نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 کارشناس ارشد کتابداری و اطلاع‌رسانی
2 دانشیار گروه کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاه فردوسی مشهد
چکیده
کلیدواژه‌ها
. مقدمه
اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است (Riege, 2005). اشتراک هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌انجامد. بر این اساس است که سازمانها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند (King, 2001). چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند (Ajzen & Fishbein, 1980 در Gao, 2004). اشتراک دانش، نیازمند تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای یادگیری تعاملی است. بنابراین، شناسایی عواملی که بر گرایش افراد نسبت به اشتراک دانش مؤثر است، اهمیت بسیاری دارد و سازمانها باید توجه ویژه‌ای به آن داشته باشند.
در پژوهشهایی که به منظور بررسی عوامل مؤثر بر اشتراک دانش صورت گرفته، چندین عامل مورد توجه بوده است. این عوامل را می توان در دو گروه فردی و سازمانی دسته‌بندی کرد. شایان ذکر است، وجود این عوامل در سازمانها مشوّق اشتراک دانش و نبود آنها مانع به اشتراک‌گذاری دانش است. در این بخش، به اختصار تأثیر برخی از این عوامل بر اشتراک دانش توضیح داده می شود.
2. عوامل مؤثر بر اشتراک دانش در سازمانها
عوامل فردی، ناشی از دانش و تجربه، ویژگیهای شخصیتی و ارتباطهای میان فردی کارکنان است. به عنوان مثال، افرادی که دارای دانش مرتبط بیشتری می‌باشند، در یادگیری، تلفیق و استفاده از دانش به اشتراک گذاشته شده، تواناترخواهند بود. کسب دانش و وجهة اجتماعی و اعتماد، از عوامل مؤثر بر همکاری درون سازمانی، همچنین کارآمدی اشتراک دانش و اطلاعات در سازمانها، در بسیاری از تحقیقات مورد توجه قرار گرفته است (Dodgson, 1993; Dyer & Singh, 1998 در Zhang & Faerman, 2004).
از سوی دیگر، عوامل سازمانی مواردی را دربرمی گیرد که تحت تأثیر امکانات سازمانی و فرهنگ حاکم بر سازمان می باشد. ایجاد اعتماد سازمانی و تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان، نقش مؤثری بر اشتراک دانش در سازمان دارد. محیط مبتنی بر تشریک مساعی و همکاری نیز تأثیر بسیاری بر فرایند اشتراک دانش دارد. در چنین محیطی، اعتماد رشد می کند و افراد متوجه خواهند شد که با اشتراک دانش نه تنها ضرری به آنها نمی‌رسد، بلکه منافع بسیاری نیز برای آنها به ارمغان خواهد داشت (Yu, Wilkins & Ma, 2004). روش، رفتار و عملکرد مدیریت نیز با توجه به توانایی وی در شکل دهی به ساختارها و فرایندهای سازمانی مرتبط با مدیریت و اشتراک دانش، همچنین پرورش هنجارها و ارزشهایی در این خصوص، می تواند به گونه‌ای مؤثر در اشتراک دانش سازمانی تأثیرگذار باشند (Zhang & Faerman, 2004). افزون بر این، ایجاد راهبردهای مناسب برای اشتراک دانش، مانند وجود پاداش و مشوق، در فرایند مدیریت دانش تأثیر گذار است. در این رابطه، بسیاری از محققان (مانند، Alavi & Leidner, 2001 ) بر اهمیت انواع نظام پاداش برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای به اشتراک‌گذاری دانش تأکید می کنند. در اختیار داشتن زمان و وقت کافی برای شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش نیز به عنوان یک عامل بسیار مهم شناخته می‌شود.
|
|
|
|
|
برای شناخت بهتر عوامل فردی و سازمانی در اشتراک دانش، نمودار مفهومی زیر طراحی شده است:
|
نمودار 1. برخی از عوامل فردی و سازمانی مؤثر بر اشتراک دانش
بیان مسئله
سازمان کتابخانه‌های آستان قدس رضوی[1] یکی از بزرگترین کتابخانه‌های عمومی در سطح خاورمیانه با بیش از 6 قرن قدمت است. این کتابخانه با فراهم آوردن مجموعه‌ای بالغ بر یک میلیون کارکنانی متخصص در حوزه کتابداری و اطلاع‌رسانی، خدمات متنوعی را به قشر قابل ملاحظه‌ای از مشتاقان علم و دانش عرضه می‌کند. بنابراین، شناسایی میزان توجه این سازمان به عوامل فردی و سازمانی مؤثر بر اشتراک دانش به عنوان مشوّق و یا بازدارنده فعالیتهای به اشتراک‌گذاری دانش، از اهمیت زیادی برای رشد این سازمان برخوردار است. ولی تاکنون پژوهشی به شناسایی این عوامل نپرداخته است.
بنابراین، هدف این پژوهش پاسخ به این سؤال پژوهشی است که چه عوامل و موانعی برای اشتراک دانش در سازمان کتابخانه‌های آستان قدس رضوی وجود دارد. انتظار می‌رود نتایج رهنمودهای لازم برای رشد و گسترش عوامل مشوق ارائه دهد.
پیشینه پژوهش
بررسی پژوهشهای انجام گرفته در رابطه با عوامل مؤثر بر اشتراک دانش، نشان می‌دهد می‌توان این نوع پژوهشها را به دو دسته تقسیم‌بندی کرد: پژوهشهایی که با هدف شناسایی عوامل مشوق و بازدارنده اشتراک دانش در سازمانها انجام شده است و پژوهشهایی که عوامل خاصی را به عنوان متغیر انتخاب و به بررسی تأثیر و وضعیت آنها در سازمانها پرداخته اند. به عنوان مثال، «کانلی و کلاوی»[2] (2001( در تحقیقی به بررسی تأثیر عوامل سازمانی چون حمایت مدیریت، فرهنگ تعاملی و فناوریهای مرتبط با اشتراک دانش و عوامل فردی چون سن، جنسیت و پست سازمانی بر فرهنگ اشتراک دانش کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که دو عامل سازمانی (یعنی، حمایت مدیریت و فرهنگ تعاملی)؛ همچنین یک عامل فردی (یعنی جنسیت) تأثیری بسزا در فرهنگ اشتراک دانش میان کارکنان دارد. در همین راستا، «نئو»[3] (2002) نیز در تحقیقی در خصوص عوامل تأثیرگذار بر اشتراک دانش در یکی از شرکتهای خبری سنگاپور، در می‌یابد که عوامل فرهنگی تأثیر مثبتی بر تصمیم گیری فردی مبتنی بر اشتراک یا عدم اشتراک دانش می گذارد. مطالعه وی آشکار کرد نبود انگیزه، حمایت مدیریتی، اعتماد و روحیه کار گروهی، موانع اصلی و عمده در اشتراک دانش می باشند.
نتایج حاصل از بررسی پژوهشها نشان داد بسیاری از عوامل سازمانی چون ایجاد انگیزه و نظام پاداش دهی، حمایت مدیریتی، امنیت شغلی، جو سازمانی و فناوری اطلاعات، از جمله عوامل تأثیرگذار بر اشتراک دانش در سازمانها شناخته شده و در بسیاری از پژوهشها، وضعیت نامناسب و یا نبود این عوامل باعث شده آنها به عنوان موانع اشتراک دانش معرفی شوند. افزون بر این، در راستای تأثیر عوامل فردی نیز پژوهشهایی انجام شده است (مانند، Yun & Allyn, 2005). نتایج این پژوهشها نشان داد عوامل فردی نیز در افزایش تمایل افراد نسبت به شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش، نقش مؤثری داشته است. انگیزه‌های فردی به عنوان یک عامل مهم در این رابطه شناسایی و به سازمانها پیشنهاد شده است علاوه بر توجه به دیگر عوامل، به انگیزه‌های فردی که ناشی از شخصیت فرد می باشند نیز توجه ویژه‌ای داشته باشند.
روش پژوهش و ابزار گردآوری اطلاعات
پژوهش حاضر از نوع کاربردی است و در اجرای آن از روش تحقیق موردی از نوع پیمایشی استفاده شده است. رؤسا و معاونان کتابخانه مرکزی و کتابخانه‌های وابسته به آستان قدس رضوی (31 نفر) و کتابداران رسمی و پیمانی این کتابخانه ها (129 نفر) کل جامعه پژوهش را تشکیل می دهند. دیدگاه‌های این دو گروه از طریق دو پرسشنامه (پرسشنامه کتابداران و پرسشنامه مدیران) گردآوری شد.
دو پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق بر اساس دیدگاه‌های نظری و نیز پژوهشهای مشابه که در حوزه عوامل تأثیرگذار بر اشتراک دانش انجام شده اند، طراحی شدند. برخی از گویه ها و سؤالهای مورد استفاده در پرسشنامه ها بر اساس پرسشنامه های پژوهشهای مشابه (مانندLiao et al., 2004; Gao, 2004; Van den Hoof & De Ridder, 2004; Kim & Lee, 2004; Yu, Wilkins & Ma, 2004; Husted, Michailova & Minbaeva, 2005; Lu, Leung & Koch, 2006; Lin, 2006) و پس از رفع ابهام و هماهنگ سازی با سایر گویه‌ها شکل گرفتند؛ ولی برخی دیگر بر اساس مطالعة متون و دیدگاه های نظری به پرسشنامه ها اضافه شدند. این روش و نیز نظرسنجی از متخصصان در مورد پرسشنامه‌ها، به روایی این ابزار افزود. شایان ذکر است، گویه‌های پرسشنامه دو نوع رویکرد را مورد توجه و پرسش قرار دادند: 1) نظر شخصی پاسخ دهندگان در مورد عوامل مطرح در مدیریت دانش در کتابخانه‌ها، 2) عملکرد آنها در همان موارد. بدین ترتیب، امکان کسب آگاهی در مورد دیدگاه‌های نظری و نیز رویکردهای عملی در کتابخانه فراهم آمد.
برای تعیین پایایی دو پرسشنامه طراحی شده، پیش آزمون انجام گرفت. ضریب آلفبای کرونباخ برای پرسشنامه کتابداران برابر با 94/0 و برای پرسشنامه مدیران برابر با 92/0 تعیین شد که نشان داد هر دو پرسشنامه پایایی محتوایی مناسبی دارند.
تحلیل داده‌ها و ارائه یافته‌های پژوهش
چنانکه پیشتر اشاره شد، بر اساس مطالعه متون و بررسی پژوهشهای پیشین، برخی از عوامل فردی و سازمانی مؤثر بر اشتراک دانش انتخاب شدند. از میان عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش، کسب دانش، ایجاد ارتباطات و کسب وجهة اجتماعی، احساس مسؤولیت نسبت به محیط کار و اعتماد میان فردی، از میان عوامل سازمانی، روش و رفتار مدیران، جو سازمانی، اعتماد سازمانی، نظام پاداش دهی و متغیر زمان مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به دست آمده به ترتیبی که یاد شد، ارائه می شوند. با توجه به اینکه گروهی از سؤالهای پرسشنامه به عوامل فردی و گروهی دیگر به عوامل سازمانی توجه دارد، در تحلیل داده‌های بدست آمده سعی می‌شود این دو گروه به صورت مجزا بحث شود. چنانکه پیشتر اشاره شد، چون دیدگاه‌های افراد شرکت کننده در این پژوهش و نیز نظرهای آنان نسبت به عملکردها در سازمان مورد توجه است، گویه‌ها به هر دو جنبه توجه دارند. هر دو جنبه نیز در تحلیلها بررسی خواهند شد.
ترکیب جمعیتی سازمان کتابخانه های آستان قدس رضوی
داده‌های به دست آمده نشان داد به لحاظ جنسیت، تعداد کتابداران مرد بیش از کتابداران زن است. به واقع، 60% جامعه پژوهش را کتابداران مرد تشکیل داده اند. این قضیه در رابطه با مسئولان و مدیران سازمان نیز مصداق دارد و نتایج نشان داد 83% مسئولان نیز مرد هستند. به لحاظ بافت جنسیتی، نتایج این پژوهش متفاوت از پژوهشهای پیشین است (مزینانی، 1377؛ تهوری، 1383؛ معرف زاده و دهکردی، 1385). این امر می‌تواند ناشی از سیاستهای خاص سازمان کتابخانه ها باشد. به لحاظ مقطع و رشته تحصیلی، نتایج پژوهش نشان داد بیشتر کتابداران و مدیران سازمان کتابخانه‌ها دارای مدرک تحصیلی کارشناسی در رشته کتابداری و اطلاع‌رسانی می‌باشند. این امر، نشان می‌دهد در جذب نیروی انسانی، سازمان کتابخانه‌ها به نیروی متخصص اهمیت می‌دهد.
الف) عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش
کسب دانش
به طور کلی، افراد هنگامی در فعالیتهای اشتراک دانش شرکت می‌کنند که به صورت متقابل از دانش و تجربیات دیگران نیز بهره‌مند شوند و به کسب دانش بپردازند. به منظور جهت بررسی دیدگاه کتابداران و مدیران سازمان کتابخانه ها نسبت به این عامل، سه گویه طرح شد. این گویه‌ها و نتایج به دست آمده، در جدول 1 نشان داده می‌شود.
جدول1. توزیع فراوانی و فراوانی نسبی، میانگین و انحراف معیار نظرهای مدیران و کتابداران دربارة گویه های مربوط به کسب دانش (n=140)
|
گزینه ها گویه ها |
میانگین |
انحراف معیار |
|
|
1. زمانی که دانش و ایده های کتابداران در اختیار یکدیگر قرار گیرد، اندیشه و ایده های جدیدی به وجود خواهد آمد. |
مدیران |
38/4 |
76/0 |
|
کتابداران |
07/4 |
83/0 |
|
|
2. هنگامی که دانش و دیدگاه ها برای دیگران توضیح داده شود، درک بهتر و بیشتری از دانش به دست می آید، عملکرد و دانش مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و نواقص فهم و درک مشخص خواهد شد. |
مدیران |
30/4 |
59/0 |
|
کتابداران |
39/4 |
74/0 |
|
|
3. به هنگام انتقال و سهیم کردن دانش و تجربه ها، آموزش و یادگیری همزمان رخ می دهد. |
مدیران |
28/4 |
77/0 |
|
کتابداران |
28/4 |
77/0 |
|
بررسی میانگین ها و انحراف استانداردها در جدول 1، نشان می‌دهد بیشتر کتابداران معتقدند به هنگام انتقال و تسهیم دانش و تجربه ها، دانش و تجربه جدیدی نیز دریافت می‌شود. بنابراین، کسب دانش از جمله پیامدهای اشتراک دانش به شمار می‌آید. هر چند داده‌های جدول 1، توافق نظر هر دو گروه کتابداران و مدیران را نشان می‌دهد، ولی این باور و اشتراک فکر در مدیران اهمیت بیشتری دارد، چون می تواند موجب شود آنها محیط و فضای مناسبی را برای اشترک دانش به وجود آورند.
ایجاد ارتباطات و کسب وجهة اجتماعی
یکی دیگر از فواید به اشتراک گذاری دانش و شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش، ایجاد ارتباط با سایر افراد در سازمان و کسب شهرت و اعتبار است. بسیاری از محققان (از جمله،Short et al., 1976; Dutton et al., 1998 در Yu, Wilkins & Ma, 2004 ) بر این نکته تأکید کرده و معتقد که شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش، به کسب احترام بیشتر از سوی سایر کارکنان سازمان و برقراری ارتباط با آنها منجر خواهد شد. بنا برنظرهای بدست آمده ازکتابداران و مدیران سازمان کتابخانه های آستان قدس در پاسخ به گویه های 1-3، که در جدول 2 نشان داده می‌شود، این امر مورد تأیید آنان نیز هست.
جدول 2. توزیع فراوانی و فراوانی نسبی، میانگین و انحراف معیار مدیران و کتابداران دربارة گویه های مربوط به ارتباطات و کسب وجهة اجتماعی (n=140)
|
گزینه ها گویه ها |
میانگین |
انحراف معیار |
|
|
1. از طریق انتقال و سهیم کردن دیگران در دانش و تجربه خود، کتابداران فرصتهای بیشتری برای همکاری و جلب همکاری خواهند داشت. |
مدیران |
29/4 |
69/0 |
|
کتابداران |
29/4 |
71/0 |
|
|
2. از طریق انتقال و سهیم کردن دانش و تجربه، روابط بهتر و مفیدتری میان کتابداران برقرار خواهد شد. |
مدیران |
29/4 |
73/0 |
|
کتابداران |
36/4 |
69/0 |
|
|
3. از طریق انتقال و سهیم کردن دیگران در دانش و تجربة خود، کتابداران نسبت به مهارتها و تواناییهای یکدیگر آگاه خواهند شد. |
مدیران |
25/4 |
77/0 |
|
کتابداران |
10/4 |
90/0 |
|
|
4. از طریق انتقال و سهیم کردن دیگران در دانش و تجربه، کتابداران شهرت و اعتبار بیشتری در سازمان کسب خواهند کرد و وجهة علمی و دانشی خویش را در سازمان بهبود خواهند بخشید. |
مدیران |
38/4 |
61/0 |
|
کتابداران |
65/3 |
02/1 |
|
اگرچه اطلاعات جدول 2 نشان می‌دهد در مورد سه گویة اول توافق نظر زیادی بین کتابداران و مدیران وجود دارد، اما در رابطه با گویة چهارم که بحث کسب شهرت در سازمان کتابخانه‌ها را مطرح کرده است، انحراف معیار موجود (یعنی، 02/1) نشان از پراکندگی نظرهای کتابداران است. میانگین‌ها و انحراف استاندارد نظرهای مدیران در رابطه با همین گویه نیز نشان می دهد توافق زیادی در میان مدیران نسبت به تأثیر اشتراک دانش بر کسب شهرت و اعتبار اجتماعی در سازمان کتابخانه‌ها وجود دارد. به نظر می‌رسد، هماهنگی بین نظرهای کتابداران و مدیران در این رابطه زیاد نیست.
احساس مسئولیت به کار
احساس مسئولیت نسبت به محیط کار نیز یکی از مواردی است که در متون (مانند،Putti et al., 1990; Williams & Hazer, 1986 در Vera-Munoz, Ho & Chow, 2006) به عنوان یک عامل فردی مؤثر در جهت اشتراک‌گذاری دانش از آن یاد شده است. کارکنانی که در سازمان برای کار خویش ارزش بیشتری قایل و احساس مسئولیت بیشتری داشته باشند، به تلاش در سازمان تمایل بیشتری دارند و سعی می‌کنند از طریق انتقال دانش و تجربیات خود، عملکردهای سازمان را بهبود بخشند.
جدول 3. توزیع فراوانی و فراوانی نسبی، میانگین و انحراف معیار نظرهای مدیران و کتابداران دربارة گویه‌های مربوط به احساس مسئولیت (n=140)
|
گزینه ها گویه ها |
میانگین |
انحراف معیار |
|
|
1. سهیم کردن دانش و تجربه ها را برای بهبود کارها و توسعه خدمات سازمان یک عنصر اصلی و ضروری می دانم. |
مدیران |
38/4 |
61/0 |
|
کتابداران |
39/4 |
72/0 |
|
|
2. سعی می کنم از طریق انتقال و سهیم کردن دانش و تجربه های خود کارهای گروهی به طور مؤثرتر و کارآمدتری انجام شود. |
مدیران |
35/4 |
55/0 |
|
کتابداران |
17/4 |
79/0 |
|
|
3. می خواهم از طریق انتقال و سهیم کردن دانش و تجربه‌ها، مسئولیتهایی را که به من واگذار شده، به نحو بهتری انجام دهم. |
مدیران |
51/4 |
50/ |
|
کتابداران |
36/4 |
71/0 |
|
|
4. سعی می کنم از طریق انتقال و سهیم کردن دیگران در دانش و تجربه خود، عملکردها بهبود یابند. |
مدیران |
38/4 |
71/0 |
|
کتابداران |
32/4 |
68/0 |
|
بر اساس اطلاعات از گویه 1 در جدول 3، مدیران و کتابداران سازمان معتقدند از طریق انتقال و اشتراک دانش، کارها و خدمات در سازمان توسعه می‌یابد. همچنین، در پاسخ به گویه‌های 1 تا 3، به طور تقریب، با همان توافق نظر آنها نشان دادند که در عمل نیز این باور خود را دنبال می‌کنند؛ یعنی آنها تلاش می کنند کارهای گروهی به طور کارآمدتری انجام شود، مسئولیتهای خود را بهتر انجام دهند و با دانش و تجربة خود موجب بهبود عملکردها شوند. بر اساس انحراف استاندارد به دست آمده، به نظر می رسد توافق نظر بین مدیران بیشتر از کتابداران باشد.
اعتماد میان کتابداران
وجود اعتماد و حسن نیت میان کارکنان سازمان، انجام مبادلات پیچیده بویژه تبادل دانش و اطلاعات در سازمان را تسهیل می کند (Von Krogh,1998; O'Dell, & Grayson, 1998; Kanter, Stein, & Jock, 1992 در Kim & Lee, 2004). برای سنجش میزان اعتماد میان کارکنان سازمان کتابخانه‌ها، سه پرسش طراحی شد. شایان ذکر است، این متغیر فقط از دیدگاه کتابداران سنجیده شد و نظر ایشان هم در رابطه با اندیشه آنها در این زمینه (گویه 1) و دیدگاه آنها در مورد عملکردشان (گویه 2 و 3) مورد توجه قرار گرفت.
جدول4. توزیع فراوانی و فراوانی نسبی، میانگین و انحراف معیار نظرات کتابداران
دربارة گویه های مربوط به اعتماد(n = 109)
|
گزینه ها گویه ها |
میانگین |
انحراف معیار |
|
1. در بخشی که کار می کنید، تا چه میزان معتقدید اگر به همکارتان در حل مشکلش کمک کنید، وی نیز در آینده به شما کمک خواهد کرد؟ |
9/3 |
03/1 |
|
2. در بخشی که کار می کنید، تا چه میزان بدون ترس سوء استفاده از دانشی که در اختیار دارید، دانش و تجربه خود را در اختیار همکارانتان قرار می دهید؟ |
9/3 |
93/0 |
|
3. در بخشی که کار می کنید، تا چه میزان به هنگام برخورد با مشکلات کاری، همکارانتان دانش خود را در اختیار شما قرار می دهند؟ |
68/3 |
89/0 |
با توجه به میانگین نظرات (یعنی،9/3ـ 68/3) که در جدول 4 نشان داده می‌شود، نظر کتابداران نسبت به وجود اعتماد میان فردی در بین کارکنان سازمان کتابخانه‌ها قدری از حد متوسط بالاتر است. این امر، گرچه خیلی رضایت‌بخش نیست، ولی تا حدودی نشانة مثبتی در راستای بهبود و رشد وضعیت اشتراک دانش در میان کتابداران می‌تواند باشد. همچنین، گرچه شاهد پراکندگی نظرات کتابداران در مورد «در صورت کمک به دیگران کمک دریافت خواهند کرد»، هستیم، ولی در دیدگاه های آنان نسبت به عملکردشان اتفاق نظر بیشتری جود دارد. بدین ترتیب به نظر می‌رسد جو اعتماد به نسبت مناسبی در محیط وجود دارد.
ب)عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش
جوّ سازمانی
محیط درون سازمان به عنوان عاملی مهم و تأثیرگذار بر اشتراک دانش شناخته شده است (مانند،Gao, 2004; Van den Hoof & De Ridder, 2004 ).
جدول 5. توزیع فراوانی و فراوانی نسبی، میانگین و انحراف معیار نظرات مدیران و کتابداران درباره گویه های مربوط به جوّ سازمانی (n=140)
|
گزینه ها گویه ها |
میانگین |
انحراف معیار |
|
|
1. در بخشی که مسئولیت آن را برعهده دارید/ کار می‌کنید، تا چه میزان افراد با یکدیگر در رابطه با امور کاری مشورت می کنند؟ |
مدیران |
76/3 |
50/0 |
|
کتابداران |
6/3 |
82/0 |
|
|
2. تا چه میزان افرادی که در حال حاضر با آنها کار می‌کنید، بدون اینکه حالت تدافعی داشته باشند، انتقاد را قبول می کنند؟ |
مدیران |
35/3 |
70/0 |
|
کتابداران |
21/3 |
86/0 |
|
|
3. تا چه میزان معتقدید در بخشی که مسئولیت آن را برعهده دارید/ کار می کنید، مسئله یاددهی و یادگیری امری معمول است؟ |
مدیران |
64/3 |
66/0 |
|
کتابداران |
43/3 |
98/0 |
|
|
4. در بخشی که مسئولیت آن را برعهده دارید/ کار می‌کنید، تا چه میزان کارکنان بر اساس عملکرد فردی پاداش می‌گیرند؟ |
مدیران |
66/2 |
26/1 |
|
کتابداران |
24/2 |
15/1 |
|
|
5. تا چه میزان در بخشی که مسئولیت آن را برعهده دارید/ کار می کنید، اکثر تصمیم گیری ها توسط رئیس بخش انجام می گیرد؟ |
مدیران |
41/3 |
50/0 |
|
کتابداران |
86/3 |
89/0 |
|
|
6. تا چه میزان در بخشی که مسئولیت آن را برعهده دارید/ کار می کنید، مشورت با دیگران و نیز کمک فکری به دیگران مورد تشویق قرار می گیرد؟ |
مدیران |
45/3 |
76/0 |
|
کتابداران |
7/2 |
00/1 |
|
|
7. تا چه میزان نتایج جلساتی که مسئولان بخشها درآن شرکت می‌کنند، به اطلاع کارکنان بخشی که مسئولیت آن را برعهده دارید/ کار می کنید، می رسد؟ |
مدیران |
96/3 |
71/0 |
|
کتابداران |
71/2 |
05/1 |
|
پاسخهای داده شده به پرسشهای مرتبط با این متغیر که در جدول 5 نشان داده شده، حاکی از آن است که وضعیت جوسازمانی در سازمان کتابخانه ها از دیدگاه هر دو گروه در بیشتر موارد در حد متوسط، گاه کمی بالاتر از متوسط قرار دارد. در مورد گویة 4، یعنی «میزانی که کارکنان بر اساس عملکرد فردی پاداش می‌گیرند»، بیشتر آنها معتقدند عملکرد فردی تعیین کننده پاداش نیست. در دو مورد دو گویة 6 و 7، نظر کتابداران و مدیران نسبت به عملکرد مدیران متفاو ت است. تعداد کسانی که معتقدند کمک فکری به دیگران مورد تشویق قرار می گیرد و نیز آنان که اظهارداشتند نتایج جلسه ها به اطلاعات کارکنان می‌رسد پایین‌تر از حد میانگین است. در هر دو گروه، انحراف استاندارد نیز نبود هماهنگی بین نظرهای کتابداران را می رساند. با توجه به اینکه سنجش این متغیر بیشتر بر اساس دیدگاه ها در مورد عملکرد صورت گرفته است، به نظر می‌رسد جو سازمانی زیاد در حد مطلوبی قرار ندارد و ضروری است بیشتر مورد توجه باشد.
دیدگاه و عمل مدیران
عملکرد مدیریت به گونه ای که به عنوان یک الگو در امر به اشتراک گذاری دانش عمل کند، تأثیری بسزا در پشتیبانی از فعالیتها و شکل‌گیری بسترهای اشتراک دانش در سازمان خواهد داشت. اطلاعات به دست آمده در این مورد، در جدول 6 نمایش داده شده است.
جدول 6.توزیع فراوانی و فراوانی نسبی، میانگین و انحراف معیار نظرهای مدیران و کتابداران دربارة گویه‌های مربوط به دیدگاه و عمل مدیران (n=140)
|
گزینه‌ها گویه‌ها |
میانگین |
انحراف معیار |
|
|
1. تا چه میزان هنگامی که کتابداران بخشی که مسئولیت آن را بر عهده دارید/ کار می کنید، با مشکلات کاری روبرو می شوند دانش خود را در اختیار آنها می‌گذارید؟ |
مدیران |
45/4 |
56/0 |
|
کتابداران |
43/3 |
07/1 |
|
|
2. تا چه میزان، دانش و تجربه خود را در اختیار کارکنان بخشی که مسئولیت آن را بر عهده دارید/ کار می کنید، قرار می دهید؟ |
مدیران |
25/4 |
57/0 |
|
کتابداران |
11/3 |
11/1 |
|
|
3. تا چه میزان فرصتهای خوبی برای مشورت و اشتراک نظر (مانند جلسه های گفت و گو، مشورت و ...) میان کارکنان بخشی که مسئولیت آن را برعهده دارید/ کار می کنید، فراهم می شود؟ |
مدیران |
77/3 |
71/ |
|
کتابداران |
60/2 |
11/1 |
|
|
4. تا چه میزان هنگامی که کارکنان بخشی که مسئولیت آن را برعهده دارید/ کار می کنید، در کنفرانس، سمینار و یا جلسه ای شرکت می‌کنند، گزارشی از آن را برای سایر کتابداران ارائه می دهند؟ |
مدیران |
16/3 |
86/0 |
|
کتابداران |
01/3 |
17/1 |
|
|
5. تا چه میزان کارکنان تحت نظارت خویش را به فراهم کردن دانش و اطلاعات مفید و سودمند برای بخش و سازمان ترغیب می کنید؟ |
مدیران |
9/3 |
74/0 |
|
کتابداران |
01/3 |
17/1 |
|
میانگین نظرها در جدول 6 نشان می‌دهد نظرهای کتابداران نسبت به دیدگاه وعمل مدیران در حد متوسط و در یک مورد (گویه 3 ) به سمت کمتر از متوسط (یعنی، 60/2) نیز گرایش یافته است. طبق شواهد به دست آمده از تحلیل محتوا و مشاهده، از آنجا که سیاست مدون و آموزش خاصی در رابطه با رفتار مدیران وجود ندارد، فقط برخی از مدیران بر اساس باور خود فعالیتهای مرتبط با مدیریت دانش را انجام می‌دهند و یا آنها را تشویق می کنند. در عین حال، انحراف معیار موجود که در بیشتر موارد بالاتر از 1 است، پراکندگی پاسخها را نشان می‌دهد و می‌تواند ناشی از آشنا نبودن پاسخ‌دهندگان نسبت به ارزش و اهمیت برخی از فعالیتها باشد. در واقع، می‌توان اینگونه استدلال کرد، تا زمانی که مبحث اشتراک دانش به صورت آشکار در سازمان کتابخانه ها مطرح نشده باشد و نهادینه نشود، این امر به رفتار آگاهانه در تمام مدیران تبدیل نشده و فقط در تعاملهای غیررسمی و در بسیاری موارد غیرآگاهانه میان برخی کتابداران و مدیر مربوط انجام گیرد.
از سوی دیگر، انحراف معیار نشان داده شده در جدول 6 (در رابطه با نظرهای مدیران، 86/0 – 56/0 و در رابطه با کتابداران بین 70/1-71/1) از اتفاق نظر نسبی بین مدیران و عدم وجود آن به همان میزان در بین کتابداران نشان دارد. با توجه به اینکه گویه‌های مربوط به متغیر جو سازمانی بیشتر به سنجش نظرها در مورد عملکرد مدیران متمرکز است و از آنجا که دیدگاه مدیران و کتابداران نسبت به عملکرد مدیران تا حدی متفاوت است، نیاز به فراهم کردن بستر لازم برای افزایش شناخت مدیران نسبت به اهمیت و ارزش اشتراک دانش، ضروری به نظر می رسد.
اعتماد سازمانی
اعتمادی که از جانب رفتار و فعالیتهای مدیران ایجاد می شود نیز در بسیاری از متون به عنوان یک عامل مؤثر بر ایجاد انگیزه در کارکنان در جهت شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش، معرفی شده است (Lind & Tyler, 1988; Kim & Mauborgne, 1997 در Vera-Munoz, Ho & Chow, 2006). در این مورد، چهار پرسش بسته و سه پرسش باز طراحی شد. شایان ذکر است، این متغیر فقط از دیدگاه مدیران مورد سنجش قرار گرفت. اطلاعات به دست آمده، در جدول 7 نشان داده می شود.
جدول 7. توزیع فراوانی و فراوانی نسبی، میانگین و انحراف معیار نظرهای مدیران
دربارة گویه‌های مربوط به اعتماد سازمانی (n=31)
|
گزینه‌ها پرسشها |
میانگین |
انحراف معیار |
|
1. تا چه میزان به پیشنهادهایی که کتابداران در رابطه با مسائل بخش و یا کتابخانه ارائه می‌دهند، توجه می کنید؟ |
89/3 |
85/0 |
|
2. تا چه میزان از کارکنان به هنگام تصمیم‌گیریها نظرخواهی می‌کنید؟ |
4 |
63/0 |
|
3. تا چه میزان به کارکنان در رابطه با برنامه های مهم سازمانی، جدا از کار و مسئولیتهای عادی روزانه مسئولیتهای داده شده است؟ |
58/2 |
05/1 |
|
4. تا چه میزانی ضروری است بعد از هر سمینار یا گردهمایی، نتایج را به کارکنان بخش گزارش کنید؟ |
62/3 |
55/0 |
بر اساس داده های جدول 7، پاسخها به گویة 4 نشان‌دهندة عقیدة مدیران در مورد «گزارش نتیجه شرکت آنها در جلسه به کارکنان است». از طرفی، در گویه 1، آنها عملکرد خود را در رابطه با توجه به عقاید کارکنان نشان می دهند. در هر دو مورد، نظرهای مدیران قدری بیشتر از حد متوسط است و اتقاق نظر آنان به نسبت بالاست. ولی، به نظر می‌رسد بیشتر مدیران به واگذاری مسئولیت به کتابداران اعتقادی ندارند و توافق نظر نیز بین بیشتر آنها وجود ندارد. این امر ممکن است به جلب اعتماد کتابداران صدمه بزند. از طرف دیگر، بیشتر مدیران با توافق نظر زیاد اعلام می دارند که به نظر خواهی از کتابداران می پردازند. بررسی مثالهایی که از مدیران خواسته شده بود در مورد نظرخواهی های انجام شده مثال بزنند، نشان داد بیشتر آنان حداقل یک مثال را در راستای تأیید نظر خویش در این زمینه ارائه دادند. با توجه به اینکه فقط در مورد نظر خواهی از کارکنان، میانگین نظرها بیش از حد متوسط است و در بقیه موارد زیر حد متوسط و یا کمی بالاتر از آن است، ضروری است ساز و کارهای لازم برای افزایش اعتماد سازمانی در نظر گرفته شود.
زمان
زمان و وقت کافی، از عوامل مهم برای شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش است. ممکن است ساختارها و راهبردهای مناسبی برای به اشتراک گذاری دانش در سازمان فراهم شده باشد، ولی کارکنان به علت درگیر بودن در مسئولیتهای کاری و امور اجرایی، فرصت کافی برای استفاده از ابزارهای اشتراک دانش و شرکت در اینگونه فعالیتها را نداشته باشند. نظر مدیران و کتابداران نسبت به این عامل، در جدول 8 نشان داده شده است.
جدول 8. توزیع فراوانی و فراوانی نسبی نظرهای مدیران و کتابداران
دربارة میزان زمان کافی برای اشتراک دانش
|
گزینه ها |
کتابداران (n=109) |
مدیران (n=31) |
||
|
فراوانی |
درصد فراوانی |
فراوانی |
درصد فراوانی |
|
|
خیلی زیاد |
2 |
8/1% |
1 |
2/3% |
|
زیاد |
11 |
1/10% |
13 |
9/41% |
|
متوسط |
44 |
4/40% |
10 |
3/32% |
|
کم |
24 |
22% |
5 |
1/16% |
|
هیچ |
26 |
9/23% |
2 |
5/6% |
حدود 46% کتابداران معتقدند برای انجام فعالیتهای مربوط به اشتراک‌گذاری دانش، زمان کافی ندارند. اما، 45% آنان معتقدند برای شرکت در اینگونه فعالیتها زمان کافی را دارند. در این رابطه، در صورتی که بنا به عقیده مسئولان، کتابداران زمان و وقت کافی برای انجام فعالیتهای مرتبط با اشتراک دانش در اختیار دارند، به عنوان یک مسئول می‌توانند برنامه‌ریزی صحیحی در این راستا انجام دهند. آنها می‌توانند فرصتهای مناسبی به صورت نظام‌مند و ساختاریافته برای کارکنان خویش فراهم کنند تا به گونه‌ای فعال در امور مربوط به اشتراک‌گذاری دانش شرکت داشته باشند و از وقت و زمان استفاده بهینه به عمل آید.
نظام پاداش دهی
کارکنان باید برای به اشتراک گذاری دانش تشویق شوند. در این راستا، ایجاد نظامی برای نهادینه کردن سیاستهایی مدوّن در رابطه با انواع پاداشها و سازوکارهای تشویقی برای به اشتراک گذاری دانش اهمیت بسیاری دارد. برای بررسی وضعیت نظام پاداش‌دهی در سازمان کتابخانه‌ها، نظر هر دو گروه مدیران و کتابداران در این رابطه سنجیده شد.
جدول 9. توزیع فراوانی و فراوانی نسبی نظرهای کتابداران و مدیران در رابطه با تشویق فعالیتهای اشتراک دانش
|
گزینه ها |
کتابداران (n=109) |
مدیران (n=31) |
||
|
فراوانی |
درصد فراوانی |
فراوانی |
درصد فراوانی |
|
|
بله |
26 |
9/23% |
15 |
4/48% |
|
خیر |
52 |
7/47% |
15 |
4/48% |
|
بی پاسخ |
17 |
6/15% |
1 |
2/3% |
در پرسش مربوط به نظام پاداش‌دهی، از کتابداران پرسیده شده بود تاکنون در راستای به اشتراک‌گذاری دانش خویش مورد تشویق قرار گرفته اند. 7/47% پاسخ‌دهندگان معتقد بودند تاکنون مورد تشویق قرار نگرفته‌اند. البته، باید توجه داشت ممکن است آنها در این راستا فعالیتی نیز انجام نداده باشند. با توجه به بررسی اسناد و مدارک، مشخص شد در ارزشیابی عملکرد کتابداران شاخصهایی در پیوند با اشتراک دانش مورد توجه قرار گرفته و از این طریق کتابداران مورد تشویق قرار می‌گیرند. افزون بر این، موارد مرتبط با به اشتراک‌گذاری دانش چون تهیه و ترجمة مقاله، کتاب، تهیة فهرست منابع، ارائه سخنرانی و ... جزء مواردی است که به عنوان فعالیت پژوهشی در شورای پژوهش سازمان کتابخانه ها مورد توجه است. به هنگام انتخاب پژوهشگر نمونه به این فعالیتها امتیاز داده می شود و از این طریق نیز کتابداران تشویق می‌شوند. از طرف دیگر، در صورتی که کتابداران پیشنهادهای سازنده‌ای ارائه کنند، از طریق «نظام پیشنهادها» پاداش دریافت می‌کنند. بنابراین، به نظر می‌رسد پاسخ مثبت از طرف تعداد کمی از کتابداران می‌تواند دلیلی بر تشویق نشدن آنها باشد. همچنین، ممکن است آنها نسبت به ساز و کارهای تشویقی در سازمان کتابخانه ها اطلاع کافی و صحیحی ندارند و بدین ترتیب انگیزه‌ای برای انجام فعالیتهایی که به تشویق آنها بینجامد نیز نخواهند داشت.
چنان که داده‌های جدول 9 نشان می‌دهد، حدود50% مدیران معتقدند کتابداران در این راستا مورد تشویق قرار می گیرند. همان‌طور که اشاره شد، معیارهایی برای ارزشیابی کتابداران و انتخاب پژوهشگر نمونه در سازمان کتابخانه‌ها مورد توجه قرار گرفته که در حوزه فعالیتهای اشتراک دانش می‌باشد. همچنین، ارائه پیشنهاد از طریق نظام پیشنهادها در سازمان کتابخانه‌ها و تصویب آن مورد تشویق قرار گرفته و به فرد پیشنهادکننده پاداش داده می شود. افزون بر این، در سازمان کتابخانه‌ها آئین‌نامه‌ای با عنوان «آئین‌نامة نحوه پرداخت پاداش و تشویق کارکنان فعال» تدوین شده است که به نظر می‌رسد باید مورد بازنگری قرار گیرد، زیرا در آن پاداش مادی مورد توجه قرار گرفته و به پاداشهای معنوی توجهی نشده است. بنابراین، وجود چنین مواردی در سازمان کتابخانه‌ها نشانگر وجود ساز و کارهای تشویقی است. شاید نبود انسجام و هماهنگی در این قضیه موجب شده فقط نیمی از مدیران معتقد باشند کارکنان برای انجام فعالیتهای اشتراک دانش، مورد تشویق قرار می‌گیرد.
8. بحث و نتیجه گیری
دانش فردی هنگامی برای سازمان قابل دسترس خواهد شد که کارکنان تمایل به اشتراک آن داشته باشند. اشتراک دانش، رفتاری فراتر از نقش واقعی کارکنان در سازمان است. بدین ترتیب، متقاعد کردن افراد برای اشتراک و تسهیم دانش و تجربه‌هایشان کار ساده‌ای نیست. سازمان باید تلاش کند عواملی را که بر به اشتراک‌گذاری دانش تأثیرگذار است شناسایی کند و در تقویت مشوقها و از بین بردن موانع اشتراک دانش بکوشد.
برای اینکه بتوان به پرسش پژوهش مبنی بر شناسایی موانع و عوامل مشوّق اشتراک دانش در سازمان کتابخانه ها پاسخ داد، میانگین نظرات کتابداران و مدیران دربارة عوامل فردی و سازمانی مؤثر بر اشتراک دانش، با طیف ارائه شده در جدول 10 سنجیده شد. به عبارتی، این طیف به عنوان معیاری برای تصمیم گیری در مورد مشوّق و یا بازدارنده بودن یک عامل، در نظر گرفته شد.
جدول 10. طیف درنظر گرفته شده برای میانگین نظرهای مدیران و کتابداران
در مورد مشوق یا بازدارنده بودن عوامل مؤثر بر اشتراک دانش
|
هیچ |
0 < میانگین < 5/0 |
|
بسیار کم |
5/0 < میانگین< 5/1 |
|
کم |
5/1 < میانگین< 5/2 |
|
متوسط |
5/2 < میانگین< 5/3 |
|
زیاد |
5/3 < میانگین < 5/4 |
|
بسیار زیاد |
5/4 < میانگین< 5 |
بر اساس معیارهای نشان داده شده در جدول 10، چنانچه میانگین نظرات در رابطه با عاملی بین 5/2-0 باشد، به عنوان مانع اشتراک دانش و اگر میانگین نظرات بین 5-6/3 باشد، به عنوان مشوق اشتراک دانش در سازمان کتابخانه‌ها مطرح است. میانگین عواملی نیز که در حد متوسط (5/3 – 6/2) باشد، نه به عنوان مشوّق و نه به عنوان مانع اشتراک دانش می‌باشند؛ بلکه عواملی هستند که سازمان باید نسبت به آنها توجه بیشتری داشته باشد و سعی کند از طریق راهبردهای مناسب، امکان ارتقا و بهبود وضعیت آنها را فراهم کند.
چنانکه پیشتر اشاره شد، چون برخی از گویه ها در رابطه با هر عامل به بررسی نظرها و برخی به بررسی عملکرد پرداخته است، در اینجا میانگین گویه ها بر همین اساس به صورت مجزا نمایش داده می‌شود. بحث و نتیجه‌گیری نیز بر همین اساس ارائه می گردد. میانگین نظرهای مدیران و کتابداران در رابطه با هر کدام از عوامل در جدول 11 ارائه شده است.
جدول 11. میانگین نظرهای مدیران و کتابداران در رابطه با عوامل فردی و سازمانی مؤثر بر اشتراک دانش در سازمان
|
عوامل مؤثر بر اشتراک دانش |
میانگین |
||||
|
کتابداران (n=109) |
مدیران (n=31) |
||||
|
نظرهای |
عملکرد |
نظرها |
عملکرد |
||
|
عوامل فردی |
کسب دانش |
24/4 |
... |
27/4 |
... |
|
ارتباطات و وجهة اجتماعی |
10/4 |
... |
22/4 |
... |
|
|
احساس مسئولیت |
30/4 |
32/4 |
41/4 |
38/4 |
|
|
اعتماد میان کتابداران |
79/3 |
9/3 |
...... |
||
|
عوامل سازمانی |
جوّ سازمانی |
13/3 |
... |
37/3 |
68/3 |
|
دیدگاه و عملکرد مدیران |
12/3 |
... |
... |
90/3 |
|
|
اعتماد سازمانی |
...... |
1/3 |
94/3 |
||
|
متغیر تعدیل کننده |
زمان |
42/2 |
... |
19/3 |
... |
با توجه به اطلاعات ارائه شده در جدول 11، از میان عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش؛ کسب دانش، ارتباطات و وجهة اجتماعی در سازمان، احساس مسئولیت نسبت به محیط کار و اعتماد میان کتابداران، به عنوان عوامل مشوّق اشتراک دانش در سازمان کتابخانه‌ها شناخته شدند. چنانکه مشاهده می‌شود، میانگین نظرها و عملکردها در رابطه با این عوامل طبق دیدگاه مدیران و کتابداران به طور تقریب در یک حد قرار دارد. این امر نشان دهنده اعتبار نظرهاست. همچنین، بر اساس دیدگاه ها نسبت به عملکرد بهتر می توان به ارائه پیشنهادهایی برای افزایش فعالیتهای مربوط به اشتراک دانش به سازمان کتابخانه ها پرداخت.
با توجه به میانگین نظرهای مدیران و کتابداران، عامل «جوّ سازمانی» در وضعیت متوسطی قرار دارد. البته، میانگین گویه های مربوط به عملکرد در رابطه با جو سازمانی طبق دیدگاه مدیران تاحدی بالاتر از حد متوسط قرار دارد. ولی، با وجود این، عامل جوّ سازمانی را نمی توان به عنوان مشوّق و یا مانع اشتراک دانش معرفی کرد. از سوی دیگر، میانگین نظرهای کتابداران در رابطه با «روش و رفتار مدیران» نیز در حد متوسط است. این در حالی است که عملکرد مدیران طبق دیدگاه ایشان در حد بالاتر از متوسط می باشد. این امر حاکی از آن است که مدیران بر اهمیت اشتراک دانش واقفند و معتقدند که آن را در عمل نیز نشان می‌دهند. ولی با وجود این، با توجه به تفاوت دیدگاه کتابداران و مدیران در رابطه با عملکرد ایشان به گونه‌ای رفتار کنند که این اعتقاد در رفتارشان نمود بیشتری پیدا کند. بنابراین، این عامل را نیز نمی‌توان به عنوان مشوّق یا مانع اشتراک در سازمان کتابخانه‌ها معرفی کرد. افزون بر این، میانگین نظرها و عملکرد مدیران در رابطه با وضعیت «اعتماد سازمانی» بیانگر مشوّق بودن این عامل در خصوص اشتراک دانش است.
اشتراک دانش، فعالیتی است که به زمان نیاز دارد. سازمان کتابخانه ها باید نسبت به این قضیه که آیا کتابداران زمان، فرصت و منابع کافی برای شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش در اختیار دارند، اطمینان حاصل کنند. در این پژوهش، با توجه به نتایج به دست آمده (جدول 11) عامل زمان به عنوان تنها عامل بازدارنده اشتراک دانش در سازمان کتابخانه‌ها شناسایی شد. سازمان کتابخانه ها باید زمانهایی به این امر اختصاص دهد تا اشتراک دانش بخشی از فعالیتهای روزمره کتابداران باشد و به جزئی از فرایند کاری آنها تبدیل شود. در این صورت، زمانی که صرف شرکت در اینگونه فعالیتها می‌شود، به عنوان وقت و سرمایة هدرشده در نظر گرفته نخواهد شد. به طور کلی، با وجود اینکه واحدی برای اجرای مدیریت دانش در سازمان کتابخانه‌ها ایجاد نشده و بسیاری از سازو کارها تدوین نشده است، مشوقهای زیادی در سازمان کتابخانه ها وجود دارد. با توجه به پژوهشهای مشابهی که در مورد چگونگی اجرای مدیریت دانش در کتابخانه ها در پیشینه مورد اشاره قرار گرفت، می‌توان ادعا کرد که سازمان کتابخانه‌ها عملکرد نسبی بهتری در اجرای مدیریت دانش دارد. پیشنهادهای زیر برای حفظ وضعیت موجود، مشوقها و تبدیل عواملی که اکنون از توانمندی لازم برای مشوق بودن برخوردار نیستند، ولی می‌توانند به عوامل مشوق تبدیل شوند، ارائه می‌شود.
)