه با توانایی شکل دهی یا پدید آوردن یک تفکر جدید با استفاده از تصورات و ادراکات است. تفکر خلاق، بخشی از شخصیت فکری فرد است که میتوان آن را در موقعیتهای روزمره به کار بست. تفکر خلاق از سه کارکرد پردازش تفکر در انسان نشأت می گیرد:
ـ راهبرد[3]: چگونگی تعیین هدفها و چگونگی برنامه ریزی، ارزیابی و سازماندهی فرایندهای ذهنی درونی که برای رویارویی با هر وضعیت یا مشکل به کار گرفته می شوند.
ـ پایگاه دانش یا مخزن دانش[4]: اطلاعات حاصل درباره گروه خاصی از موضوعات مرتبط که در فرایند حل مسئله به کار میرود. پس تا پایگاه دانش و پیشینة اطلاعاتی در خصوص آن مسئله وجود نداشته باشد، راه حلی برای آن شکل نمیگیرد.
ـ نگرشها و انگیزه ها[5]: این عوامل تعیین میکنند که چرا اشخاص برخی تصمیمها را می گیرند و برای رسیدن به نتیجه مطلوب مسیرهای معیّنی را انتخاب میکنند. این عوامل را ویژگیهایی چون شخصیت، اعتماد به نفس، پشتکار و توانایی شخصی تحت تأثیر قرار میدهند. این گرایشها و انگیزهها در طول زندگی و در حین تعامل با مردم کسب می شود.
تفکر خلاق، حاصل دو مؤلفه است: تفکر همگرا و واگرا[6]. هر تصمیم روزانه واجد این دو مؤلفه است. تفکر واگرا فرایند تدارک سیاههای از تمام انتخابها و راه حلهای ممکن، همچون طرح سؤال معمولی است (مثلاً اینکه چه چیزی برای صبحانه بخورم؟) گزینه های انتخاب شده متعدد و متفاوتند، زیرا تعداد و دامنة وسیعی دارند و هر گزینة این سیاهه از مخزن اطلاعاتی فرد انتخاب میشود. وقتی این سیاهه کامل و راه حلها مشخص شد، فرایند تفکر همگرا پیش میآید که فرایند ارزیابی ترجیح یک مورد نسبت به دیگری است و گزینهها را به سرانجامی واحد رهنمون میسازد: (مثلاً میخواهم کره و مربا بخورم!). از این فرایند برای حلّ مشکلات یا انتخاب موجودیتها استفاده میشود.
فرایند تفکر همگرا - وا گرا را میتوان با آنچه سر میز مرجع و حین طرح سؤالی از سوی مراجعه کننده پیش میآید، به خوبی توضیح داد. وقتی کتابدار سؤال مراجعه کننده را دریافت، با استخراج اطلاعاتی از منابع مرجع بر اساس جزئیات نوع اطلاعاتی که مراجعه کننده در جستجوی آن است، سیاههای از منابع موجود را تهیه میکند که میتواند حاوی بهترین جواب برای سؤال مراجعهکننده باشد. هر چه مراجعهکننده اطلاعات بیشتری ارائه دهد، دامنة منابعی که به احتمال حاوی جواب هستند، محدودتر میشود. زمانی که مراجعهکننده سؤال خود را به طور کامل مطرح کرد، ممکن است کتابدار هنوز سیاههای بسیار طولانی از منابع ممکن در ذهن داشته باشد. این امر، کتابدار را به طرح سؤالهای بیشتری وادار میکند تا بتواند کانون توجه خود را محدود کند. کتابدار تنها زمانی که اطلاعات کافی در مورد سؤال به دست آورد، می تواند فصل مشترک نیاز اطلاعاتی مراجع با دانش خود از منابع را یافته و بهترین منابع ممکن برای پاسخدهی به سؤال را به فرد پیشنهاد کند.
« کارل آلبرشت»[7] برای کاربردهای پیچیدهتر تفکر خلاق، پنج مرحله را پیشنهاد میکند که افراد خلاق از آنها استفاده کرده و ایدهای را انتخاب میکنند و از طریق آن از مرحلة ادراک به مرحلة باور میرسند. مرحلة اول «جذب» است. افراد خلاق تمام اطلاعات خود را بدون هیچ گونه پیشداوری از طریق توجه به ایدههای جدید و نظرهای مختلف جذب میکنند. آنان از همکاران و اشخاص خارج از سازمان در مورد مسائل و راه حلهایی که به آنها فکر میکنند، سؤال و سپس ایدهها را در ذهن خود تفکیک می نمایند و آنها را دوباره ترکیب میکنند. سپس آن را دوباره تفکیک و به طریق دیگری ترکیب می نماید و این عمل را بارها و بارها تکرار میکنند. مرحله دوم «الهام» (فکر بکر) است. با اخذ نکاتی از عقاید، افکار، حدسیّات و دیگر عوامل و ترکیبکردن آنها در ذهن خود، این قطعات مجزا سر جای خود قرارمیگیرند و راه حلهای مختلفی را ارائه میدهند. مرحلة بعد یا مرحله سوم «آزمودن» ایده یا عقیده است. در این مرحله، تعیین امکانپذیر بودن یکی از راهحلهای موجود بسیار اهمیت دارد. شکست باعث خلاقیت بیشتر میشود. شکستها بیشتر از پیروزیهای زود هنگام آموزندهاند.
پس از اینکه مرحلة آزمون کامل شد و راهحل کارآمدی انتخاب گردید، مرحلة چهارم یا فرایند «پالایش» درصورت نیاز رخ مینماید. عمل پالایش راه را هموار میکند. سرانجام راهحل انتخاب شده باید به تمام کسانی که از آن استفاده و یا آن را اجرا میکنند، عرضه و توضیح داده شود (مرحله پنجم). این توضیحات شامل چراها، چگونگیها و چیستیهاست. یک فرد مبتکر با توضیح شفاهی، کتبی و یا تصویری به طور واضح نشان میدهد که چطور راهحلی، مشکل را رفع و یا احتمال بروز مجدد آن را کاهش میدهد. در این مرحله، سؤالهایی مطرح میشوند: آیا افرادی که با این مشکل مواجهند، می توانند راهحل را درک و از آن استفاده کنند؟ آیا باید این راهحل را بتدریج اجرا نمود یا میتوان بلافاصله آن را در کلّ سازمان اجرا کرد؟ آیا راهحل، قبل از اجرا، به بررسی دقیق در سطوح بالاتر یک سازمان نیاز دارد؟
نمونهای از این فرایند، اخیراً در شلفخوانی کلی کتابخانهای که نگارنده در آن مشغول به کار است، مورد استفاده قرار گرفته است: گاهی اوقات بخشهایی از سیاهة شلفخوانی با هیچیک از منابع موجود در قفسهها و منابع موجود در فهرست پیوسته مطابقت نداشت. محدود کردن حوزة مسئله برای تعیین راهحلهای احتمالی این مسئله لازم است (مرحله اول مد نظر آلبرشت). راهحلهایی برای رفع کامل مسئله مطرح شد (مرحله دوم از نظر آلبرشت). به منظور موشکافی و یا اصلاح هر یک از راهحلهای مورد استفاده در رفع مشکلات پیش آمده در سیاهة شلفخوانی کتابخانه به کار گرفته شد(مرحله سوم از نظر آلبرشت). راهحلها به بخش آزمون منتسب هستند. اما در این فرایند، سه نوع مسئله دیگر پدیدار میشوند و راهحلهایی برای حل آنها به وجود میآید (مرحلة چهارم از نظر آلبرشت). پس از اینکه آزمون کامل شد، آموزش کارکنان تعیین شده برای پروژه رفع مشکل اجرایی آغاز میشود (مرحله پنجم از نظر آلبرشت). در این مورد، پروژه طبق برنامه کامل گردید.
همة افراد در تمام مراحل پنج گانه آلبرشت به یک اندازه مهارت ندارند؛ برخی افراد در برخی مراحل نسبت به مراحل دیگر مهارت بیشتری دارند. بندرت کسی پیدا میشود که بتواند تمام مراحل پنجگانه را در تمام موقعیتها با سطح موفقیت یکسان انجام دهد. با وجود این، اشخاصی از کارکنان کتابخانه میتوانند یک یا چند مرحله تفکر خلاق را به انجام برسانند. این افراد را میتوان در یک گروه یا کمیته جمع کرد. چنین گروهی در پیوند با این پنج مؤلفه، میتواند به طرح و اجرای بهترین ایدهها و راه حلها اقدام کند.
ویژگیهای مکمل تفکر خلاق
دو جزء اساسی خلاقیت و تفکرخلاق، کنجکاوی و تخیّل است. تخیل به خلق راه حلهایی که به اکتشافات و امکانات جدید منجر می شود، کمک میکند. تخیل، توانایی تفکر در ماورای مرزهای دنیای روزمره است و به افراد فرصت فکر کردن «خارج از چهارچوب ها» را میدهد. «لیو ویگوتسکی»[8] عقیده دارد خلاقیت از تخیل شخص در کودکی آغاز میشود، در دوران بلوغ تاحد قالبی متفکرانه پیشرفت میکند و گفتار درونی و تفکر مفهومی را با هم ترکیب و سرانجام در بزرگسالی به حد کمال می رسد.
تخیل کلید خلق کردن چیزهای جدید و افکار نو دربارة این است که ما چه کسی و چه چیزی هستیم و چه کاری انجام دهیم تا خدمات بهتری به مراجعان کتابخانه ارائه داده باشیم. آلبرت اینشتین میگوید: «قوة تخیل مهم تر از دانش است». بدون قوة تخیل، هیچ دانش جدیدی به وجود نمیآید.
کنجکاوی باعث می شود به عقاید و پدیدهها توجه کنیم. افراد پا به سن گذاشته، کنجکاوی خود را تا حد قابل توجهی از دست میدهند و به چیزهای جدید توجهی خلاقانه ندارند. کنجکاوی شخص خلاق، منبع عقاید جدید و ایده های تازه است. شوخطبعی جزء مهمی در تحریک تفکر خلاق است و به افراد اجازه می دهد تا فکر کنند و ایده ها و مفاهیم را به حالتی کاملاً متفاوت پردازش نمایند. بیان طنزگونه مشاهدههای غیرعادی یا اتفاقی میتواند یکنواختی را رفع کند و ذهن را از ورطة عمیق تکرار نجات دهد. با گسترش طنز میتوان ذهن را به مسیرهای جدید و ایده هایی سوق داد که تا به حال به ذهن خطور نکرده است.
متفکران غیرخلاق یا «مقلدان»، متفکران خلاق را غیرمنطقی میدانند، زیرا متفکران خلاق اطلاعات را به صورت غیرخطی تنظیم میکنند. از نظر مقلدان، فرایندهای فکری متفکران خلاق به سرعت از یک موضوع به موضوع دیگر پرش میکنند، بنابراین ممکن است غیرمتعارف، دمدمی، سرهمبندی شده با جزئیات یا فاقد حساسیت به دیگر چیزها به نظر برسند. به عبارت دیگر، ممکن است متفکران خلّاق نسبت به قراردادها و قوانین بیتفاوت باشند و یا اینکه توجه کمی به قراردادهای از پیش تعریف شده سازمانی داشته باشند. با وجود این، متفکران خلّاق یا «مبتکران» مقلّدان را دقیق، معتبر، مؤثر و دنبالهرو تلقی میکنند. تجربة مقلدان در طول دوره های طولانی زمان کسب میشود، آنان به قوانین سازمانی اعتراض نمیکنند و در برابر فشارهای اجتماعی و حرفهای مقامات، آسیب پذیرند.
افراد خلاق بسیار متفاوت از یکدیگرند. آنها دامنة شخصیت گسترده و روشهای فکری متنوعی دارند، اما معمولاً اهل خطرکردن بوده و نسبت به مورد نقد قرار گرفتن عقایدشان و پافشاری بر کارکردن با وجود انتقاد، تمایل نشان می دهند. متفکران خلاق مایلند مسئولیت اقدامهایشان را بر عهده بگیرند و شکست را به عنوان راهی برای پالایش فکر و ارتقای آن به سطح جدیدتر و بالاتر می بینند. متفکران خلاق سؤال میکنند، «چرا اشیا به شیوهای معیّن کار میکنند؟» آنها بدون گرایش، پذیرای تمام شکلها و منابع اطلاعات هستند و در مقابل تضادها و سرگردانیها و سؤالهای بیپاسخ، صبورند. «میشل جی. کی یرتون»[9] اظهار کرده است سازمانها برای کارایی بیشتر هم به افراد سازگار و هم به افراد مبتکر نیاز دارند و هیچکدام از این گروهها بر دیگری برتری ندارند. هر دو شیوه تفکر امتیازها و کاستیهایی دارند اما باید از این نکته آگاه بود که محدودیتهایی بر هر یک از این شیوه ها مترتب است.
در کل، مردم حین روبرو شدن با مشکل، فقط بر آنچه دربارة آن موقعیت میدانند تمرکز و سعی میکنند مشکل را با دانش پایه کمی که دارند، حل کنند. با تفکر خلاق یا حلّ خلاقانه مسئله، اشخاص باید از منبع اطلاعاتی یا دانش پایه کاملی که شامل تمام موقعیتهای قبلی با راه حلهای جدید و مختلف برای حل آنهاست، استفاده کنند. کسانی که مشکلات را با موفقیت پشت سر می گذارند، با هر مشکل به عنوان تجربهای جدید و متفاوت مواجه می شوند.
تفکر انتقادی در مقایسه با تفکر خلاق
تفکر انتقادی وخلاق اگرچه ویژگیهای مشترکی دارند، اما فرایندهای یکسانی نبوده بلکه مکمل یکدیگرند. تفاوتهای بین این دو به وضوح در متون کتابداری بیان نشده است. تعریف کلی این است که تفکر انتقادی قضاوت در مورد کیفیت یا ارتباط هر چیز یا هر تفکری، طبق استاندارد شخصی خود فرد و در مورد مجموعه ای از دانش کمّی و کیفی شناخته شده است. تفکر خلاق فرایند اصلاح عقاید، بر اساس دانش پایة موجود، با توانایی شکل دادن یا ارائه دادن فکر جدید با استفاده از تصور و اندیشه است. تفکر خلّاق، راه منطقی و عادلانة تصمیمگیریهاست. تفکر خلاق روش ذهنی تصمیمگیریهایی است که وقتی تفکر انتقادی به بن بست میرسد، جهش غیرمنطقی یا الهام به سطح دیگر را فراهم می کند. تفاوت اساسی بین این دو آن است که تفکر خلاق انواع سؤالهایی را مطرح میکند که از نوع «چه میشد اگر...» هستند، در حالی که تفکر انتقادی سؤالهایی را مطرح میکند که از نوع «اگر... آنگاه...» هستند، تا این آگاهی به دست آید که در حال مواجهه با یک موقعیت یا مشکل، چطور میشود آن را حل کرد.
تفکر انتقادی با پنج عامل سر و کاردارد: 1- گرایش 2- مجموعهای از معیارهای طرحریزی شده 3- تجزیه و تحلیل مباحث 4- مهارتهای مستدل و 5- مقایسة گزینهها. تفکر خلاق با بهکارگیری استراتژی (گرایش) منبع اطلاعاتی و انگیزه ها (نقطه نظر) به ماورای مرزهای تعریف شدة منطقی حل مشکلات یا یافتن راهحلها می رود. تفکر خلاق با استفاده از تصورات، بذلهگویی یا حتی با انجام نوعی از فعالیت فیزیکی، تحریک میشود. این محرکها همانند موتور ذهن برای خلق ایده های جدید عمل کرده و این ایده های پراکنده را به روش های گوناگون و گاه نامتعارف در کنار هم قرار میدهند تا گزینههای ممکن دیگری برای راهحل پیدا کند. به کار بردن توأمان این دو شیوة تفکر، راه قدرتمند جدیدی در حلّ مشکلات مرتبط با امور کتابخانه در آینده ایجاد خواهد کرد.
تفکر خلاق برای کتابداران
کتابداران باید از مرز عادتهای فکری معمولی و روزمره خود عبور کنند. آنان به منظور کسب یک تصور کلی از محیط اطراف خود و دیدن جایگاه دقیق شیء، جایگاه شخص در داخل یک سازمان و آگاهی از چگونگی تأثیر محیط بر مراجعان کتابخانه، باید گامی به عقب برگردند. افراد عموماً بیش از اندازه به این مسئله توجه میکنند که تغییرات محیط کاری چه تأثیر فردی بر آنان دارد ولی به چگونگی تأثیرپذیری سازمان در کلّیت آن و مراجعان آن از محیط کاری، کمتر میپردازند. درک این نکته که چطور راهحلها کل یک سازمان را تحت تأثیر قرار میدهند، ممکن است دید جدید یا متفاوتی در کارکنان درباره چگونگی تغییر بخشی که در آن کار میکنند، به وجود آورد. اگرهر شخصی در سازمان این کار را انجام دهد، ممکن است نظام به شکل کارآمدتری عمل کند که در نهایت به نفع کتابخانه تمام شود و خدمات بهتر و مؤثرتری به مراجعان بدهد.
محل کار بیرونی
بیشتر دانشجویانی که کتابخانههای دانشگاهی با آنها مواجهند، آنهایی هستند که بلافاصله از دبیرستان به دانشگاه آمدهاند. تجربه های آموزشی قبلی آنها به ایشان دیکته میکند که چطور در برابر یک محیط آموزشی، کاملاً متفاوت از خود واکنش نشان دهند. معمولاً، اصل مسلم آموزشی در بیشتر مدارس ابتدائی و راهنمایی تکرار کردن طوطی وار اطلاعات بعد از معلم میباشد. این مسئله مانع تخیل و خلاقیت دانشآموزان می شود و وقتی آنها مدرسه ابتدایی و راهنمایی را به پایان میبرند، این فرایند فکری یادگیری کاملاً فراموش و رها میشود. دانشآموزان مدارس راهنمایی یاد نگرفتهاند چطور موقع سؤال کردن معلم دل به دریا بزنند، زیرا ترس از شکست، مورد تمسخر قرارگرفتن و فشار، خیلی زیاد است. حجم کلاسها و هزینة آموزش دانشآموزان در مدارس، مدیران و معلمان را تشویق میکند تا راهحلهای غیر شخصی را که نیازهای فردی در آنها نادیده گرفته میشوند، به کار برند. مؤسسه های آموزشی افراد را به ترکیب معمولی مجبور میکنند که روش فکری دانشآموزان را تطبیق داده، محدود کرده و آن را به شکل معیّنی در میآورد که تغییر دادن آن سخت است. دانشآموزان فعلی نمیدانند چگونه ریسک کنند و یا اینکه چگونه تفکر شخصی خود را مطرح نمایند. ترس از ارائه ندادن پاسخ صحیح در کلاس، در نهایت موجب ترس از ناتوانی در جواب دادن به سؤالها در محیط کار میشود.
کتابداران میتوانند به دانشجویان جدیدی که وارد دنیای دانشگاه میشوند، راههای مختلف تفکر خلاقانه را شرح دهند. یک راه نشان دادن خلاقیت، استفاده از فرایند تفکر همگرا- واگرا و به کار بردن آن به منظور کمک به مراجعه کنندگان در جستجوی اطلاعات مرتبط میباشد. کتابداران میتوانند با تحریک کردن مراجعه کنندگان در ارائه طرحی در مورد دیگر اصطلاحات و عبارتها به منظور بهبود بخشیدن و پالایش کردن نتایج جستجو، تفکر واگرایانه را توسعه دهند. بهکارگیری این نوع فرایند تفکر به منظور بازیابی اطلاعات، ممکن است برای آنان جدید یا متفاوت باشد.
محیط کار داخلی
به منظور استفاده و به کارگیری روش خلّاقانة حلّ مشکل در محل کار، محیط کاری باید پذیرای این نوع تفکر باشد. هرکسی باید مایل به پذیرش هرکدام از ایده های گروهها و افراد باشد. همچنین، باید در مورد هر کدام از عقاید، نظرهایی صادقانه، آزاد و دو طرفه وجود داشته باشد، اهمیتی ندارد که زمان طرح برنامههای جدید، حلّ مسائل، یا اصلاح کردن یک فرایند، چقدرنسنجیده است. عموماً تفکر خلاق در محیط کار تا حدی به استقلال نیاز دارد. تفکر خلاق، به هیچ وجه نباید به حال خود رها، یا به صورت محدود اداره شود.
مدیریتهای سلسله مراتبی، فرایند تفکر خلاق را در یک سازمان یا یک شخص سرکوب می کند. آزادی در تفکر خلاقانه به معنای متکی نبودن زیاد به مراجع قدرت و تسلیم نشدن در مقابل فشارها یا عقاید دیگران است. ممکن است افراد در یک مؤسسه بزرگ به خاطر موضوعات مشکل، ترس یا احساس ناشناختگی که در نهایت به کنارهگیری افراد منجر میشود، کمتر مایل به به اشتراکگذاری ایده های خود باشند. بیشتر مردم آن قدر تواناییها و ایده های خود را دستکم میگیرند که بیشتر مایل به پذیرش عقاید و نظرات دیگران هستند. کسانی که تفکر خلاقانه دارند، شکست را گامی به طرف موفقیت میدانند.
کتابداران به واسطة ماهیت شغلی، مهارتهای جستجو و پرسش را دارند. بنابراین ، تنها باید این توانمندی را به سمت محیط کاری داخلی کتابخانه هدایت کنند. حین تلاش برای حلّ مسائل داخلی، فرد باید کار را با طرح این سؤال و دیگر سؤالها آغاز کند: آیا راه بهتر یا متفاوتی برای انجام این کار یا حل مسئله وجود دارد؟ چه لزومی دارد که مسئله حل شود؟ آیا راه دیگری غیر از آنچه به چشم میآید، وجود دارد؟ کتابداران اول باید دلایل مشکل را پیدا کنند و بعد همان مجموعه سؤالها را دوباره مطرح نمایند،
زیرا؛ شناسایی مشکل گاهی اوقات مهمتر از حل آن است.
راهحلهای خلّاقانه برای مشکلات باید ناشی از یک منبع اطلاعاتی (دانش پایه) باشد که در موضوعات مختلف تبحر کافی دارد. در فرایند تفکر واگرا، سیاههای از راهحلهای احتمالی برای یک مشکل ارائه میشود. این راهحلها از دانش پایة جمعی و فردی از طریق تبادلات و مکالمات با افراد دیگری که از مشکل آگاه هستند، به وجود میآید. تفکر همگرا هر گونه ایدة جدیدی را اخذ و آن را همانند بیشتر نتایج ممکن ذهن شبیه سازی میکند. کسانی که مسائل را حل میکنند، بهترین نتایج ممکن را از این فرایند به همکاران بیان میکنند و یا منابع مختلفی از بازتاب آن راهحلها را تقاضا مینمایند.
بیشتر عقاید باید قبل از پیدا شدن بهترین راهحلها، امتحان شوند و از آنهایی که مناسب نیستند، صرف نظر گردد. در مراحل اولیه این نوع فرایند تفکر خلاقانه به کتابدارانی نیاز است که هم در ابتدا و هم گاهگاهی شکست بخوریم. این مسئله ما را به سمت بهترین راهحلها سوق میدهد.
چگونه میتوان خلاقیت در محیط کار را حفظ کرد و آن را مورد تشویق قرار داد؟ چنانچه افراد از تفکر خلاقانه استفاده کنند، باید از جبههگیریهایی که ممکن است با آن مواجه شوند، آگاه باشند. کسانی که نظر مخالف دارند، نسبت به عقاید جدیدی که برای آنها نامطلوب است، بدبین، خردهگیر، ناشکیبا و منفینگر هستند. آنان ممکن است در ابتدا از یک ایده خوششان نیاید، اما وقتی آن ایده بیشتر معرفی شد، ممکن است بیشتر مایل به پذیرفتن آن به منزله راه چاره باشند.
«مارک تواین»[10] میگوید: «صاحب یک ایدة جدید تا زمانی که آن ایده موفق شود، وسواس به خرج میدهد». افراد مخالف ایده نو ممکن است دلچسب نباشند، اما انتقادی که ارائه میدهند، میتواند مفید باشد. با پرسیدن اینکه چرا آنها فکر میکنند عقیده مطرح شده کارگر نخواهد بود یا اینکه اگر آن راهحل قبلاً امتحان شده چه اتفاقی افتاده، میتوان اظهارات آنها را به خودشان بازگرداند که این روش بسیار مفید خواهد بود. چطور آن کار انجام گرفت؟ افراد دارای نظر مخالف میتوانند رابط مفیدی در زنجیرة خلاق پیشرفت به سوی راهحلهای جامع قابل اجرا باشند. رفتن به سمت خارج از سازمان به منظور دادن ورودیهای اطلاعاتی بیشتر در مورد عقاید و راهحلهای ممکن، مهم است. به دست آوردن مشاهدات مختلف از دیگران که تحت تأثیر مستقیم نتیجه نیستند، همیشه کمک خوبی در ایجاد درک کاملتری از هر موقعیت یا مسئله است.
یک فرد به منظور انجام کمک خلاقانه مجبور نیست همه چیز را بداند. برخی سؤالها، اگر درست با آنها عمل شود، میتوانند خلاقیت فردی را افزایش دهند:
- آیا آنچه را در مورد یک مسئله گفته میشود، میپذیرید؟ آیا در جستجوی چیزهایی هستید که دیگران نمیبینند؟
- آیا میتوان فرایند را به طرز عجیبی و یا به طرزی متفاوت از دیگران به هم پیوند داد؟
- تفاوت بین عقیدة خوب و بد چیست؟
- آیا شما هر عقیده ای را از هر منبعی می پذیرید؟
- آیا در برابر موانع ثابت قدم هستید؟
- آیا همه فرضیه ها می توانند به منظور برطرف کردن مشکل با آن در ارتباط باشند؟
- آیا محیط را به طرزی خلق میکنید که خلاقیت را مورد تشویق قرار دهد؟
- آیا درک مفهومی از اشیا دارید؟
- آیا همیشه سؤالهای «چرا» و «چه میشد... اگر» میکنید؟
- درک مستقیم شما در مورد مسئله یا موقعیت چیست؟
- آیا سؤالهایی که میکنید، به تحریک افکار درونی شما کمک میکنند؟
تفکر خلاق و فرهنگ سازمانی کتابخانه
امروزه تلاشهای مؤسسه ها برای اصلاح و بازسازماندهی خود با استفاده از ابزارهای مدیریتی نظیر [11]TQMو [12]CQI، به شکلی که انتظارهای فناورانه و رو به رشد مراجعهکنندگان در مورد یک نیاز، اطلاعاتی اولیه را برآورده سازد، از دلایل اصلی نیاز به تغییر کتابخانه به شمار میآید. باید نسبت به انتظارهای مراجعهکنندگان و تلقی آنان از دستاوردهای احتمالی حاصل از مراجعه به کتابخانه آگاه شد. مراجعهکنندگان انتظار دارند یا فرض میکنند مقالة مورد نظر خود را طی یک یا دو روز از طریق امانت بین کتابخانهای دریافت خواهند کرد یا امکان دسترسی به آن به صورت پیوسته بیشتر است. آنان باید از ابتدا دربارة واقعیتها و محدودیتهای منابع کتابخانهای آموزش ببینند. کتابداران باید در مورد انتظارهای مراجعهکنندگان دقیق باشند، فضایی اعتماد برانگیز و مطمئن به وجود بیاورند و زمانی که تشخیص داده میشود نمیتوانند مطالبی را که میخواهند به سرعتی که فکر میکنند به دست بیاورند، نباید اعتماد مراجعهکننده از بین برود. تمام کتابخانهها باید با این چالشها مواجه شوند.
ارتباط بین فرهنگ و خلاقیت در مورد اینکه چگونه یک مؤسسه از عهده هر تحولی بر میآید و یا از مضرات آن ایمنی حاصل میکند، حیاتی است. نگرشهای فرهنگی در داخل یک سازمان، تعیین کنندة حدود آزادی خلاقیت و سرعت و تأثیر آن است. این مسئله، تحت تأثیر عواملی است که از طریق قدرت موجب فراهم آمدن تغییر میشوند. تغییرات در فرهنگ سازمانی باید از سطح بالای مدیریت شروع شود و بعد تمام بخشهای سازمان را برای شروع فرایند تشویق کند. فرهنگ یک سازمان که کارمندان آن را تشویق و آنها را راضی میکند و از درجه بالای رضایت شغلی در میان کارکنان آن برخوردار است، سازمانی است که توسط مدیرانی اداره میشود که مستلزم عوامل فرعی در فرایند تصمیمگیری است. اگر کتابخانه ها بخواهند از هر پیشرفتی بهره مند شوند، نوآوری و خلاقیت عناصری کلیدی هستند. هر قدر سازمانی از لحاظ اندازه و بودجه بزرگتر باشد، تشریقات اداری و دنبالهروی در آن بیشتر و توانایی برای رسیدن به هدفها و وظایفی که باید انجام گیرد، کندتر می شود. سازمانهای بزرگ برای اجراکردن کارهای روزانه کتابخانه، به افراد زیادی نیاز دارند.
سازمانهای کوچکتر افراد کمتری برای اجرای همان کارها دارند. در کل، سازمانهای کوچکتر میتوانند راهحلهای خلاقانه را سریعتر از سازمانهای بزرگتر به کار گیرند. در هر صورت، چنانچه قرار است تفکر خلاق تأثیری در فرهنگ کتابخانه ای داشته باشد، مدیران باید کارکنان خود را تشویق و با آنها ارتباط برقرار کنند.
فرهنگ سازمانی
«کریستین کاگبرگ»[13] و «لئونارد کاسمیر»[14] فرهنگ سازمانی را سیستمی از ارزشها و عقاید مشترک می دانند که شکل دهندة هنجارهای رفتاری است و طریقة زندگی سازمانی را پایهریزی میکند. این فرهنگ با منتقل کردن نوعی از هویت به کارکنان، به رفتار آنان شکل می بخشد... و برای تصمیمگیری چارچوبهای شناخته شده و مورد قبول را ارائه میدهد. کتابخانههای دانشگاهی، عمومی و سازمانی نیز از این تعریف فرهنگی مستثنا نیستند.
کتابخانههای دانشگاهی بر آموزش متمرکزند. تمرکز کتابخانههای عمومی ، خدمت رسانی برای نیازهای اطلاعاتی عمومی است. کتابخانههای تخصصی، اطلاعات تخصصی و موضوعی برای مراجعان خاص ارائه میدهند. با وجود این، نقش اصلی این سه نوع کتابخانه یکسان است. ارائه دادن اطلاعات لازم به مراجعان خود ، تفاوت فرهنگی مربوط به هدف اولیه و هدفهایی است که هریک را از دیگری متفاوت می سازد. این تفاوتهای فرهنگی، اثری قوی در چگونگی درک خلاقیت و اینکه آیا در محیط کار مورد پذیرش و استفاده قرار خواهد گرفت یا نه، دارد.
سیاهة «آلبرشت»[15] به تعیین نوع فرهنگ یک کتابخانه کمک می کند:
او همچنین چهار جنبه را برای ارزیابی صحت (سلامت) یک سازمان شرح میدهد:
هر چقدر کتابخانهای بزرگتر باشد، وظیفة شغلی مشخصتری برای هریک از کارکنان وجود دارد. به هر میزان کتابخانهای کوچکتر باشد ، احتمالاً کارکنان دارای مهارتهای بیشتری هستند. طرز رفتار مدیران نیز بر چگونگی واکنش کارکنان در برابر ایجاد تغییر و بروز تفکر خلاق، تأثیر دارد. اندازة کتابخانه، نقش کلی کارکنان را تعیین میکند.
قدرت بخشی/ اقتدار بخشی
در اینجا، منظور دادن اختیار به دیگران در کتابخانه است. «کرتلند پترسون»[16] میگوید: (اختیار) بدین معنا نیست که مقام ریاست از مسئولیت و قدرت کنارهگیری میکند، تمام سطوح یک مؤسسه باید با مسئولیت ابتدائی وکالت داده شوند. اختیار دادن بدین معنا نیست که هر کس هر کاری دلش میخواهد، بکند. نکتة منطقی، دادن اختیار به کارکنان برای ارائه بهترین خدمات ممکن به مراجعان است. این نکتة منطقی، کانون توجه به کارکنان برای حرکت به سمت همان هدفهاست. جریان آزاد ارتباطات برای اطلاعات و عقاید به منظور یافتن راهحل مشکلات ضروری است. صرف نظر از اینکه مشکل از کجا سرچشمه گرفته یا معمولاً در کجاست، کارکنانی که به آنها اختیار داده شده، میتوانند آن را حل کنند. سرانجام «اختیار بدین معنا نیست که نقشها یا مسئولیتهای واقعی وجود ندارد» نقشها و مسئولیتهای هر کس در محیطی که اختیار وجود دارد، انعطافپذیر است.
اختیار، ترس از شکست یا ترس از مجازات مدیران را از بین میبرد. با این آزادی بیان، خارج از اندازة تمام عقایدی که در اذهان مردم نگهداری شده، بیرون میآیند. به عنوان مثال، تشویق و تحریک کارمندان عوامل کلیدی هستند و باید قبل از اینکه کارکنان احساس ناراحتی کنند، توسط مدیران بالا انجام گیرد. یک مورد از تشویق جریان آزاد عقاید و داشتن برنامة منظم، ناهار برای مدیران و کارکنان به منظور ملاقات کردن با یکدیگر و بحث کردن در مورد یک مشکل یا موقعیت ویژه در محیطی آرام و عاری از فشار است. افزایش اختیارات و جریان آزاد عقاید خلاق باید بیشتر مورد توجه واقع شود، سپس تعهدی بین تمام اعضای سازمان به منظور تغییر موفقیت آمیز به وجود آید.
مدیران و کارکنان باید هنگام بحث کردن در مورد عقاید جدید و مختلف، منصف و رکگو باشند. «اختیارات یک مسئله فرهنگی است که هر سازمانی باید برای خود تعریف کند». چیزی که تفویض اختیار برای یک کتابخانه انجام میدهد، ضرورتاً در مورد یک کتابخانه دیگر مصداق ندارد. تقاضای ورودی از تمام سطوح سازمان، هر کس را قادر میسازد معنای تفویض اختیار را در آن سازمان ویژه تعیین کند. این گام اول اجازه میدهد تا در محیط کار عقاید جدید آزادانه اظهار شوند. تفویض اختیار در مورد افرادی صورت میپذیرد که چند مهارتی هستند و بیش از یک نقش را ماهرانه انجام میدهند. محیط کار در حال تغییر است و زمانی که مردم فقط و فقط یک شغل دارند، نقشهای شغلی که با دقت تعریف شدهاند ، کنار میروند.
چند مهارتی کردن کارکنان در کتابخانه های بزرگ، راهی برای فراهم کردن فرصت به منظور برقراری ارتباط میان ادارات (بخشها) میباشد. کارکنان بهتر میتوانند درک کنند چه کارهایی در دیگر نواحی محیط کاری انجام می گیرد. چند مهارتی کردن، به کارکنان کمک میکند در کار خود بیشتر ترقی کنند (احساس رضایت کنند)، زیرا بدین وسیله درک بهتری درباره اینکه وظایف آنها با کدام قسمت سازمان و ساختار کتابخانه مناسبت دارد، پیدا میکنند. چند مهارتی کردن، باعث به وجود آمدن آگاهی و پیدایش عقاید جدید برای حلکردن یا کمکردن مشکلات کوتاه مدت یا دراز مدت میشود. اگر کارکنان قادر باشند و به آنها اختیار داده شود به شیوة خلاقانه فکر کنند، فرهنگ کتابخانه عوض می شود و در مسیر رشد حرکت خواهد کرد.
وقتی سازمان یک کتابخانه تقویت شد ، اساساً فرهنگ خود را تغییر داده است. اندازه ، نوع ، مدیریت ، موقعیت جغرافیایی ، تماماً عواملی هستند که فرهنگ کتابخانه را یکپارچه و تعیین میکنند که تغییرات با چه سرعتی با آن فرهنگ یکسان میشوند. تغییرات در یک روز یا یک هفته روی نمیدهند. اشتباهاتی رخ می دهد و شکستهایی عاید میشود. سر و کار داشتن با عقبنشینیهای موقتی همراه است و هر کس باید با فرهنگ جدید احساس راحتی کند. تغییر سازمانی، از همان خطوط فرایند تفکر خلاق فردی پیروی میکند. وقتی ایده جدیدی اجرا میشود، عقاید جدید بدون شک از بعضی شکستها و اشتباهات در طی همین مسیر منشعب می شوند. پس از اینکه راه حل انتخاب شده اصلاح و به اجرا گذاشته شد، محیط کار سرانجام با آن کنار میآید. شایعهسازی و خبر پراکنیهای حاصل از واکنشهای تدافعی از جانب کارکنان، با سرعت تمام از بین میروند. همگان از این فرایند نو استقبال نمی کنند، اما ارتباطات باعث میشود هر کس حداقل درکی از این راهبرد داشته باشد.
اظهارات نهایی در مورد خلاقیت
همه سرانجام بخشی و یا همة مشخصات خلاقیت را دارا هستند. هماهنگ کردن و پرورشدادن جنبههای مختلف تفکر خلاق، بخش مشکل کار است. تفکر خلّاق از الهام ناشی میشود ـ نوعی تمایل به یادگیری ، دانستن و دیدن یک ایده تا مرحلة پایانی آن با استفاده از تخیل و کنجکاوی. افراد دارای تفکر خلاق، اعتماد به نفس بالا ، همتی بلند ، پشتکار و انگیزه دارند. آنها از ریسک کردن یا اشتباه کردن نمیترسند. بعضی افراد اشتباهات را نقطة پایانی حل مشکلات میدانند، در حالیکه متفکران خلاق از اشتباهات به عنوان بخشی از فرایند یادگیری که آنها را یک قدم به موفقیت نزدیکتر میکند، استفاده میکنند.
استفاده از تکنیکهای سیّالسازی ذهن، نه تنها به جلوگیری از ارزیابی شتابزده کمک میکند ، بلکه از انعکاس منفعلانة طبقهبندی ایده های جدید در گروه های از پیش تعریف شده ، میکاهد. تغییر این عادت اجازه میدهد تا ایده های جدید به طور کامل در یک محیط بیطرف ارزیابی و درک شوند. در اوایل زندگی به ما گفته میشود سخنان بزرگان را زیر سؤال نبریم و از قوانین پیروی کنیم؛ اما برای وجود خلاقیت ، ارزیابی دوبارة قوانین ضروری است. اختیار دادن به کارکنان یک سازمان به منظور تبدیل شدن آنها به متفکران خلّاق، میتواند در فرهنگ کتابخانه تغییر کلی ایجاد کند. موفقیت در اجرای این تغییر، به فرهنگ جاری یک سازمان بستگی دارد که اغلب توسط افرادی در مسند قدرت، تعیین میشود. محیط فرهنگی یک سازمان به واسطة رفتارهای عرفی جامعه و طرز تلقی افراد در مورد آنها، تبیین میشود.
فرهنگ، به تکامل و رشد نیاز دارد، در غیر این صورت راکد میماند و میمیرد. اجازه ندهید سازمان نقطه اوج خود را در گذشته ببیند. اگر کارمندان زیاد از روزهای خوب گذشته یاد کنند، ممکن است فرهنگ سازمانی با مشکل مواجه شود. برگرداندن زندگی به کارکنان کتابخانه کار دشواری است. تقویت کارکنان و کشف کردن مهارتهای تفکر خلاقانة آنها راه حل این مشکل است. در جستجوی خلاقیت باشید و از فرایندهای تفکر خلاقانه در همة ابعاد سازمان استفاده کنید.
«رابرت کندی» می گوید: «بعضی از مردم فقط به چیزی که وجود دارد مینگرند و میپرسند، چرا؟ من به چیزی که وجود ندارد نگاه میکنم و میپرسم چرا نیست؟» همیشه در جستجوی احتمالات نادیدنی باشید.